第二节 怎样构建人力资源规划

2.1 人力资源规划构建步骤

第一步：分析企业经营目标——确定企业战略需求和要求；

第二步：分析我们的资源现状——我们有什么；

第三步：分析环境条件——PEST情况，找出机会和威胁；

第四步：找到差距——现状和目标相差的是什么、是多少；

第五步：确定人力资源能够做什么帮助企业实现战略与经营目标：组织结构调整、人员招聘与内部调整、绩效考核方法与指标体系调整、薪酬激励调整等；

第六步：分类解决，运用六大模块分类进行解决；

第七步：形成年度规划，对实施要点、计划、资源配置做出安排，切实保障战略目标得以实现。

2.2 人力资源规划都可以有哪些内容

人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业内外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、结构、类别、能力等的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制订具体的行动方案。可以包括但不仅限于以下几个子规划，对于子规划的内容与要求，可以根据组织或企业需求做出调整变化，这样才能做出符合组织情境的有价值和有针对性的子规划。示例中，对于关键的大的子规划、计划在随后会做分部介绍，此图中会着重讲原则、办法、考虑方向等。

1.招聘与配置：最重要的是保障招聘人才与企业战略、人力资源战略要求一致，并能够通过素质能力模型标准化。

（1）外部人才招聘计划：能根据组织内外环境变化和组织发展战略，除了能够与用人部门进行访谈与调研以外，最重要的是，作为人力资源要能通过比对绩效考核指标、权重及战略布局的变化，发现人员招聘与配置的风向标。

（2）内部人才配置调动规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划。

（3）退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，有计划地让达到退休标准人员和不合格人员离开组织，一是了解组织存在的人才需求缺口，二是做好退休、解聘人员的退出准备工作。

2.人才梯队建设：核心就是人才选拔、晋升通道与晋升机制设计，要与战略、人才招聘、选拔素质模型保持统一。

3.培训开发规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工的职业发展方向，战略改变、绩效差距、存在问题、政策需求、新增需求等都会带来的培训开发要求。这期间，最重要的就是做好关键业务、核心人才的培育与培养支持。

4.绩效管理规划：能指根据组织内外环境变化和组织发展战略，对绩效考核方式、指标体系与权重、兑现、考核管理办法等进行重新规划。通过绩效考评设计，要能保障关键业务、核心人才得到肯定与赞许，与企业战略、人力资源战略导向高度一致。

图3-2 人力资源规划内容图

5.薪酬福利规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，在保障员工队伍稳定的前提下，对关键岗位核心人才一定要激励到位，因此而制定的一系列薪酬激励政策的规划，以期通过薪酬福利释放出最佳留人策略，做好核心人才的激励与留用。

6.和谐劳动关系规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织管理漏洞，并在应对未来经营环境对组织的挑战上，能不断为组织与员工提供安全的服务等一系列融洽劳动关系的规划。

7.基础管理规划：指将人力资源相关事务性工规范化、合规化、制度化、简单化，提高安全性和效率性而做的一系列活动的规划。

所有这些子规划都是人力资源规划的一部分，从人力资源战略分解而来，我们根据企业需求，既要完成好常规动作，还要看每年在哪些子规划或具体内容上应当着力更多，思考并落实怎么样下工夫才能对企业战略作最有力的支持。从战略分解而来，最终各子规划执行结果要能通过对标战略进行复盘，要能自始至终在各环节上、与人才相关的关键点上始终与战略要求保持一致。归根结底地说，人才的招聘、选拔、晋升、培养、考核、薪酬福利等要能始终与企业战略、人力资源战略保持统一，这样几大板块才能形成合力共同支持，助力企业战略的发展，实现人尽其才的双赢局面。