绪论
人们往往把成功的大学之所以成功归因于其出色的教学和科研，而不是其管理。但是，良好的管理的确可以为教学科研的兴旺发达提供合适的条件。反之，更常见的情况是，不良的管理会影响教学科研的正常发展，从而导致大学的衰败。[1]近年来，基于绩效导向的大学组织管理在理论和实践两个维度受到关注，但关于绩效管理制度安排并未得到系统的反思和总结，这为制度设计的研究提供了空间。
一 问题缘起及研究意义
2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“到2020年，在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，完成本决定提出的改革任务，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面制度更加成熟更加定型。”自此，关于制度及其建设问题成为人们关注的焦点。当我们从“摸着石头过河”探索阶段进入到规范行为阶段之时，制度越来越重要，而且日益细化。陈明明认为，制度的成熟和稳定，最重要的是人们能形成制度共识，当人们不再批评制度的基本原理，只是对制度的某些形式存在争议，那么就可以说是有了基本的制度共识。他还认为，一个稳定的制度，应该在逻辑原则上高度自洽并且形成简单明确的表达方式，应和成熟的公民文化相联系，应该被绝大多数人信仰和尊崇。[2]
费方域认为：“人类最基本的活动是生产活动，生产要有效率，就要分工，就要创新，因此，就要有交易，交易要有效率，就要有好的制度，即行为规则。法律、组织是制度的凝结和表现。好的制度，包括法律、组织等，能有效地协调和激励合意的行为，约束和惩罚不合意的行为，从而带来良好的经济绩效和福利。差的制度、法律和组织，则产生相反的结果。因此，我们要设计前者，防范后者。”[3]韦默总结分析了关于制度设计研究的“两种不同的制度形式对个人行为和集体决策结果影响（制度安排影响社会选择）、制度约束行为机制、制度变迁过程逻辑三个领域”[4]。他在《制度设计》一书中试图回答：社会科学研究是以何种方式为制度设计的进程提供信息。制度安排整体上是为了协调或约束社会关系中的个人行为。[5]亨廷顿认为，任何政治体系的制度化水平都可根据其组织和程序所具备的适应性、复杂性、自主性和凝聚性四个指标来衡量。[6]
随着新公共管理理论与实践的兴起，绩效评估日渐成为公共部门、科研组织和高等院校不断提高组织绩效、政府资源配置能力，以及回应社会问责呼声的主要手段。在高校规模扩大、政府对高校投入持续增长的背景下，政府和社会对高校绩效管理的关注度越来越高，如教育部开展的大学教育质量评估、国务院学位委员会开展的学科评估、社会上各种大学排行榜等。不同组织与机构通过绩效的评估与发布，推动、促进并引导政府和大学组织提高资源配置效率，进而推进高校在理论和实践上不断探索和改进绩效管理制度。
（一）问题缘起
大学是研究高深学问的组织，然而“今天的高深学问在价值自由，即不受价值影响的客观性方面已大不如前了，正在日甚一日、身不由己地卷入市场和政治舞台”[7]。大学早已不再是与世隔离的“象牙塔”，特别是受到管理主义、新公共管理思潮的影响，以及全球化与市场力量的冲击，大学的组织结构越来越复杂，逐渐凸显经营与学术并存的异质性特征，大学内部管理面临前所未有的挑战。管理主义强调管理人员在公共服务机构的角色，务求达到以最少的投入来完成更多成果，重视通过优化管理结构来推行变革的成效[8]，导致大学竞相效仿商业组织管理程序与手段不断进行变革，以求在日趋激烈的院校竞争中得以生存。市场力量使高等教育得以“解除管制”，较之政府干预模式，需求引导高等教育的运作模式“能迫使高等教育机构更有成本概念、更注重管理、更积极响应经济体系和社会的需求”[9]。全球化和新公共管理思潮对大学管理的影响，主要体现在大学需要承受更多关于“三E”即大学管理的经济（Economy）、效率（Efficiency）与效能（Effectiveness）所带来的压力。
