重庆市
一、劳动关系确认
1.如何认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系？
作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系。基于劳动力具有财产性和人身性的双重属性，劳动关系不仅仅是劳动者与用人单位之间劳动力与劳动报酬的物质交换关系，同时还是劳动者与用人单位之间的人身从属关系。
确立劳动关系必须满足人格从属性和经济从属性的标准，前者是指劳动者必须被纳入用人单位的组织体系之中，成为用人单位的成员，在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权，人格从属性是对劳动者自行决定自由权的一种限制；后者是指劳动者必须为用人单位提供劳动以获取劳动报酬，劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系，亦即劳动者并非为自己提供劳动，而是为用人单位提供劳动，并以用人单位提供的劳动报酬和其他福利待遇作为其主要生活来源，用人单位向劳动者提供相应的生产资料和劳动条件并承担相应的劳动风险和法律规定的用人单位责任。【（2019）渝01民终8456号】
2.劳动者能否建立双重劳动关系？
我们国家相关法律及司法解释并未否定双重劳动关系的存在，例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这些规定虽然规定了用人单位的救济权，但其前提在于肯定双重劳动关系的存在，在全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》（信春鹰、阙珂主编，2013年3月第2版，第139页）也提出我国法律法规没有对兼职建立劳动关系作出禁止性规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”此也是司法解释对双重劳动关系的肯定，对于该司法解释之外的其他双重劳动关系，在最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（2010年9月第1版，第109—110页）中也明确肯定其他双重劳动关系的存在。【（2019）渝01民终3547号】
3.如何区分劳动关系和承揽关系？
劳动关系和承揽关系不同之处是：
1）劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作。承揽合同关系承揽人依约完成劳动成果即可，不受用人单位管理及工作安排，不受用人单位规章制度的约束。
2）劳动关系中劳动方提供的是劳动力，而承揽关系中劳动方提供的是劳动成果。其区别在于劳动关系中的劳动者只提供劳动，至于劳动的结果是否符合要求，可能会影响劳动报酬的多少，但不能不支付劳动报酬。而承揽关系则不同，承揽人付出劳动后的劳动成果如果不符合要求，定作人可以不支付报酬。
3）在劳动关系中是以周或月为周期，定时给付劳动报酬，而承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬，不具有周期性。
4）劳动关系中用人单位提供各种劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。承揽合同关系中，承揽人以自己的设备、技术完成主要工作。
根据承揽合同关系的形式要件和实质要件，承揽合同是独立的合同行为，是以完成工作成果为目的，提供劳务则是完成工作成果的手段，承揽合同履行中所发生的风险由完成工作成果的劳务承揽人承担。承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，劳动报酬按完成的工作成果，一次性结算劳动报酬。【（2019）渝01民终312号】
4.用人单位与挂靠资质人员之间是否存在劳动关系？
双方是否存在劳动关系，除了看主体是否适格，是否有书面劳动合同等形式要件，还要看当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，例如是否发生实际用工，劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。用人单位为了符合国家有关部门对建筑行业从业资格人员数量的要求，将具有从业资格的人员的资质挂靠在该单位，与该人员签订劳动合同，并向其支付一定报酬，但该人员并未提供实际劳动的，双方当事人之间应当是“空挂资质”的关系，不具有劳动关系。【（2019）渝民申1302号】
5.承包制情形下，驾校与教练员之间是否存在劳动关系？
驾校与教练员之间约定承包制，由教练员承包教练车并可自行安排教学车辆及教学方式，不受驾校的管理、指挥和监督，工作时间由教练员自行支配，双方之间并未形成用人单位与劳动者之间支配与被支配的关系。教练员没有底薪，其收入依据双方的约定，按培训合格学员人数计算出的费用数额，扣除其承包车辆折旧费、保险费、汽油费、修理等费用后所得的金额。教练员收入并不确定，且存在亏损的风险，不符合劳动者向用人单位提供劳动、由用人单位支付劳动报酬的劳动关系特征。教练员主张与驾校在人格上、组织上、经济上存在一定从属性，该从属性是由驾驶培训行业特点所决定，与劳动关系中的人身、财产、组织隶属性并不相同，双方之间不存在劳动关系。【（2018）渝民申2989号】
6.用人单位内部承包经营模式下，发包人与承包人之间是否存在劳动关系？
在内部承包经营模式下，发包人与承包人之间的劳动关系不会因双方形成了内部承包关系而发生改变，发包人与承包人之间仍具有劳动关系。【（2019）渝04民终163号】
7.医疗机构聘用没有取得医师执业资格证书的工作人员，双方是否存在劳动关系？
医疗机构属于特殊行业，执业医师的执业活动既涉及广大患者的切身利益，也涉及医疗单位对执业医师的管理。医疗机构与医师签订劳动合同，不仅不能违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，也不能违反《中华人民共和国执业医师法》等医疗卫生管理法律法规的规定。根据《中华人民共和国执业医师法》第八条、第十二条、第十三条、第十四条的规定，国家实行医师资格考试制度和医师执业注册制度，未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动。
据此，法律关于医师执业的规定属于效力性强制性规定。医疗机构聘用没有取得医师执业资格证书的人员从事医师的工作，违反了法律效力性强制性规定，双方之间的劳动关系无效。【（2019）渝02民终2035号】
8.未取得救生员职业资格证书是否影响劳动者与用人单位建立劳动关系？
《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”
国家职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。虽然从事某些特殊的职业，按国家的相关规定，需要劳动者取得相关职业资格证书以作为该职业的准入条件，但用人单位招用劳动者以后，劳动者到何工作岗位，从事何种工作，均系接受用人单位的安排。劳动者是否取得一定职业资格证书与能否和用人单位建立劳动关系，是两个并不相同的问题，即劳动者未取得一定职业资格证书并不能证明其不能与用人单位建立劳动关系。
