5.3 新员工绩效评价

对招聘的新进人员进行绩效管理是检测招聘效果、改进招聘工作的一个重要且有效的手段，新招聘人员究竟如何？和面试时看的是否一样呢？新进人员的试用期表现、协议期表现与面试表现的差距是多少？这些客观信息，只有通过绩效评价与管理才能获取，并对今后的招聘改进提供参考。此外，试用期的绩效评价还是在员工是否能够转正、转正后定岗定薪、避免劳动纠纷等后续管理过程中可能遇到的问题的客观依据。

图5-3 试用期绩效目标模型

5.3.1 新员工绩效目标

第一，需要用人部门、招聘人员、人力资源部三方共同参与，依据招聘岗位的职责、同岗位业绩优秀人员绩效、招聘预期等综合考量，制定协议期绩效合同，包括试用期目标、协议期目标，经三方签字确认后一式三份存档。

表5-1 新聘人员绩效合同表

第二，由用人部门与人力资源部根据企业管理流程实际拟定绩效考核指标与标准，经签字后给招聘人员作为参考，期满考评。

第三，用人部门与人力资源部拟订招聘人才培训计划，做好入职、岗前培训。

第四，过程中用人部门负责人要做好日常的监督与指导，试用或协议期满由人力资源部组织进行试用期绩效评价，用人部门对新进人员进行绩效评价，评价结果合格后转正，定岗定薪。协议期绩效评价主要以双方签订的绩效合同为依据，从员工的个人素质、工作态度、工作能力、工作业绩四个方面进行评价，以评价结果作为人事调整、薪酬调整、协议奖金发放等的依据。

5.3.2 绩效结果决定上岗

通过绩效管理能识别优秀人才，并激励内部人才不断成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。在对外部人才的招募中，候选人个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行，同时也可从现有员工的绩效管理与考评记录中，总结出具有哪一些特征的员工适合本企业。