第三节　研究理论基础

一、人力资本理论

早在17世纪中叶，英国古典政治经济学的创始人威廉·佩第（William Petty）提出了影响资本的因素除土地、物力资本以及劳动之外；第四个重要因素为人的“技艺”。(24)英国经济学家威廉·西尼尔（Nassau William Senior）指出：“智力和精力资本是远超过有形资本的重要资本。决定国家财务的正是这一类有形资本。”(25)由于经济学领域的迅速发展及壮大，更多的经济学大师注意到人力资本重要的现实意义。阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）在其《经济学原理》一书中指出：“教育通常是能够发挥人们潜在能力的重要开端，一个伟大天才的经济价值，能够抵得上整个城市的教育的花费。”(26)

20世纪50年代初，西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）、加里·贝克尔（Gary Becker）以及雅各布·明瑟（Jacob Mincer）等学者进行了人力资本的理论与实证研究。研究至此，具有现代意义的人力资本理论正式诞生。舒尔茨(27)提出，随着人力资本水平的提高及积累，将会对社会经济的增长产生促进作用，随着人力资本的发展，人力资本会在所有的生产要素间产生相互替代和补充的作用，最后人力资本投资收益率将高于物力资本的投资收益率。另外，舒尔茨还使用“经济增长余数分析法”证明了人力资本对经济增长的促进作用，还指出为了提高现代经济的发展水平，在保障自然资源和基本劳动力的基础上，要切实提高就业者的智力水平，实现对原来生产要素的优化替代。舒尔茨的另一重要观点是：通过提高人们“处理不均衡状态的能力”的方式，教育可以促进经济增长。贝克尔(28)明确了人力资本投资的目的，他强调，对人力资本进行投资，不仅要考虑当前的得益状况，还要兼顾未来的得益状况，所以，他更进一步地提出了年龄—收入曲线和年龄—财产曲线，同时也提出了相对应的人力资本投资收益率的计算公式。此外，他还计算并比较了不同等级间高等教育的收益率。

人力资本理论的诞生，既奠定了西方教育经济学的理论基础，又为西方经济学的发展提供了新方向，为西方经济学研究领域的开辟奠定了基础。国内许多学者，在人力资本理论、教育及就业相互关系的基础上，实证研究了人力资本对大学毕业生就业的影响。马莉萍和丁小浩（2010）利用2003年、2005年、2007年及2009年离校的高校毕业生情况，进行了实证研究，结论表明在高校毕业生寻找工作的过程中，毕业生自身积累的人力资本的程度起决定作用。(29)影响人力资本因素的研究表明，工作能力水平的高低在高校毕业生寻找工作中起着决定性作用，而在找工作中所学专业和学历高低的重要性慢慢减弱，传统意义上的“高学历，高能力”认知面临挑战，相比于专业是否对口，毕业生自身所具有的工作能力才是找到满意工作的“敲门砖”。苏丽锋和孟大虎（2012）利用2009年大学毕业生的抽样数据，根据个体差异分析研究了大学生就业问题，得出了在提高大学毕业生就业质量和概率方面，人力资本以及社会资本发挥着不可或缺的作用；(30)研究还发现了人力资本对大学毕业生起薪水平的影响要高于社会资本，并有一定的决定性作用。由于大学生工作领域中经常存在不公平、不合理的现象，致使市场机制不能完全决定劳动力市场的配置状况。李春青（2016）认为人力资本在大学生就业过程中的影响是正向促进，而社会资本的影响则是负向抑制，并且人力资本和社会资本之间存在着替代或者互补关系。(31)张东海（2017）在问卷调查的基础上分析人力资本和社会资本对研究生就业机会和就业起薪的影响发现，在研究生就业过程中人力资本起着决定性作用。(32)

综上所述，人力资本对大学毕业生就业的影响极其显著。人力资本状况不仅影响着求职过程中的就业机遇，还直接影响着大学生工作伊始的起薪水平。但求职及就业过程中存在着不公平、不公正的现象，这些现象将抑制全社会对人力资本的投资总量。针对人力资本的优缺点，政府应该出台相应政策，降低就业市场上不良现象的出现；相关教育管理部门应该增强公共信息的提供力度和速度；高等院校应该结合就业市场对人才的需求，注重培养大学生的实践能力；大学毕业生应该认识到人力资本的重要性，抓住参与社会实践、社会实习等相关的积累人力资本的机会，提升自己的资本水平。