劳动者未取得救生员职业资格证书，并不影响其与用人单位建立劳动关系。依据前述《中华人民共和国劳动法》第六十八条的规定，用人单位在招用劳动者后，应当依法创造条件，积极履行对劳动者进行职业培训的法定义务，确保劳动者在上岗前符合相应的职业条件，否则，其将不具备职业资格的劳动者安排在应具备职业资格的劳动者才能从事的工作岗位上，需要承担相应的法律责任。用人单位不履行该法定义务，反而以劳动者未取得职业资格证书为由主张劳动合同无效，构成恶意抗辩，其拟以该抗辩推卸应当承担的民事法律责任，有违任何人不能从违法行为中获利的基本法理，不应得到支持。【（2019）渝民申181号】
9.劳动者死亡后，其继承人是否有权提起确认劳动关系之诉？
劳动权利包含人身和财产的双重属性，劳动者死亡后，其继承人提起确认劳动关系之诉，目的在于为最终获得劳动者生前财产性权利和死亡劳动者继承人的工亡待遇赔偿做准备，具有明显的主张财产性权利的动机。因此，确认死亡劳动者继承人提起确认劳动关系之诉的诉讼主体资格，有利于充分保护死亡劳动者继承人的合法权益。因此，死者的继承人有权作为原告请求确认与用人单位之间存在劳动关系。【（2019）渝01民终2207号】
二、劳动合同的订立
10.用人单位能否向劳动者收取工作服装费？
《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”用人单位向劳动者提供工作服装，是用人单位出于经营管理的需要而为劳动者提供的必要工作条件。用人单位招用劳动者，不得以收取工作服装费或其他收取押金的方式变相向劳动者收取财物。【（2019）渝05民终233号】
11.《试用期员工登记表》可否视为用人单位与劳动者双方订立的书面劳动合同？
第一，劳动合同与员工登记表在性质和功能上不同，劳动合同是劳动者和用人单位为确立劳动关系，约定双方权利义务所签订的协议，对双方具有约束力；一方面，它具有诺成性、双务性、有偿性等一般合同性质。另一方面，它又不同于一般的合同，具有主体特定性、人身从属性等特殊属性，而员工登记表是用人单位内部用于规范人力资源管理，由新入职员工填写的文件资料，目的在于了解新入职员工的基本情况，通常情况下不具有合同性质。
第二，劳动合同应当具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的条款。《试用期员工登记表》虽然载明有劳动者的基本身份信息、工作简历、应聘职务、试用期时间、工资待遇等内容，但缺少劳动合同期限、工作地点、工作时间和休息休假等必备条款。
第三，即使《试用期员工登记表》部分内容具有合同性质，由于劳动者并不持有该登记表原件，一旦双方对其中内容产生争议，劳动者不能提供相关约定的依据，其权益得不到保障，这也与规范用工、保护劳动者合法权益的立法本意相违背。【（2019）渝01民终3687号】
12.劳动者与分公司订立的劳动合同，能否当然适用于集团公司的劳动关系？
集团公司与分公司是不同的法律主体，分公司与劳动者签订的劳动合同不能当然地适用于集团公司与劳动者之间的劳动关系。劳动者与集团公司建立劳动关系后，双方仍应依法签订书面劳动合同，但双方并未签订书面劳动合同，责任在集团公司，其应当承担相应的法律责任。【（2019）渝01民终2945号】
13.劳动者与用人单位补签书面劳动合同，主张补签之日前的二倍工资差额，是否予以支持？
劳动者与用人单位补签劳动合同的时间虽晚于实际用工之日，但补签的劳动合同期限涵盖了已经履行的劳动关系期间的，应视为劳动者对前述期间未签订书面劳动合同双倍工资差额权利的放弃，劳动者的相关权利也通过与用人单位补签劳动合同的方式获得了保障，其诉讼请求不予支持。【（2019）渝05民终604号】
14.劳动合同约定的工作地点为重庆市，是否具有约束力？
劳动合同约定工作地点为重庆市，因重庆市辖区较多，该约定过于宽泛，属于约定不明。在劳动合同的履行中，劳动者的实际工作地点应认定为双方实际约定的工作地点，且该地点对合同双方均具有法律约束力。用人单位单方将劳动者的工作地点变更为另一区（县）的，系单方变更合同约定的违约行为，且显著增加了劳动者的生活成本，对劳动者的生活有重大影响，该变更不具备合法性和合理性。【（2019）渝01民终1859号】
15.符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位与劳动者订立了固定期限劳动合同，劳动者要求支付二倍工资差额是否得到支持？
劳动者与用人单位已经连续签订两次固定期限劳动合同，且不存在《劳动合同法》第三十九条、第十四条第（一）项、第（二）项规定的情形下，除非用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。如劳动者要求支付应签而用人单位未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的，应当支持。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位应向劳动者支付自第三次续订劳动合同起共计11个月的二倍工资。超过该期间的二倍工资差额，于法无据，不予支持。【（2019）渝03民终644号】
16.总经理未订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
劳动者担任总经理，其负有对用人单位进行全面管理的职责，包括对签订劳动合同负有管理职责。劳动者与用人单位签订的书面劳动合同到期后，其没有督促用人单位与其签订书面劳动合同，系其自身管理的失职，其对未签订书面劳动合同具有过错，故对其主张用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的上诉请求，不予支持。【（2019）渝03民终655号】
17.用人单位与劳动者生前未订立书面劳动合同，劳动者的继承人是否有权代替劳动者向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额？
用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，依法应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资。劳动者生前与用人单位之间存在劳动关系，劳动者依法享有的权利，依法可由其继承人继承。【（2019）渝01民终8635号】
18.未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，从何时开始计算？
未签订书面劳动合同的二倍工资差额，系对用人单位违法不与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其不属于劳动报酬（工资），适用普通的仲裁时效，劳动者应在法律规定的一年仲裁时效期间内申请仲裁。【（2019）渝03民终812号】
三、劳动报酬与工时休假
19.同工同酬原则如何适用？
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素，且允许用人单位对同一工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。【（2019）渝04民终717号】
20.用人单位与劳动者约定的工资异议期是否有效？
法律法规并未禁止劳动合同双方对于工资发放进一步详细确定，劳动者与用人单位约定了工资异议期，并约定劳动者未在异议期内提出异议即视为足额领取工资，该约定有效。虽然法律规定了劳动者申请劳动仲裁的时间为1年，但这只是对劳动者仲裁程序权利的规定，双方劳动合同关于工资异议期的约定也并未限制劳动者申请劳动仲裁的权利。【（2019）渝01民终715号】
