第三节 组织行为学的研究方法和一般模型

一、组织行为学的研究方法

传统组织行为学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推演出来的，在大多数情况下，这些数据来自实验室实验，而不是来自现实的组织及其行为。20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在组织行为研究中颇为盛行。但到了20世纪70年代末和80年代初，组织行为学以实验室实验为基础的传统方法理论体系受到质疑和挑战，人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。由此引发了组织行为学研究方法转向外部有用性的体系，这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还包括经验总结法、观察法、实验法、现场研究法、案例比较法等。

（一）经验总结法

经验总结法是用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体发表后产生很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论及组织行为学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要组织行为学家与管理者合作，开展咨询活动，从理论上提高管理者的经验，使之科学化，总结后再加以推广。

（二）观察法

所谓观察法，就是用感觉器官（如视觉、听觉、嗅觉等）有目的地观察研究对象的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。

采用观察法时，一般要求观察者在自然条件下进行。观察者作为旁观者或中立者，不改变被观察者的日常生活条件，对其行为也不加以人工的干预和控制，而只是等待被观察者的行为“自行发生”。

观察法不同于日常生活中那种片断的、随意的观察，它作为一种基本的研究方法，是按一定步骤进行的，其具体步骤为：（1）观察前，必须明确观察的目的，制订详细的观察计划，选好观察对象，做好各种准备工作。（2）在观察过程中，必须有选择性和针对性，既要全面了解，又要重点深入，详细记录被观察者的各种行为表现。（3）观察结束后，必须对所观察到的事实加以认真整理、分析、概括，得出合理的结论。

观察法的最大优点是使用方便、所得材料真实，因而得到广泛的应用。但由于它只能了解到一些表面现象，很难通过这些表面现象去进一步把握行为的本质特征，因此，实际使用时，还必须与其他方法结合起来，才能取得更好的效果。

（三）实验法

实验法是研究者有目的地在严格控制的环境中或在创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质不同，实验法可分为实验室实验法和现场实验法。实验室实验法是在人为制造的实验室环境中进行的，通常研究的变量也是有限制的，其特点是能较明确地反映变量之间的因果关系，但因为现实中很少有像实验室那样的环境，所以实验室实验法往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验法在自然的组织环境中进行，这种方法较为有效，所得的结论也具有普遍性意义，但组织实验的难度较大。

（四）现场研究法

现场研究法是在现有组织的环境范围之内进行研究，通常与实际工作者合作共同完成的方法。现场研究法所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为，研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会，超前识别并解决管理过程中的组织行为问题。

（五）案例比较法

案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论的方法。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点，对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具及可应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。

然而，案例比较法容易陷入局部状况的详细描述而忽略宏观总体，所以，我们在运用该方法时必须注意三点：

（1）案例要选准，选择那些代表性强、对于所研究的问题有针对性的典型案例，而不要选那些极端的、特殊的对象，这样才能保证研究的结果具有普遍意义。

（2）对案例的研究结果进行推理时，要实事求是，遇到不同的情况需具体问题具体分析，切忌主观臆断、以偏概全。

（3）要注意案例与全局的关系，尤其要注意把握各种关系的发展变化状况，以便及时调整研究方案。

上述几种方法各有特点，既可单独使用，也可几种方法同时兼用，以便相互补充，取长补短，但无论采用哪种方法，都必须基于研究对象的具体情况而定。就个体而言，不同的个体由于其自身的经历、背景、文化层次及能力大小的不同，对同一外部刺激的反应会有差异；就群体而言，由于其目标追求、凝聚程度及人际关系状况的不同，对同一种研究方法的配合程度也会不同；就组织而言，不同的组织，其环境条件、气氛以及领导的水平等往往差别很大，尤其是环境条件，会直接影响组织成员对外部刺激的不同反应。因此，在实际研究过程中，必须具体问题具体分析，这样才能保证研究效果的提高。

二、组织行为学的一般模型

模型是对现实的抽象，是对真实世界的一些现象的简化表征。图1-1代表了组织行为学的基本模型。

组织行为学在三种水平层面研究一定组织中人的行为：（1）个体水平，主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平，主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织系统水平，主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。这三种水平的每一层次都建立在前一种水平之上。群体的概念来自对个体行为的讨论；而在讨论个体和群体行为时，又会涉及组织结构的限制。