二、社会资本理论

相对于基本完善的人力资本理论体系，社会资本理论体系的构建无论是在概念界定还是在理论框架的建立上都缺乏强有力的支撑。但现阶段社会资本在微观层面和宏观层面都起到了至关重要的作用，既提高了个人劳动生产率，又促进了宏观经济的增长，因此，不管是在理论界还是在实践界，社会资本作用和功能得到了更加广泛的认同。(33)法国社会学家皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）首次提出了具有现代意义的社会资本概念，他将“资本”定义为一种潜在的能力，即使用相同形式实现自身再生产，从中获得生产利润的能力。以此为基础，可将资本看作力量，即既包含坚持自身存在的意向，又能被铭记在客观性事物间。布迪厄指出：“资本的价值依靠于其能起作用的场，并利用多种昂贵的转换，此种转换主要指资本能够在相应的场中起到明显作用的先决条件。此外，资本的三种基本形态为经济资本、文化资本、社会资本，在这之中，经济资本指的是能够及时转化为金钱的资本，且主要靠的是制度化的财产权的形式；文化资本指的是在特殊条件下可以转化为经济资本的资本，其借助的是制度化的教育资本的形式；社会资本主要由社会义务组成，其在特定的条件下能够转化成经济资本，它借助的是制度化的某种高贵头衔的形式。”(34)

布迪厄将经济资本、文化资本和社会资本作为资本的三种形态，这一划分对资本的界定具有开创性的意义。在提出这三种形态的资本后，布迪厄进一步对它们进行了详尽的研究，最终形成了著名的资本转化理论。在该理论中，他主张在一定条件下，经济资本、文化资本及社会资本可以实现相互转化，其中，经济资本处于基础的位置，是生成文化资本和社会资本的基础。

科尔曼认为：“社会资本类似于其他形式的资本，同样是指个人拥有的社会结构资源，且具有生产性的特点。因此，社会资本可以增加某些特定目的实现的概率，然而在社会资本处于缺乏的状态下，这些目的基本不可能实现或要付出巨大的代价。相比于其他形式的资本，社会资本的不同之处在于它既不依附单独的个人，又独立于物质生产过程，是嵌于人与人之间社会关系结构中的特殊存在形式。”(35)在我们日常生活中，如果某些人的利益受到其他人部分或全部的控制，为了实现各自利益的最大化，必将采取相互交换甚至单方转让资源的控制权，这一行为最终形成了持续存在的社会关系，即我们通常所说的社会资本。

另外，科尔曼构建了一个能解释“代际背景”对获取教育知识及获得职业岗位产生影响的理论框架，该框架利用包含经济资本、人力资本和社会资本在内的多维度进行了分析。科尔曼指出，测量社会经济背景的方法只是利用了家庭资本形成和传递的一种维度，忽视了传递过程中像社会资本等维度的独立影响。根据科尔曼理论，我们可以近似得到物质资本、人力资本及社会资本的测量方式，其中物质资本是指能帮助劳动力取得教育或职业发展成就的物质资源，它们可以通过家庭财富或收入状况来进行测量；人力资本主要是根据父母的教育水平进行近似的测量；社会资本是增强学生教育成就的主要推动力，是推动家庭经济资本和人力资本累积的主要媒介。