21.用人单位能否以项目业主未回款为由，拒绝向劳动者支付提成款？
由于项目回款涉及用人单位与业主单位之间合同的履行，劳动者并无收取项目回款的义务和权利，也不应对用人单位的经营风险承担责任。用人单位完成合同义务后理应积极行使收款权利，向业主方催收相关款项，及时支付劳动者的提成工资。双方对提成工资的确认至劳动者申请劳动争议仲裁已逾一年，作为劳动者对此已承担了相应的时间成本，且及时足额向劳动者支付劳动报酬也是用人单位的法定义务，故对用人单位关于业主尚未回款，劳动者的提成工资未达到支付条件的上诉理由，人民法院不予采纳。【（2019）渝05民终4040号】
22.规章制度规定计算病假工资时不将绩效工资、补贴、福利等计算在内，是否合法？
绩效工资是对员工的劳动产生的业绩进行考核后发放的，津贴是补贴特殊或额外劳动的消耗，福利及其他待遇每年均有不确定性，劳动者在病假期间未提供劳动，因此，用人单位的规章制度规定在病假期间计算病假工资时不将绩效工资、补贴、福利等计算在内，并无不当。【（2019）渝01民终8298号】
23.用人单位法定代表人通过私人账户向劳动者支付的款项，性质如何认定？
用人单位法定代表人通过私人账户向劳动者支付的款项，除其与劳动者个人交往外，应当属于履行职务的行为。用人单位主张该转账行为系法定代表人个人给付劳动者的补贴，但未举示相应证据佐证的，应当认定为工资的组成部分。【（2019）渝02民终3155号】
24.未休年休假工资是否属于劳动报酬？
《工资支付暂行规定》第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资包括“特殊情况下支付的工资”。该规定第十条明确“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假是定期休假的一种，相应地，未休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。【（2019）渝01民终4054号】
25.用人单位未依法向劳动者发放高温补贴，是否属于未及时足额支付劳动报酬？
根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包含计时、计件工资及津贴、补贴等。根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第三条第一款规定，津贴包含高温作业临时补贴。因此，高温补贴属工资的法定组成部分，用人单位未依法向劳动者发放高温补贴的，构成未及时足额支付劳动报酬的行为。【（2019）渝05民终2723号】
26.提前解除劳动合同时，年终奖如何发放？
年终奖是指年末企业根据其全年的经济效益结合员工全年工作业绩的综合考核情况，给予员工的奖励。根据《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条的规定，奖金也属于工资的组成部分。但年终奖作为一种奖励，与劳动者正常工作期间所获的工资应当是有所区别的，法律也并不强制用人单位必须给员工发放年终奖。年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。用人单位依法制定的规章制度规定年终奖发放时劳动合同已经解除的员工不得享有的，该规定有效。【（2019）渝01民终9710号】
27.用人单位在国家春节放假安排的基础上安排劳动者额外休假，额外休假部分能否视为年休假？
《职工带薪年休假条例》旨在保障职工的休息休假权利，用人单位在国家春节放假安排的基础上安排劳动者额外休假，并按照正常工资水平向劳动者发放了休假期间的工资，在无相反证据反驳的情况下，应视为用人单位通过春节额外休假的形式安排了劳动者休年休假。【（2019）渝05民终2539号】
四、社会保险
28.劳动者要求用人单位返还垫付的社会保险费用和利息的，能否得到支持？
《中华人民共和国民法总则》第三条规定：“民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。”《中华人民共和国社会保险法》第十条第一款规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险。”第二十三条第一款规定：“职工应当参加职工医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第四条第一款规定：“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”
从上述法律法规规定可知，社会保险费实行强制征缴制度，用人单位和劳动者应当依法参加社会保险。因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，要求用人单位返还的，用人单位应当予以返还。社会保险费用征缴机构征收利息属于行政机构依法履行行政职权的行为，劳动者无权决定是否缴纳利息，劳动者要求用人单位返还垫付的利息的，用人单位应当返还。【（2019）渝05民终4299号】
29.超出工伤保险基金支付范围的医疗费用如何承担？
根据《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。但对于超出目录部分的医疗费由谁负担，现有法律、法规并未作出规定。因用人单位已经为劳动者购买了工伤保险，故劳动者应当享受的工伤保险待遇均应有法律依据。而劳动者主张用人单位支付社保机构未核准支付的医疗费，不属于用人单位依法应当承担的工伤保险待遇支付范畴。【（2019）渝01民终4359号】
30.认定用人单位工伤保险待遇赔偿责任时，能否扣除用人单位已为劳动者购买的人身意外险等商业险的赔付额？
用人单位虽为劳动者购买了商业保险，但劳动者因受工伤而获得的工伤保险待遇与领取的商业保险赔偿在性质上是不一样的，前者是基于用人单位与劳动者之间的劳动合同关系，后者是基于劳动者与商业保险公司之间的保险合同关系。同时，双方当事人并没有关于商业保险赔偿金可以在工伤保险待遇中进行扣除的约定。因此，用人单位主张抵扣不能得到支持。【（2019）渝01民终2993号】
31.一至四级工伤员工能否主张一次性支付工伤保险待遇？
根据《重庆市人力资源和社会保障局关于一次性支付工伤保险待遇标准的通知》第一条规定可知，“未参加工伤保险的职工受到事故伤害或诊断为职业病并认定为工伤的”以及“已参加工伤保险的职工受到事故伤害或诊断为职业病并认定为工伤，其受到事故伤害或诊断为职业病时工伤职工和其供养亲属户籍不在本市的”一至四级工伤员工的工伤保险待遇可实行一次性支付或长期支付两种办法。实行一次性支付的，需由工伤职工本人或供养亲属本人（或其监护人）提出书面申请，与用人单位解除或者终止劳动关系，并签订终止工伤保险关系书面协议。【（2019）渝01民终3271号】
32.超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险待遇的劳动者在工作期间发生工伤的，如何处理？
根据《重庆市人力资源和社会保障局关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的通知》的规定，用人单位使用超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险待遇的劳动者（以下简称超龄人员，不包括经有权机关批准延迟退休的人员）在工作中受到事故伤害或者患职业病的，用人单位、超龄人员及其家属提出工伤认定申请的，社会保险行政部门可以受理，并对用人单位是否承担工伤主体责任进行认定。
