第二部分 经典案例及分析

1.“长期两不找”的劳动关系应如何处理？

案情简介

李某于1983年6月入职某研究院。1987年，李某申请停薪留职，自己创业，先后与该研究院签订了三份停薪留职协议。双方于1993年6月25日签订的第三份协议中约定：停薪留职时间为1993年1月1日至1994年12月31日；李某须于每年6月底支付管理费2147.52元，如果逾期一个月不交，视为自动离职。

1994年2月25日，该研究院以李某未交管理费为由，按期自动离职处理，并限期交回住房，但该处理决定未送达李某本人。2010年，李某不服研究院的上述决定，遂提起仲裁，要求该研究院补发1995年至2003年的工资76156元；补发2004年至2010年的退休金98280元，并自2011年开始正常发放退休金。

审理结果

法院经审理认为：第一，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。第二，李某未按约定支付管理费，存在过错。在第三份停薪留职协议签订后至今，李某一直未支付管理费，其知道或者应当知道不支付管理费的违约责任及后果。第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不存在很多年。在此期间，李某在停薪留职期满后一直未支付管理费，也未申请回该研究院工作或者申请延期、续签停薪留职协议，更未提出其他劳动人事关系方面的主张，同时李某也在从事其他有报酬的经营活动。故认定双方劳动人事关系实际已经终止，驳回李某全部诉讼请求。

评析意见

“长期两不找”是我们常常会遇到的情况，HR们该如何应对呢？

1.能否按自动离职处理？

“自动离职”并非我国劳动法中的法定概念，如用人单位与劳动者“长期两不找”，实际上属于劳动合同的“中止”履行，即双方的劳动关系被按了暂停键，当合适的条件出现时，还存在继续履行的可能性。因此，按“自动离职”处理，会使双方的劳动关系处于一种不确定的状态，也会有很多意外情况发生，给公司的人事工作带来很大的挑战。

本案中，最终某研究院胜诉，但不能忽视的前提是双方已经签订书面协议并明确约定了违约责任，李某知道违反协议的责任和后果，即李某用行为履行了双方的合约，劳动关系按终止处理并无不妥。而在我们遇到的大部分“两不找”案例中，无此案中的前提条件。

2.及时发送书面通知催劳动者返岗是正解！

首先，如遇劳动者口头“辞职”后即“失联”，或未经任何通知就不回来上班。最好的处理方式是在第一时间发送书面通知，要求员工按时返岗，并就缺勤行为给出合理解释、提供相关证明文件。如达到旷工标准，应按旷工处理。

其次，应当在员工手册中明确哪些行为属于旷工，并明确旷工达到一定天数、次数的，即为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动关系。

最后，在任何情况下，都要及时给员工发送书面通知。通知发送时，应通过快递寄送，同时可通过邮件、微信等方式，及时把书面文件内容发送给员工。沟通尽量留下书面痕迹，不建议仅进行口头沟通。