当前，大学生就业与社会资本的关系是国内学者重点关注的热点问题。陈成文和谭日辉（2004）研究表明，社会资本可以改善大学毕业生的就业信息不对称的状况，增加大学毕业生的就业机会。尤其是在自主创业方面，社会资本可以给大学毕业生提供充足的资金保障(36)。吴景媛（2008）同样认为，社会资本不仅提高信息的收集和筛选程度，还能增加推荐就业的机会，又因拥有的社会资本数量和质量的好坏直接影响就业的层次，所以社会资本在总体上能促进大学生就业。黄敬宝（2012）基于2009—2010年北京18所高校的数据，研究发现虽然社会资本对大学生就业的作用在减弱，但还是呈现正面的促进作用。另外，社会资本虽然对大学生就业有一定的促进作用，但降低了大学生就业公平程度。徐俊和年晓萍，研究认为：社会资本虽然可以帮助大学毕业生收集并筛选信息，减缓就业信息不对称带来的弊端，降低就业的搜索成本，鼓励大学生的自主创业，但随着社会资本的不断发展，关系崇拜以及“走后门”的现象凸显，加深了就业不公平的程度，破坏了趋于稳定的“双向选择、自主择业”的公平就业机制。费军等（2014）在将社会资本分为结构资本和关系资本后发现：社会资本的结构资本和关系资本对就业机会的积极影响显著。从现有的研究成果来看，社会资本对大学毕业生的影响具有双面性，既有积极的一面又有消极的一面。积极影响表现为社会资本可以缓解就业信息不对称的局面，提高大学毕业生的就业机会。消极影响表现为过度的社会资本会引致关系崇拜的高度滋长，降低大学毕业生的就业公平程度。

综合上述对社会资本的研究现状，本书认为切实解决就业问题需要综合宏观、中观、微观三个角度进行分析：宏观层面上，政府应该规范劳动力市场的就业行为，降低社会资本可操作的空间；中观层面上，高校应该加大自身的宣传力度，切合实际地塑造名牌或品牌形象，增加高校知名度；微观层面上，大学生个人应该主动寻求途径积累人力资本，加强社会实践能力的提升，丰富自己的就业和信息关系网络。

三、劳动关系相关理论

劳动关系的实践与理论发轫于西方资本主义制度诞生之初，而当代劳资关系理论真正产生和发展于20世纪40年代，并逐渐形成了（新）马克思主义视阈下的劳动过程理论（labor process theory）、新古典自由主义理论流派以及管理主义理论流派等，这些流派之间各不相同的观点，从不同的方向对劳资关系、劳资冲突、劳动合法权益等问题提出了解决对策，为高质量就业中和谐劳资关系的构建以及劳动者合法权益的保护提供了重要的分析视角（程延园，2016；姚建伟，2017）。

（一）马克思主义视阈下劳动过程理论

劳动过程理论最早由马克思所开创，是马克思主义就业理论中的重要内容。马克思是马克思主义就业理论的创始人，其在巨著《资本论》中系统深入地阐述了劳动力商品理论和相对过剩人口理论，成为影响深远、源远流长的主要就业理论之一（李云，2014）。

马克思是“生产的隐秘之处”不遗余力的探索者，他在关于资本及其代理人如何组织生产创造使用价值和剩余价值，以及在此过程中结成的资本与劳动的关系的探讨中（Karl Marx, 1876）提出了劳动过程理论（labor process theory）。该理论后经美国学者布雷弗曼（Braverman, 1974）予以发展，当代劳工社会学家布洛维（Burawoy, 1985）加以创新，已成为劳工社会学家探讨“生产的隐秘之处”的重要理论工具，对西欧、北美、澳大利亚等地的劳工研究、工作社会学、组织研究产生了深远影响（Smith, 1994；王晓辉，2016）。布雷弗曼（Braverman, 1974）延续了马克思的分析思路，指出在垄断资本主义条件下，资本通过深化劳动分工，特别是概念和执行的分离，导致劳动过程的控制权自此完全从劳工转移到资本手中；布洛维（Burawoy, 1979，1985）将工人主体性重新带回劳动过程之中，同时提出，微观生产过程包含劳动过程、劳动力再生产、国家干预和市场竞争四个方面，其中劳动过程受到后三者的影响。劳动过程理论自20世纪90年代起传入中国，被学者运用开展了一系列关于劳动控制过程和策略、劳动主体重构以及理论本土化方面的研究（李洁，2005；闻翔，周潇，2007；王晓晖，2016；庄家炽，2017；周霞，2018），且随着返回生产中心性（沈原，2006）的呼吁，成为研究劳动关系的重要理论视角（汪建华，2018）。