在高等教育发展面临多元利益主体的复杂形势下，持续的低绩效无疑将给大学带来合法性危机，大学必须及时作出管理变革以应对现实的复杂形势，从而保证高等教育的可持续发展。一方面，大学自身为求生存与发展，必须努力提高教育质量、学术生产力和服务社会能力，以高效管理来证明自身存在价值和回应外部需求；另一方面，政府及其他高等教育出资者在加大对高等教育资源投入的同时，对大学也提出了更多要求。然而，大学在管理上的某些积习已使它对不断变化的社会的响应程序变得日益复杂与繁琐，[10]而且大多数高校热衷于从外部获取资源，但对资源的管理能力偏弱、效能不高，在一定程度上造成办学资源的浪费。有鉴于此，传统的经验管理模式无法适应大学发展的需求，必须建立以绩效为核心的高等教育管理新模式[11]，而实施以绩效为核心的管理模式既是大学提升核心竞争力、实现内涵式发展的应然需要，也是外部对大学提升服务质量及管理效能的实然要求。由于大学组织与其他组织之间存在较大差异，大学组织绩效管理还存在诸多问题：一是框架不够完整、科学，缺乏一种可以把大学战略分解、流程优化以及利益相关者利益平衡融为一体的方法；二是需要基于战略分解的绩效评价指标系统和更科学的绩效考核框架；三是需要平衡关键利益相关者的利益。[12]这些问题表明，大学组织绩效管理制度还需要进一步完善和健全。从根本上看，劳动创造价值是衡量劳动者绩效的基础，也是组织绩效管理制度设计的一个基本假设和前提，但大学组织中的劳动者尤其是教师群体有着自身的特殊性，也使得大学组织绩效管理制度设计更为复杂。
大学推行绩效管理，在提升大学管理能力、办学效益以及提高教育资源利用率等方面起到了积极的作用，同时促进了大学吸引优秀人才、获取优质资源的竞争优势。然而，大学在受益于绩效管理方式所带来的效率变革的同时，其管理实践中也确实出现了学术功利、浮躁与教育质量下降等问题，这又使大学绩效管理引起不少争议，从而启发我们进一步的思考：绩效管理理论从企业借鉴而来，理论可以借鉴，其制度是否也可以“移植”？制度移植的基本前提要有相类似的组织制度环境和制度系统，而大学作为一种主要是由院（系）构成，从事人才培养、科学研究、社会服务的非营利性学术组织，它不以营利为目标、不存在企业股东那样的“剩余价值索取人”，而且其目标的多元化也加剧了组织内部管理的难度。可见，大学的制度环境、制度系统与企业存在很大的不同，因而，企业的绩效管理制度不能够直接“照搬”到大学组织场域之中。然而，目前大学绩效管理的现实情况是，确实有部分大学在制度设计时缺乏对大学本质问题的深入思考，效仿企业的绩效管理制度设计，特别是将企业严格的量化考核方式简单应用到大学组织管理之中，出现诸多的不适应。如何改进和优化我国大学组织绩效管理制度？我们需要弄清绩效管理制度设计的现状及其存在的问题，并分析问题产生的背景与原因。为此，本研究以“大学绩效管理制度设计”作为研究主题，以期能对上述问题提供新的思考空间。
（二）研究意义
1.理论价值
第一，大学中的人依托于大学组织特定的秩序框架进行活动，大学的管理制度就是维系这个秩序框架的基础，因而制度设计需要围绕大学中的人来展开，可见人性假设是制度设计的逻辑前提。基于不同的人性假设可以设计不同的制度，人与制度的互动保证大学在一定的制度框架内有序发展。我国大学的绩效管理在制度设计及其实施过程中，多以“经济人”作为基本的人性假设，将大学教师的工作动机与获得经济报酬密切联系，以量化考核作为绩效管理的核心，以绩效工资作为考核结果的应用，实际上就是以防范“经济人”机会主义行为作为大学绩效管理相关制度设计假设，这忽视了大学的本质以及大学教师的学术职业特性。本研究将“制度人”假说引入我国大学绩效管理制度设计研究中，希望制度设计者能根据大学组织特性设计提高管理效能的制度，更好地发挥制度的激励功能。