超龄人员工伤认定和劳动能力鉴定参照《工伤保险条例》有关规定执行。超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，经认定由用人单位承担工伤主体责任的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。【（2019）渝05民终261号】
33.工伤职工劳动能力再次鉴定期间，用人单位是否应当依法支付生活津贴？
《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第九条规定，在进行劳动能力鉴定期间，停发停工留薪期待遇，未能上班的由用人单位按月发给生活津贴，其标准不得低于因病医疗期内的病假工资。因用人单位对初次鉴定结论不服而申请的再次鉴定期间依然属于法律规定的劳动能力鉴定期间，用人单位应当按照规定支付生活津贴。【（2019）渝05民终1159号】
34.工伤员工能否同时主张一次性工伤医疗补助金和后续医疗费？
一次性工伤医疗补助金的性质是对劳动者因工伤导致将来身体健康状况可能下降或可能引发其他疾病的补偿。而后续医疗费系劳动者因工伤需要后续治疗的医疗费用，是必然产生的费用。从劳动者举示的鉴定意见书来看，其所主张的续医费包括后期实施肋骨内固定取出、定期复查呼吸功能等必然产生的医疗费用，因此该项续医费与劳动者依法应获取的一次性工伤医疗补助金并不重复，用人单位应当向劳动者支付。【（2019）渝05民终2993号】
35.工亡职工有多个兄弟姐妹的，其父母能否享受供养亲属抚恤金？
子女对父母有法定赡养的义务，且依据《工伤保险条例》第三十九条第一款第（二）项规定，供养亲属抚恤金的给付标准为配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。由此可见，法律规定给付供养亲属抚恤金时已充分考虑到存在多子女供养的情形。因此用人单位主张工亡职工的父母生育多个子女而不应当支付供养亲属抚恤金的，不符合法律规定。【（2019）渝02民终1810号】
36.如何申请延长停工留薪期？
根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第八条第一款的规定：“工伤职工或其直系亲属申请延长停工留薪期的，应在停工留薪期满前向参保地劳动能力鉴定委员会书面申请延长停工留薪期确认，并提交工伤医疗服务机构出具的证明。劳动能力鉴定委员会在规定的时间内作出是否延长停工留薪期的确认结论，并书面通知工伤职工、用人单位。工伤职工或其直系亲属未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。”【（2019）渝01民终4358号】
37.哪个机构有权确认工伤职工是否存在工伤旧伤复发？
《重庆市工伤保险实施办法》第十九条规定，工伤职工旧伤复发的确认工作由劳动能力鉴定委员会承担。【（2019）渝05民终3692号】
38.劳动者因第三人发生工伤，工伤保险待遇和侵权损害赔偿是否可以兼得？
劳动者因第三人侵权构成工伤并从第三人处获得赔偿后，仍可主张除医疗费之外的工伤保险待遇，用人单位以劳动者的损失在第三人侵权赔偿中得到填补而要求在工伤待遇赔偿中抵扣的理由不成立。【（2019）渝05民终1305号】
39.清算组成员在用人单位注销之前未依法通知工伤职工进行债权申报，是否应当对工伤保险待遇承担支付责任？
根据《中华人民共和国公司法》第一百八十九条规定：“清算组成员应当忠于职守，依法履行清算义务。清算组成员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司财产。清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任。”
工伤职工于公司注销之前已被认定为工伤，公司应当依法承担用工主体责任，因清算组成员未通知工伤职工在合理期间内向公司进行债权申报，也未举示清算报告及其对公司财产进行清理的证据，应当对工伤保险待遇承担支付责任。【（2019）渝05民终7696号】
40.夫妻一方在个体工商户经营期间产生的给予职工工亡补助金是否构成夫妻共同债务？
根据《中华人民共和国婚姻法》第十七条第一款第（二）项、第十九条第一款规定，夫妻一方经营所得的收益，除非其与另一方书面约定为经营一方所有，否则该收益应当为夫妻在婚姻关系存续期间的共同财产。在夫妻关系存续期间无相应的书面特别协议约定，夫妻一方个体工商户的经营收益应当属于夫妻共同财产。依照《最高人民法院关于审理涉及夫妻债务纠纷案件适用法律有关问题的解释》第二条及《婚姻法》第四十一条之规定，上述夫妻共同财产与夫妻共同生活的支出产生混同，不可分割，夫妻一方个体工商户因经营所负的债务，应属于夫妻共同生活所负的债务，应当共同偿还。虽然双方在离婚协议中约定，双方各自负担自己所负的债务，但该约定效力并不当然及于第三人，夫妻无证据证明第三人明知该约定的情形下，第三人有权向双方主张权利。【（2019）渝02民终73号】
五、劳务派遣
41.用工单位与劳务派遣单位就其工作人员的侵权行为约定由一方单独承担侵权责任，该约定是否有效？
《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”根据本条规定，被派遣的工作人员因工作造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，由劳务派遣单位承担补充责任。这是法律对派遣员工履职活动中致人损害的一般归责原则。
虽然法律对派遣员工履职活动中致人损害的一般归责原则进行了规定，但劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定由一方单独承担侵权责任的，该约定系双方当事人的真实意思表示，其效力应当得到认可，对双方都有约束力。进一步说，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议所产生的是民事合同关系，根据民法意思自治原则，双方的约定只要不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定当然有效。【（2019）渝01民终5612号】
六、劳动合同的解除与终止
42.规章制度已进行了公示，但并未履行民主程序，能否作为解除劳动合同的依据？
用人单位的规章制度虽然在网上进行了公示，但不能举证证明该规章制度经过了职工代表大会或者全体职工讨论的，该制度不能作为用人单位的合法规章制度，用人单位据此解除与劳动者的劳动关系缺乏依据。【（2018）渝01民终8239号】
43.用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同？
劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程序属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。【（2019）渝01民终3546号】
44.劳动者因打架被行政拘留，是否属于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为？