（二）新古典自由主义理论学派

该理论学派主要以亚当·斯密、马歇尔等古典自由经济学家的思想为旨归。以弗里德里希·冯·哈耶克（Friedrich August von Hayek）、弗里德曼等为代表的经济学家，他们在“竞争秩序”“积极自由”等原则基础上思考劳资关系问题，指出劳资双方在目标与利益方面均存在一定分歧。要均衡这种劳资双方的分歧，应当使劳动者以遵循劳动力市场机制为前提，凭借其自身能力来确定工作待遇，雇主则应当以劳动者劳动实际绩效付出相应报酬。新古典自由主义学派认为，劳资双方关系的运行与行动逻辑是由市场博弈力量的分布状态而决定的（姚建伟，2017）。

（三）管理主义理论学派

该理论学派的主要代表人物为泰罗，主要关注点为如何充分利用劳动力。管理主义理论学派发现，某种情况下，员工会出于自身利益的考虑而故意拖延工作，而工作中，管理者的主要职责就是制止员工的拖延行为，协调雇佣关系，使员工能够最大效用地发挥工作潜能。从经济学和企业管理的视角来看，泰罗提出了管理技术与管理方法的集合。但是，从更深层次看，泰罗则是提出了资本主义社会的社会变革，是以管理方式的改进为切入点，对生产要素进行重新组合的新方式。

上述劳动关系理论视角，尤其是马克思主义视阈下的“劳动过程理论”等经典理论为高质量就业协同治理中和谐劳资关系的构建与劳动者合法权益的保护提供了重要的理论分析视角。上述文献尤其是国外文献奠定了运用交易成本理论分析劳动关系的理论基础和分析的维度。国内文献则着重从和谐劳动关系构建的过程和机理出发，结合中国实际情况，深入分析了低人力资本专用性相对过剩，高人力资本相对短缺情况下，交易成本对劳动关系的影响。

四、协同治理理论

“协同治理”（collaborative governance）的实践与学术探讨兴起于西方，目前，协同治理理论已被社会学、公共管理学、管理学、政治学等学科领域广泛应用，成为新的社会研究框架与研究工具。协同治理主要是指政府、市场与社会三方相互协作、共同作用，实现协同处理公共事务的过程。协同的核心要素是步调一致的行动，偏重于在形成共识的基础上采取行动，达到理想的结果。

关于协同治理的概念，大多学者认为其起源于德国物理学家赫尔曼·哈肯于1971年所创立的“协同学”。克里斯·安赛尔（Chris Ansell）和阿尔逊·凯斯（Alison Cash）将协同治理定义为“一个或者多个公共机构直接与非公共机构通过正式的、协商的方式进行共同决策的过程，制定或实施公共政策或提供公共服务”。柯克·爱默生（Kirk Emerson）认为，协同治理是公共决策与公共管理的过程，目的是实现政府单独无法完成的公共目标。我国学者多将协同治理称为“合作”或“协作”治理。

在对协同治理主体的认识上，决策权并非属于个体或者某个团体，而是应当属于社会活动参与者（刘伟忠，2012）。协同治理主体是由政府、公民和社会组织等多种组织组成，最终在最大限度上维护社会公共利益（沈云帆，2017）。在对社会组织参与协同治理的研究上，协同治理的前提是政府放权给社会组织，从而使多元主体形成协同合作关系，最终实现“1+1>2”的效果（彭小兵，钟雯，2017）。在协同治理的组织目标一致性研究上，协同不只是一个过程，还是更深层次的价值追求，更是多主体联合行动的整合（Haken, 2014）。在协同治理的实现路径研究上，当前我国协同治理的社会基础还有待加强，应当从官民协同视角进行创新突破（桑玉成，2011）。社会协同治理的实现，有赖于构建心理层面的信任关系，同时取决于治理主体及治理机制的建设（欧黎明，2009）。应当引入和调动更广泛的社会力量和社会资源对公共危机进行预防和处置（沙勇忠，解志元，2010）。

本书利用协同治理理论着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性，政府、社会和企业如何基于利益的一致性，通过激励机制、引导机制共同提升我国劳动者的就业质量。

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