第二，随着规模的扩大，大学内部事务日益复杂化，院系及研究机构日益增多，职能机构不断扩张。在这“双重膨胀”背景下，大学管理层级必将增多；同时，大学面临办学资源紧张、办学国际化的需要，交往主体、范围、内容及方式日趋多样化。显然，传统的直线管理、决策层“细节式”管理无法应对这种复杂性。大学学术生产的专业化、学术生产主体工作的自主性、管理工作的专业性要求赋予了大学高度的分权与授权特征，依照现代市场经济理论，凡是有分权与授权特征的组织都存在委托代理关系，大学的众多利益相关者之间也同样存在多重委托代理关系。本研究试图以委托代理理论作为考察视角，深入探索大学绩效管理制度设计中的相关代理问题及其运行机制，为进一步解决绩效管理问题提供理论依据。
第三，大学绩效管理制度的设计及执行必然影响到各主体的利益，进而产生一系列基于利益关系的冲突与合作、谈判与妥协等博弈活动。各主要博弈活动的理想结果是共赢而不是俱败，但要追求这种结果，必须从大学整体与局部、组织与个体等维度系统地考察，既要考虑大学组织使命与目标的实现，也要观照群体、个体的利益诉求。由此可见，制度的设计过程实际上就是一个不断重复的博弈过程，从这个视角来看，制度设计的目的就是为了促进参与者之间建立良好合作的博弈局势。本研究拟从博弈论视角审视大学组织绩效管理制度设计的方法及过程，探讨将博弈论思想植入我国大学绩效管理制度设计中的必要性与可能性、现实性与理想性，以期更新制度设计的理念、方法与机制。
2.实践意义
第一，主体（利益相关者）是大学绩效管理制度设计的核心。大学绩效管理制度的形成与执行，始终是受人的制约，全面分析并界定大学内外部利益相关者所扮演的角色及其互动关系对大学绩效管理制度设计所带来的影响，既是我国大学管理实践的现实需要，也是各利益主体的关切所在。大学利益相关者角色的复杂性及其价值诉求的多样性影响大学的管理活动、战略目标和发展建设，迫切需要我们给予充分的重视。本研究试图分析大学利益相关者的分类及其在绩效管理中的角色扮演、厘清大学利益相关者的多向度诉求、分析利益相关者之间的代理问题对大学绩效管理制度设计的影响和制约，为大学绩效管理的制度设计——特别是委托代理关系的协调机制与关键利益主体（大学教师）的激励机制提供实践参考。
第二，依据是大学绩效管理制度设计的基础。当前我国大学绩效管理制度体系的构建更倾向于依从政府需要及其他外部主体要求，而忽略了大学的本质及其自身的内部需要，即大学绩效管理制度的设计偏向于依据政治逻辑与市场逻辑，弱化了大学组织的学术逻辑。以知识传播、生产和应用为目的的大学组织，学术性是其根本属性，学术活动是其基本活动。因此，大学组织绩效管理制度设计应当遵循的主要逻辑是学术逻辑，即制度设计要以如何提升人才培养质量、提高学术生产力和社会服务能力为前提，这一前提实质上隐含了政府需要、社会问责和市场需求。本研究将依据大学的学术逻辑对大学绩效管理的制度体系予以重构，将大学的学术自由、学术自治、学术责任与道德自律作为制度体系的建构依据，以期为大学组织绩效管理制度体系优化提供可参考的视角。
第三，方法是大学绩效管理制度设计所凭借的手段。我国大学绩效管理制度设计多采用理性主义的方法，以期设计一种能够带来大学办学效益最大化的管理制度。然而，基于理性主义方法进行制度设计，在其设计及制度决策过程中，显然存在人性假设的错位、目标确立的偏差以及价值预设所带来的各种现实冲突。这些问题的存在，导致设计出来的制度在有效性、可行性和现实性等方面存在诸多问题。其实，制度形成的过程应该是一个自发演进与人为设计相互交织的、不断重复的博弈过程，价值协商是使各博弈主体达到满意博弈结果的一种有效方法。本研究基于价值协商的制度设计方法，构建大学绩效管理制度设计博弈模型，以期在制度设计过程中建立良好的合作博弈关系，使设计出的绩效管理制度更贴近现实也更易于付诸实践。