劳动者打伤保安和抓伤工作人员的行为，受到行政拘留十日并处罚金五百元的行政处罚，其行为系严重违法行为，性质比违反单位规章制度的行为更恶劣，情节也更严重，也是违反劳动纪律的行为。用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项解除劳动合同的，符合法律规定。【（2019）渝01民终143号】
45.管理人员与其下属发生肢体冲突，能否认定为不能胜任管理工作？
劳动者作为车间管理人员，负有维持正常生产秩序，以及团结带领车间员工按时、按质、按量完成生产任务的职责。其与下属发生争吵和肢体冲突，造成人身和财产损失，经人民警察调解才得以平息纠纷。上述事实足以证明该劳动者作为管理者的沟通、协调组织能力欠缺，无法胜任管理工作。【（2019）渝02民终917号】
46.劳动者在微信群内多次辱骂同事和上级，是否构成影响正常工作秩序？
用于工作联系的微信群，是工作场所的一种延伸。在工作微信群中劳动者仍应约束自己的行为，以维持正常的工作秩序。劳动者对工作安排不合理表达意见应当采取合理方式，劳动者在微信群内多次辱骂同事和上级，构成影响正常工作秩序的行为。【（2019）渝05民终7906号】
47.劳动者请假事由具有合理性，但未明确请假类型以及请假天数，用人单位能否不予准假并按旷工处理？
劳动者有请休假的权利，但该权利的行使应当遵守单位的规章制度，以保障用人单位的用工管理权。劳动者虽然告知了用人单位请假理由，该请假理由亦具有合理性，但其并未明确请假的类型以及请假的天数，其提出的请假申请并不明确具体，不便用人单位审批评估及用工安排，不符合用人单位请休假规定，在此情形下用人单位未予准假，但劳动者擅自离岗，存在旷工事实，用人单位以此解除劳动关系，并不构成违法解除。【（2019）渝01民终4339号】
48.工伤职工在停工留薪期满及已作出伤残鉴定的情况下，口头陈述伤情未愈而拒绝回单位上班，是否构成旷工？
工伤职工在停工留薪期满及已作出伤残鉴定的情况下，应当按照用人单位的要求及时回单位上班，不能仅以其口头陈述的伤情未愈为由拒绝，工伤职工未按时回单位上班，用人单位按照旷工处理并无不当。【（2019）渝01民终3092号】
49.劳动者“不辞而别”，劳动关系如何处理？
劳动者对离职时间予以确认，且离职后长期未提供劳动，用人单位也未向其发放劳动报酬，用人单位未发放劳动报酬的行为视为其对劳动者的“不辞而别”作出了处理，双方劳动关系的解除时间为劳动者自认的离职时间。【（2019）渝01民终4709号】
50.双方确认劳动合同解除，但均不能举证证明劳动合同解除原因的，应如何处理？
劳动者与用人单位一致确认双方的劳动合同已经解除，但劳动者主张系用人单位违法解除，而用人单位主张系劳动者主动提出离职，且双方均没有证据能直接证实劳动合同解除的真实原因的，视为用人单位提出双方协商一致解除。【（2019）渝05民终3632号】
51.用人单位的工作人员以劳动者的名义与用人单位签订了解除劳动合同协议书，如何认定双方的劳动合同是否解除以及解除原因？
用人单位的相关工作人员以劳动者的名义与用人单位签订解除劳动合同协议书，虽未经劳动者签名或捺印，但其后劳动者配合用人单位依据该解除劳动合同协议书向失业保险机构申请并实际领取了失业保险金，应当视为劳动者以积极作为的方式默示与用人单位就解除双方劳动关系达成了意思一致。在用人单位未举证证明劳动者主动向其提出解除劳动合同的事实的情况下，可以认定为用人单位主动提出，与劳动者协商一致解除劳动合同。【（2019）渝01民终4151号】
52.用人单位决定提前解散的，劳动合同何时解除（终止）？
依据《中华人民共和国公司法》第一百八十条规定，公司因股东会或者股东大会决议解散而解散。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，用人单位决定提前解散的劳动合同终止。用人单位经股东大会决定解散，该决定符合法律规定，用人单位与劳动者的劳动关系因用人单位依法作出解散决定时而终止，该终止系法定终止情形。在双方的劳动关系已经依法终止的情形下，清算组或劳动者另行确定的劳动合同解除（终止）时间不应当作为裁判依据。【（2019）渝01民终2320号】
53.用人单位对劳动者作出最终警告处罚后，又针对同一行为作出解除双方劳动关系的处罚，是否构成违法解除？
基于劳动关系的不对等性，用人单位在行使管理、惩戒权利时，应当严格遵循诚实信用原则，遵守法律法规的规定。具体到用人单位对劳动者作出的处罚，除处罚的内容及程序应当依法依规进行外，处罚行为还应当具有稳定性和可预期性，不应当朝令夕改，借由用人单位自身的强势地位任意变化。用人单位对劳动者作出最终警告处罚后，又针对同一行为作出解除双方劳动关系的处罚，缺乏依据，违背诚实信用原则，构成违法解除。【（2019）渝01民终1692号】
54.工伤职工提出解除劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金？
根据《工伤保险条例》第三十七条之规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，工伤职工本人可以提出与用人单位解除或终止劳动关系，并由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（六）项规定的“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。【（2019）渝01民终3072号】
55.用人单位以其他单位名义为劳动者购买社会保险，劳动者能否以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并主张经济补偿？
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》等规定可知，社会保险登记实行属地原则，开户和缴费单位应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位。用人单位将人事外包以其他单位名义为劳动者购买社会保险不符合上述法律规定，同时存在少缴保费和申领不到社会保险金的风险，危及劳动者的利益。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同符合法律规定，用人单位应支付经济补偿金。【（2019）渝01民终114号】
56.用人单位每年年底向劳动者单独发放的“工龄补偿工资”，能否从经济补偿金中进行抵扣？
用人单位每年年底向劳动者单独发放的一个月工资，其名义为“工龄补偿工资”，首先并无证据表明用人单位与劳动者约定该款项为解除劳动合同经济补偿金的预先支付；其次即使双方存有约定，该项约定亦不具有合法性，且支付经济补偿的情形系经劳动合同法规定，用人单位与劳动者并不能够在履行劳动合同的过程中就预见到劳动合同因何种情形而解除，故预先支付解除劳动合同经济补偿金既无法律依据，亦有违一般情理，故用人单位每年支付的“工龄补偿工资”应当视为向劳动者支付的劳动报酬，不能从应当支付的经济补偿中予以扣除。【（2019）渝01民终2973号】
57.劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由解除劳动合同并索要经济补偿，能否支持？
劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由解除劳动合同并索要经济补偿的，该情形并不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，不能得到支持。【（2019）渝05民终3685号】