个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与其行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。根据哈克曼对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：（1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；（2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。能够体现这些行为有效性的指标比较常见的有：效果、效率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作满意度。

简单来讲，以上指标测量结果的有效程度，就能说明个体、群体、组织心理和行为的有效程度。组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织的心理和行为（自变量）及其行为有效性（因变量）之间的相互关系。

延伸阅读

斯蒂芬·罗宾斯组织行为学模型中的因变量说明

因变量是我们要解释或预测的关键因素，它受到一些其他因素的影响。组织行为学中有哪些主要的因变量？长期以来，学者们倾向于强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。近年来，这一系列因变量中加入了第五个因素——组织公民行为。下面我们详细考察一下这些概念，以保证我们理解它们的意义以及它们成为突出的因变量的原因。

1.生产率

如果组织能够实现它的目标，其生产率就高。要做到这一点，就必须以最低的成本完成输入向输出的转换。因此，生产率意味着对效果和效率两方面的关注。

例如，如果一家医院能成功地满足病人的需要，就是有效果的，如果它能以低成本做到这一点，就是有效率的。如果医院的管理者想在现有员工的基础上通过减少病人占用病床的平均时间，或增加每天大夫对病人的诊断数量来提高医院的产出，我们就可以说这家医院是高生产率的。一家商业公司如果能实现其销售目标或市场份额目标，它就是有效果的，但它的生产率还取决于实现这些目标的效率如何。对组织效率的测量指标可以是投资回报率、单位销售额的盈利和人均单位时间的产出。

2.缺勤率

缺勤指的是没来上班的现象。据估计，每年由于缺勤造成的损失，美国的公司为400亿美元，加拿大的公司为120亿美元。在工作水平上，一个文秘人员缺勤一天，会使工作效率下降并增加主管的工作负担，这会给美国雇主带来几百美元的损失。这些数字说明，降低缺勤率对组织来说十分重要。

3.流动率

流动是指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为，也可能是非主动行为。高流动率导致招募、选拔和培训费用的提高。这些费用有多少呢？它常常高过你的预计。例如，对于美国的一家典型的信息技术公司而言，人们计算出替代一名程序员或系统分析员的费用是34100美元，一家零售店中替代一名销售人员的费用是10445美元。另外，当有知识和有经验的人才流出时，高流动率也意味着组织的有效运作受到影响，组织必须重新找到能够替代他们的人来填充空缺的岗位并承担责任。

4.组织公民行为

组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作。

成功的组织需要那些愿意比一般的工作职责做得更好的员工——他们会达到比期望更高的业绩水平。在当今社会中，动态的工作场所有两个特点：其一是灵活性成为关键；其二是任务越来越多地在工作团队中进行。此时，组织更需要那些表现出“良好公民感”行为的员工，这些员工对他们的工作群体提出建设性意见、回避不必要的冲突、爱护组织财产、对规章制度除了尊重其表面意思之外还尊重其实质、可以容忍与工作有关的偶尔不快和麻烦。

组织希望并且需要员工主动从事那些工作说明书中没有规定的内容。有证据表明，拥有这种员工的组织比没有这样员工的组织工作水平更高。因此，组织行为学把组织公民行为也作为一种因变量。

5.工作满意度

我们考察的最后一个因变量是工作满意度，即员工相信他理应得到的报酬与他实际得到的报酬之间的差距（在第三章我们会讨论这个定义）。与前面四个因变量不同，工作满意度代表的是态度而不是行为。那么，为什么工作满意度会成为一个主要的因变量呢？原因有两点：首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，组织行为学研究者对它有价值偏爱。

多年来，管理者一直认为存在这样一个基本原则：对工作满意的员工比对工作不满意的员工生产率要高。虽然许多证据对这个假设的因果关系提出质疑，但我们仍然可以这样认为：在现代社会中，不应该只关心生活数量，即关心高生产率和物质的获得，还应该关心生活质量。那些持有强烈人本主义价值观的研究者认为，工作满意度应该是一个组织的合理目标。工作满意度不仅与缺勤和流动负相关，而且作为组织，有责任为员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。因此，虽然工作满意度代表的是态度而不是行为，但组织行为学研究者们仍然把它看成是重要的因变量。

资料来源：［美］斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学（第10版）.北京：中国人民大学出版社，2005.