二 相关研究述评
（一）国内外研究现状
通过文献检索发现，1983年贾九洲发表的《高等学校绩效管理初探》为我国较早研究大学绩效管理的文献，此后相关研究陷入沉寂；2004年开始出现新的研究成果，但仍表现为碎片化研究状态；2006年以后相关研究呈持续增长趋势。通过文献的梳理和分析，相关研究主要包括大学绩效管理的理念、内涵、制度、技术方法等内容。
1.大学绩效管理理念的研究
绩效管理是一个动态、多维的系统，受管理学、心理学、经济学、组织行为学等多学科理念的影响。理念是一种具有指向性的观念体系，预示着绩效管理的价值取向与目标追求，大学绩效管理如何开展与管理者所秉持的理念有着密切联系。在已有研究中，学者们主张绩效管理的人本管理、心理契约、利益相关者、知识管理等理念。
（1）人本管理理念。大学组织成员的群体特殊性使大学在绩效管理过程中充斥着个人本位与社会本位、工具理性和价值理性之间的矛盾，以人为本的管理理念能够为这些矛盾寻求平衡的支点。祁占勇认为大学绩效管理需具有人本性，因为大学是一个人群的集合体，在大学绩效管理中要充分尊重人的主体性、尊重人的能力和相关原则。[13]肖其森认为，基于大学组织成员的群体特殊性，大学的绩效管理一直在工具理性和价值理性的张力之间寻求平衡，而人本原理在绩效管理中的应用，为这一平衡提供了一个支点。[14]彭宇飞也提出将人本管理理念运用到大学教师的绩效管理之中，既符合大学教师的特点，又符合大学本身的发展理念，在兼顾教师和大学两者利益的同时，实现两者的共同发展。[15]人本管理理念指导下的绩效管理注重人的全面发展，主张“尊重人、依靠人、发展人、为了人”，即以人为中心。相比中国大学，美国大学更注重“以人为本”的绩效管理理念，这种理念使大学在管理过程中更加注重长远利益，更加强调学生培养与服务。[16]人本管理理念的核心是将“人”置于管理的首要位置，让人在组织中发挥他们的价值，使其有尊严和地位，这也是人与组织同向而行的基本前提。
（2）心理契约理念。在大学中，教职员工与大学组织之间存在着一种非正式的、未公开说明的、隐含于相互之间的期望，这种期望可理解为心理契约。与正式契约一样，心理契约同样是决定大学组织中教职员工态度和行为的重要因素。徐木兴认为，创建有效的心里契约与提升大学绩效管理的效能之间关系密切，应注重构建基于心理契约的大学绩效管理体系。[17]李高芬指出，将心理契约理念引入大学教师绩效管理，促使大学教师绩效管理观念的创新，有利于调动教师的积极性和创造性，形成心理契约与教师绩效管理之间的良性互动。[18]显然，建立有效的心理契约有助于对教师进行内在激励，从而有益于提升教师工作绩效，“由于在学术生产过程中的重要性，教师被看作是大学的精英雇员，人们通常认为精英雇员主要是靠内在激励，比如更多受工作本身激励而非金钱刺激”[19]。心理契约理念更为深层次的功能在于信任，建立在信任基础上的交往互动既降低了管理成本，也能在更大程度上实现交往主体之间的目标一致性。
（3）利益相关者理念。与企业不同，大学作为一种非营利性组织，没有严格意义上的股东，没有人能够获得大学的剩余利润，每一个人或每一类人都不能对大学行使独立控制权，大学只能由利益相关者共同控制。[20]大学作为一种典型的利益相关者组织，其高度分权与授权的特征使利益相关者之间存在多重委托—代理关系。如何把握利益相关者之间的多重委托代理关系、处理绩效管理中利益相关者间的利益博弈是大学实现高绩效的一个突破口，因而利益相关者理念也是大学绩效管理的重要理念之一。程卓蕾提出，大学中利益相关者的价值诉求不同，大学作为一个利益相关者组织，不可能同时满足所有利益相关者的最大诉求，在绩效管理中应注意平衡各利益相关者特别是关键利益相关者的利益。[21]安德鲁·斯科特（Andrew Schotter）将制度定义为不断重复的社会环境中的规则，所以，规则在参与人中是共同知识，每个参与人都预期其他参与人将遵守规则，并且，如果其他人都遵守规则，对任意参与人来说遵守规则将符合其自身利益。[22]对利益相关者来说，“规则知识”是进入一个组织场域的基本知识。利益相关者理念反映了组织管理主体利益保护及主体间利益平衡意识。