58.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位可否以严重违反规章制度为由解除劳动合同？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位以劳动者消极怠工、严重违反规章制度为由解除劳动合同关系，并不符合上述规定的情形，属合法解除，劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，不予支持。【（2019）渝03民终1539、1540、1542、4849号】
59.劳动者领取的停工留薪期工资、病假工资能否作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数？
劳动者因患病、工伤等原因，用人单位按照一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资。因此，用人单位在劳动者工伤、病假期向其支付的停工留薪期工资、病假工资属于特殊情况下支付的工资，可以作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。【（2019）渝01民终3939号】
60.在用人单位担任工会副主席的女职工，其退休年龄如何认定？
按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指实行劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原系干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行，原系工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。
劳动者担任用人单位工会副主席，按照其岗位性质，其并不直接从事生产经营活动，其工作岗位应属于管理岗位。因此，按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，其退休年龄应为55周岁。即使用人单位规章制度规定“公司女员工从事管理岗位必须是由公司领导副职以上人员”，但该规定并不是按照岗位性质作为区分标准，与实际情况不符，同时也不符合有关法律法规的规定，因此，并不具有认定劳动者是否为管理岗位依据的效力。【（2018）渝03民终1969号】
七、劳动争议仲裁诉讼
61.政府下发文件清退党政群及机关事业单位各类临时人员和借用人员引发的争议，是否属于人民法院劳动争议案件受理范围？
国家机构改革过程中实施清退临时人员政策引发的争议，属于国家政策调整的范围，不属于人民法院劳动争议案件受理范围。【（2019）渝民申1339号】
62.事业单位工作人员主张未签聘用合同二倍工资差额是否属于人民法院受理范围？
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”第三条规定：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间的辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。因我国事业单位体制改革正在进行，聘用制度尚未全部推行。在没有全部实行聘用制度的情况下，事业单位与其工作人员之间的纠纷尚不能全部诉至法院。故《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条明确规定了人民法院受理人事争议案件的范围，即仅为双方因辞职、辞退和履行聘用合同所发生的争议三种类型。关于履行聘用合同所发生的争议应当理解为：双方在已经签订了聘用合同的情况下，单位与其聘用的人员之间的权利义务已经通过合同的形式确定下来，可以作为人民法院审理当事人之间争议的依据。
因双方的聘用合同并无聘用合同到期后是否续签合同的约定，且该聘用合同到期后，双方并未就是否续签合同达成一致意见。故虽双方存在继续聘用的关系，但对于包括聘用合同中的聘用岗位等的重要条件并未进行约定。因此，在双方签订的《聘用合同》到期后，双方基于该份聘用合同的权利义务到期终止，故劳动者诉称要求单位向其支付聘用合同到期后未续签聘用合同双倍工资的请求，不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人员人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条规定的人民法院的受案范围。【（2019）渝01民终4493号】
63.劳动者借备用金引发的纠纷，是否属于劳动争议的范畴？
劳动者借备用金的行为系履行工作职务的行为，其在借出备用金后，负有按公司规章制度及时报销、冲销或归还的义务，双方就备用金的使用存在管理与被管理的关系，因备用金引发的使用、结算等纠纷，应属于劳动争议的范畴。【（2019）渝03民终1167号】
64.用人单位与劳动者之间就社会保险缴费基数、缴费年限发生争议的，是否属于人民法院的受案范围？
根据我国社会保险费征缴的相关法律法规，征缴社会保险费用是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系。不论是用人单位欠缴或拒缴社保费用，还是用人单位与劳动者之间就缴费基数、缴费年限发生争议，均属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理范畴，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不属于人民法院劳动争议案件的审理范围。【（2019）渝01民终4484号】
65.劳动者不服劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，向一审人民法院提起诉讼，并且增加了诉讼请求，是否能够得到支持？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”【（2019）渝01民终3465号】
66.用人单位在工伤待遇赔偿诉讼中被注销，赔偿责任人如何确定？
用人单位的股东在注销登记前未依法清算涉诉案件的债权债务的，人民法院可以将股东作为涉诉案件的权利义务承受人，并判决股东支付劳动者各项工伤保险待遇。【（2019）渝05民终4795号】
67.当事人在仲裁阶段未就仲裁请求提出时效抗辩，诉讼阶段以时效抗辩的，是否能够得到支持？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该时效规定是权利人所享有的抗辩权的一种，应当由当事人在仲裁时主动提出。用人单位在仲裁时并没有对时效问题提出抗辩，在诉讼阶段提出时效抗辩的，不符合法律规定，不予审查和支持。【（2019）渝01民终9678号】
68.劳动者主张经济补偿等诉请的时效是否应从确定劳动关系存续期间的仲裁裁决作出后起算？
法律并未规定劳动者要求用人单位支付经济补偿等诉请，必须先有生效仲裁或判决确认劳动者与用人单位之间具体的劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁确认双方劳动关系存续期间的同时，可以一并主张经济补偿等诉请。劳动者认为其主张经济补偿等诉请的时效应在确定劳动关系存续期间的仲裁裁决作出后起算，没有法律依据。【（2019）渝民申1213号】
