第10讲：企业可以要求新入职的员工缴纳保证金吗？
案例聚焦[3]
2008年1月，李某与上海某公司签订一份固定期限的劳动合同。同年4月，双方又签订一份《保守企业商业秘密协议书》，上海某公司向李某收取了保证金6000元。2013年4月，李某提出辞职。同年5月，李某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某公司归还保证金6000元，支付竞业限制补偿金1.2万余元等。该仲裁委员会于7月10日作出裁决：上海某公司归还李某保证金6000元；支付竞业限制补偿金3650元。李某与上海某公司不服仲裁裁决，均诉至法院。
在法庭上，李某诉称，自己在提出辞职，经上海某公司同意后，因要求上海某公司返还收取的保密押金、支付竞业限制补偿金等遭到拒绝，故要求上海某公司归还李某保密押金6000元及相应利息；支付竞业限制补偿金2.9万余元。上海某公司则辩称，对于保密押金6000元及利息，归还没有争议；对于竞业限制补偿金，没有合同约定，不同意支付。
法院认为，双方签订保密协议后，上海某公司向李某收取保密押金6000元。根据我国劳动法律规定，用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金和抵押金及相关物品，上海某公司应当予以返还并支付相应利息。同时，根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。因双方在保密协议中约定了竞业限制期限，故上海某公司应在双方劳动关系终结后支付竞业限制补偿金。最终法院判决上海某公司返还李某6000元保密押金并支付相应利息；支付竞业限制补偿金3000元。
实操技巧
在现实生活中，一些用人单位与劳动者签订劳动合同时，常常收取保证金或以定金、押金、保险金、风险抵押金等名义变相收取保证金，甚至是扣押劳动者身份证、学历证等证件。用人单位利用其强势地位迫使劳动者接受不合理的条款，而处于弱势地位的劳动者常常会接受这些不合理要求。那么，用人单位的这些做法是否合理呢？
一、用人单位收取保证金是违法行为，应予以返还
实践中，有些用人单位在新员工入职时，要求其提供保证人，缴纳保证金、风险抵押金等，甚至有的用人单位以变相的方法或手段达到向员工收取抵押金的目的，如收取服装费、培训费、住宿费等。根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。同时，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。由此可知，用人单位在劳动者入职后，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，否则就是违法行为，应当予以返还。所以，用人单位的HR在办理员工入职手续时，切记不得向员工收取任何的保证费用，也不得扣押员工提交的身份证件和学历证明等证件，以免给用人单位带来麻烦和诉讼之累。
二、用人单位以收取保证金等方式留住员工的做法不可取
实践中，有的用人单位利用自身的强势地位，为了留住人才，限制劳动者的合理流动，通过扣押劳动者的身份证、学历证书、资格证书和其他证明个人身份的证件等达到目的。自《劳动合同法》实施后，进一步明确了劳动者有自主择业的权利，用人单位不能仅仅依靠收取保证金等方式留住员工，这样不但留不住，而且是违法的。用人单位不妨从自身找原因，制定完善的规章制度和绩效考核激励措施，形成企业文化，增强员工归属感，这才是用人单位的最终目的。
另外，用人单位要留住企业的核心人才，除了要完善规章制度外，对于一些需要出资进行培训的员工，最好是在试用期结束、转正之后进行，并与之签订完善的《培训协议》和《竞业限制协议》，而不是采取收取高额的风险抵押金等做法。
风险提示
1.无论是何种性质的企业，均不得以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等，也不得扣押劳动者的身份证、学历证书、资格证书等，这些行为都属违法行为；招聘单位对本单位的职工进行培训，也不得向其收取培训费。
2.与劳动者依法解除或者终止劳动合同后，用人单位应当及时与劳动者办理工作交接手续，为其出具《解除或者终止劳动合同证明书》，并办理社会保险关系和人事档案的转移，不得以各种理由扣押劳动者的档案或者其他相关物品，否则，会受到相应的处罚。
3.为减小企业劳动用工的风险，可以聘请专业律师参与企业规章制度的完善，设置合理的绩效考核制度，根据岗位设置不同的管理办法，以提高企业的管理水平，进一步达到留住人才的目的。
4.一些企业可能会在员工入职之后为其配备笔记本电脑等市场价值较高的办公用品，为防止员工将其损坏或遗失，可以在员工入职时，让其填写办公用品领用登记表，并设置领用物品损坏或遗失的赔偿办法，从而避免让员工提供保证金的法律风险。
法律依据
《劳动合同法》第9、84条；《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第5条