（4）知识管理理念。根据伯顿·R.克拉克的观点，高等教育到处都由生产知识的群体组成，把知识作为主要材料，围绕它来组织活动，他提出的高等教育系统组织的三个要素——工作、信念、权力是以知识为出发点的。[23]大学把知识作为最基本的生产材料，由各种生产知识的单位组成，这些单位围绕知识的生产、传播、创新来组织活动。从组织特性看，知识管理理念切合于大学绩效管理。黄冰提出，大学教师绩效管理需围绕知识的绩效来进行：不管是教学、科研还是教师素质方面的绩效管理，无一例外都与知识有着紧密联系，脱离了知识的绩效管理，无法起到应有的作用。[24]纳兹姆也强调知识管理在大学绩效管理中的重要作用，认为“知识管理中的学习型组织对大学绩效管理中的激励因素产生最大的直接性影响”[25]。现今大学组织中的跨学科知识生产与人才培养、以知识服务社会以及现代教育技术的应用等都涉及知识管理，知识管理制度及相关流程无不影响高校功能的发挥。知识管理理念着眼于“知识”实体向度，将人和资源汇集于知识生产、传播与应用，目的是使生产的知识实现合目的性与合现实性的统一，并使已有知识得到有效传递、高效利用并对社会发展发挥引领作用。
理念对大学绩效管理活动的开展具有重要的指导意义，人本管理理念注重“意义人假设”的人性化绩效管理，心理契约理念关注大学绩效管理中人的有效心理满足，利益相关者理念能帮助我们分析大学绩效管理中不同利益主体的价值诉求，知识管理理念能引导绩效管理涵盖大学作为学术组织的质的规定性。当然，还有学者提出其他管理理念，如战略管理理念、民主管理理念、动态管理理念等。这些理念对大学绩效管理而言，无论是在制度设计环节还是实践过程环节，无疑都具有指导价值和实践意义，关键在于能否真正地将相关理念合理地落实到制度设计及具体管理活动中去。
2.大学绩效管理内涵的研究
要实施行之有效的绩效管理，需建立在对其内涵全面而准确认识的基础之上。从已有的研究看，关于我国大学绩效管理内涵的理解主要包括以下三种论说。
（1）效率论。持效率论观点的人认为，大学实施绩效管理，是为了提高教育资源管理及利用效率，是“以一定量的输入求得最大的输出，或是以较小的输入求得一定量的输出”[26]，效率最大化成为大学绩效管理所追求的最终目标。在贾九洲看来，所谓大学的绩效管理，就是及时地将大学中的各种资源组织、动员起来，做到最充分、最有效以及最合理的利用。[27]由此可见，效率论是以经济学视角为出发点，主要运用“投入产出”理论考察大学绩效管理的结果，其优势在于：在大学资源硬约束条件下，资源管理者通过精心配置，提高资源使用效率。但大学组织的人才培养活动具有滞后性、科学研究结果具有不确定性，仅用投入产出比衡量资源使用效率，无法评判大学组织行为的选择正确还是错误。
（2）过程论。绩效管理是以组织战略为导向综合管理组织、团队和员工绩效的过程，通过绩效管理过程将员工的工作目标与组织目标进行整合可防止出现组织战略稀释现象，从而为组织战略的实现奠定基础。[28]按照杨林等人的理解，大学绩效管理就是大学管理者和教职员工双方达成共识的过程、增强教职工成功地达到目标的能力的管理方法以及促进教职工取得优异绩效的管理过程。[29]陈娟认为，大学绩效管理是一个多维动态的系统，它是指组织、团队、个人三个层面通过行为实现大学战略目标的同时，提升三者效能的过程。[30]过程论者普遍把大学绩效管理看作实现目标的过程，较之绩效管理结果论的观点，更注重过程管理，认为绩效管理不只是关注大学组织成员行为的后果或结果，而是行为过程本身，强调大学绩效管理过程中组织、团体、个人协调发展的重要性。整合目标、达成共识、提升效能是持这一观点者的共同看法。