69.用人单位的职工是否具有证人资格？
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十二条关于“凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证”的规定，虽然用人单位申请出庭作证的证人均系其工作人员或者部门负责人，与其确实存在利害关系，但在劳动争议中，受限于较为封闭的环境，最清楚案件情况的通常都是同事或直接领导，故此类身份的证人资格并不受影响。【（2019）渝02民终1509号】
70.证人出具了书面证词，但并未出庭接受法庭质询，该书面证词的证据效力如何？
证人并未出庭接受法庭质询，仅以书面证词的形式予以证明，其书面证词的形式和内容的真实性无法确认，法院应当不予采纳。【（2019）渝01民终16号】
71.用人单位在其他案件的调解协议中认可的事实，能否在后续的诉讼中作为对其不利的根据？
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零七条规定：“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的诉讼中作为对其不利的根据。”用人单位在前案调解中支付了经济补偿金、未休年休假工资、劳动报酬，不能认定用人单位自认存在违法行为，也不能当然认定用人单位应向劳动者支付经济补偿金、未休年休假工资、劳动报酬。【（2019）渝01民终2377号】
72.劳动者的入职时间是否应当由用人单位进行举证？
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”因此，用人单位应当就劳动者的入职时间承担举证责任。【（2019）渝01民终1676号】
73.劳动者的工资标准是否应当由用人单位进行举证？
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”因此，用人单位应当就劳动者的工资标准进行举证。【（2019）渝01民终1170号】
74.劳动者的缺勤原因是否应当由劳动者进行举证？
用人单位举证证明劳动者存在缺勤事实，而劳动者主张其是根据公司的指使在家休息，根据谁主张谁举证的原则，劳动者应当就其主张进行举证，否则应当承担不利后果。【（2019）渝05民终2952号】
75.劳动者主张加班工资，举证责任如何分配？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”劳动者举示的证据可以证明用人单位存在加班制度和考勤管理制度，可以认定用人单位掌握有考勤记录等能够证明加班具体情况的证据，用人单位无正当理由拒绝提交，依法应当承担不利后果。【（2019）渝民再6号】
76.劳动者主张2年以前的未休年休假工资，用人单位是否承担已经支付的举证责任？
《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查……”由于2年之前的未休年休假工资记录已超过了前述规定的保存期限，法院免除用人单位的举证责任并不违反法律规定。【（2019）渝民申2548号】
77.劳动者仅仅举示参保证明，能否作为累计工作年限的证明？
劳动者举示的社保参保证明在没有劳动合同、工作证等其他证据佐证的情况下，不能证明其累计工作年限，而只能证明其参保年限。【（2019）渝01民终2856号】
78.报警回执能否作为认定劳动关系的证据？
报警回执系民警依职权对双方争议进行核实后作出的客观表述，具有较强的证明力，可以证明双方具有劳动关系的基本事实。用人单位主张回执内容仅依据报警人陈述而作出，否认与劳动者存在劳动关系，但未能举示相应工资发放记录、员工花名册等印证其说法的，应承担举证不能的责任。【（2019）渝05民终627号】
79.身体遭受伤害的劳动者的配偶代替劳动者就身体权益作出的意思表示是否当然具有家事代理权限？
劳动者的配偶代劳动者向用人单位出具《承诺书》，承诺劳动者交通事故一切费用与用人单位无关，劳动者本人并未在该《承诺书》上签名或捺印，事后亦未作追认的意思表示。劳动者的配偶出具该承诺时，劳动者仍在入院治疗，大脑有损伤，尚未完成治疗，亦未被宣告为限制民事行为能力或无民事行为能力人，其并未授权配偶作相关承诺。劳动者身体权受到侵犯，其配偶就劳动者身体权益并不当然具有家事代理权限。【（2019）渝民申796号】
80.用人单位未依法支付劳动报酬，劳动者主张加付赔偿金能否得到支持？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，劳动者未经过这一前提程序，直接主张加付赔偿金的，法院不予支持。【（2019）渝04民终580号】
81.劳动者主张用人单位少报社会保险缴费工资导致生育津贴损失的，法院应否支持？
根据《重庆市职工生育保险暂行办法》第八条规定：“用人单位应当按照本办法规定以货币形式按月足额缴纳生育保险费……”《重庆市劳动和社会保障局关于印发〈重庆市职工生育保险暂行办法实施意见〉的通知》第五条第二款规定：“用人单位漏报、少报职工的缴费工资，给职工生育生活津贴造成损失的，由用人单位承担赔偿责任。”
劳动者以用人单位缴费基数与本人的实际工资不符，导致其产检期间享受的生育生活津贴降低，要求单位赔偿差额损失的，应当对其主张的损失承担举证责任。因社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，用人单位是否存在欠缴、拒缴或少缴保险费用，应先由社保管理部门予以确认。社保管理部门给劳动者的《答复》已经确认了用人单位存在少报缴费工资的事实，且因为劳动者已经将参保关系转出，所以无法办理补缴事项。因此，用人单位应当就劳动者主张的生育生活津贴损失承担赔偿责任。【（2018）渝民再302号】
82.劳动者与用人单位达成《工伤补偿协议》后伤残等级发生变化，能否以显失公平为由请求撤销该协议？
《工伤补偿协议》是双方基于劳动者当时的伤残等级而达成的，虽然之后劳动者的伤残等级发生变化，但是在达成协议当时并不存在显失公平的情形，劳动者请求撤销协议于法无据。【（2019）渝04民终683号】
83.用人单位要求违反服务期约定的劳动者返还脱产学习期间向其支付的基本工资、非生产性福利待遇及社会保险费用，是否能够得到支持？
国家实行最低工资保障制度。民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定双方的权利和义务。用人单位要求劳动者返还其脱产学习期间为其发放的费用确系双方的约定，且劳动者出具了欠条，但据本院查明，用人单位要求劳动者返还的费用为劳动者在学习期间向其发放的基本工资及非生产性福利待遇以及为其缴纳的社会保险费用。基本工资及非生产性福利待遇是劳动者在学习期间的基本生活保障，用人单位要求返还该笔费用，有违公平原则和劳动法的规定。为劳动者缴纳社会保险系用人单位的法定义务，作为用人单位要求劳动者返还单位应缴纳的社会保险费用于法无据。【（2019）渝03民终1335号】
84.劳动者因工作原因导致用人单位经济损失，用人单位要求劳动者承担赔偿责任的，是否能够得到支持？
法院认为，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。用人单位没有举证证明劳动合同中具有由劳动者赔偿经济损失的约定；对于职工因工作原因导致单位经济损失的赔偿，现行法律没有明确规定，一般认为，此种赔偿的构成要件中，职工应存在故意或重大过失的过错且损失与职工的过错存在因果关系，现用人单位不能证明劳动者在工作中存在故意或重大过失等过错，用人单位遭受的损失与劳动者没有关联，要求劳动者承担工作过错导致的损失的请求不能成立。【（2019）渝05民终622号】
85.从事接触职业病危害的作业的劳动者进行职业健康检查的费用由谁承担？
依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第一款规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”【（2019）渝04民终140号】
86.用人单位如何证明其调整工作地点行为的正当性？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定，劳动合同法的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动者的工作地点与其生活息息相关，因此，即使劳动合同已预先约定用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作地点，亦并不代表用人单位可以随意变更，否则，便与上述立法宗旨相悖。用人单位为证明其调整行为的正当性，除有劳动合同的预先约定外，还应举证证明调整行为确为工作需要，调整行为给劳动者工作、生活造成重大影响的，还应给予相应补偿。【（2019）渝01民终6035号】
87.建筑行业工伤保险待遇中的工资标准如何确定？
根据《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》第七条规定：“……针对建筑业工资收入分配的特点，对相关工伤保险待遇中难以按本人工资作为计发基数的，可以参照统筹地区上年度职工平均工资作为计发基数。”【（2019）渝05民终4455号】
88.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，职工月平均工资等标准该如何确定？
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”用人单位住所地在上海市，劳动者主张其社保系用人单位按照上海市的标准缴纳，对此用人单位未提出反驳证据，故一审判决按照上海市上一年职工月平均工资的三倍计算判定劳动者赔偿金的标准上限符合规定。【（2019）渝01民终3364号】
89.违法转包情形下，劳动者能否要求转包单位和承包人就拖欠的工资承担连带赔偿责任？
《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，“工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。”“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人。”由于转包单位违反法律规定将工程转包给不具备用工主体资格的自然人，该单位也没有严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，根据前述规定，劳动者有权要求转包单位与承包人承担连带责任。【（2019）渝民申1739号】
90.劳动者诉请违法解除赔偿金，经审理查明符合支付经济补偿的情形，人民法院能否径行判决用人单位支付经济补偿？
劳动者起诉要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，其请求虽然不能得到主张，但违法解除赔偿金系经济补偿标准的二倍，且违法解除赔偿金和经济补偿均是用人单位在解除劳动关系时可能承担的法律责任。故原审判决判令用人单位支付经济补偿，系在劳动合同解除的后果范围内作出处理，金额没有超出劳动者的诉讼请求金额，也有利于减少当事人的诉累，并无不当。【（2018）渝民再310号】
91.孕期女劳动者被违法解除合同后，提起仲裁和诉讼时能否同时要求用人单位支付违法解除赔偿金和生育津贴损失？
在用人单位与劳动者双方劳动关系已经解除的情况下，用人单位已不具有为劳动者缴纳社会保险的法定义务，劳动者要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金后，又要求用人单位赔偿因违法解除劳动合同而未能申领的生育津贴差额，缺乏法律依据。【（2019）渝05民终1730号】
八、其他
92.如何认定内部承包？
内部承包是指单位作为发包方与其内部的生产职能部门、分支机构、职工之间为实现一定的经济目的，而就特定的生产资料及相关的经营管理权所达成的双方权利义务的约定。内部承包具有以下法律特征：一是承包人是单位的内部成员，双方存在上下级行政隶属上的管理关系；二是合同（包含书面形式和口头形式）的内容系约定单位与员工之间的权利义务；三是就单位内部行政管理的角度而言，承包方还要接受发包方的行政管理，遵守其规章制度，比如安全生产、劳动保险之间的管理；四是在资产所有权上，承包人承包经营的资产为企业所有；五是承包人独立核算，自负盈亏。【（2019）渝04民终163号】
93.如何认定是否构成非法用工？
根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，“非法用工单位”，指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”，即判断成立非法用工的基础，应审查是否以单位名义进行生产经营活动，是否具备单位或者组织名称。经审理查明，劳动者所称的用人单位没有设置办公场所，不具备单位条件，其对外的名称并不实际存在，且劳动者亦无证据证实所谓用人单位是以登记注册的名义在对外进行销售，应承担举证不能的不利后果，故仲裁部门和一审法院认定劳动者受伤系个人雇佣过程中发生的伤害并无不当。【（2019）渝02民终3156号】
94.1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》是否能够适用于1995年之前已形成的用工关系？
根据《中华人民共和国立法法》第九十三条规定：“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。”该规定包含两个方面的含义：第一，所有法律、法规和规章都不得溯及既往；第二，符合以下两个条件才可例外：（1）法律、法规和规章作出了可以溯及既往的“特别规定”；（2）该“特别规定”是基于“更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益”。
根据1995年1月1日生效的《中华人民共和国劳动法》第二条第一款以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条之规定，1995年才提出了“事实劳动关系”的概念，即中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。故1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》并无溯及既往的效力。即“事实劳动关系”并无适用于《中华人民共和国劳动法》颁布实施之前的法定依据。【（2019）渝05民终2394号】
95.《中华人民共和国劳动法》施行后，是否还保留“临时工”的提法？
根据《劳动部办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。【（2019）渝05民终4258号】