（3）功能论。在林健看来，绩效管理是大学人力资源管理的重要内容，是大学实施发展战略与实现办学目标的重要手段，对于提高大学的办学效益、提高教职员工的工作效率和质量、促进教职员工职业发展、完善大学内部管理体系具有不可替代的作用。[31]李洪山和叶莹也强调了加强大学绩效管理的重要意义：“首先，实行绩效管理是大学人事制度改革的需要；其次，加强绩效管理是落实大学发展战略的重要基础”[32]。持功能论观点的人更关注大学绩效管理的作用和职能，主要解决“大学绩效管理为谁服务的问题”，主张大学绩效管理需要为提升大学人力资源管理能力服务、为实现大学战略发展目标服务、为促进大学教职工发展服务以及为提高大学办学效益服务等。
（4）系统论。黄丹凤等认为，高校绩效管理可理解为高校科学设定发展目标，系统整合资源以实现目标，并对目标实现的进程和结果进行系统评估的管理过程。[33]从系统论看，英国高校绩效管理包括内生性和外源性两种体系：内生性绩效管理体系主要指高校基于相关绩效政策要求及自身校情，从学校、系所或个人层面建立的绩效管理体系，其基本要素包括绩效规划、过程性绩效检测、周期性绩效评价、绩效沟通、绩效结果运用等。[34]外源性绩效管理体系主要指高校引入私营部门或其他公共服务部门所采用的较为系统、成熟的绩效管理框架，旨在进一步提升学校绩效管理的统整性和有效性，它包括外部评价标准和绩效问题诊断：以外部评价标准为导向就是围绕绩效管理设定统一的外部评价标准和等级框架，引导高校据此开展绩效管理，并取得认证；以绩效问题诊断为导向，就是强调运用框架对高校绩效管理的运作成效进行诊断，并可作为改进绩效的工具。[35]系统论重点表达大学绩效管理目标、过程和结果的一体化思想。
以上四种观点，分别从不同角度对大学绩效管理进行了阐释。效率论看到了大学长期以来管理的低效性，希望通过绩效管理来提高大学的管理效率，但是大学组织人才培养的滞后性及其学术性特点告诉我们，仅仅考虑管理效率难以提升人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。过程论注重过程管理，但大学具有高度分裂的专业化特征，全然否定结果导向会导致过程管理的混乱与复杂化，不利于学校的整体发展。功能论突出绩效管理的正面作用，但人具有复杂性和自私性特点，被管理者会从各自私利的角度去算计如何利用相关政策制度使自身利益最大化，而不顾其他群体和学校组织的利益。系统论注重目标导向和问题导向的管理方式与运行机制，但大学组织的复杂性使得系统论者的看法须将每个环节落到实处，否则，一个环节的弱化或不重视都可能使绩效管理陷入无效境地。因此，我们需要理性审视和判断不同观点的利弊及其适用条件，从多角度全面考察大学绩效管理的内涵。
实际上，大学绩效管理应该是一个多维的整体，既要强调大学整体绩效的提升，又要关注教职员工的全面发展；既要追求管理效率，又要关照组织的学术性特征；既要考虑群体的多样化利益诉求，又不能忽略制度的规制作用。整体上看，绩效管理是以绩效为关注点，管理者在管理过程中将各要素按照一定的规则和方法进行组合以提升绩效结果。对大学绩效管理的内涵进行探讨，学界应紧密联系大学本质与职能，目前的研究还有待深化，存在进一步研究的空间。
3.大学绩效管理方法的研究
大学绩效管理所使用的技术工具与方法种类繁多，包括关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）、层次分析（Analytic Hierarchy Process，AHP）、平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）、数据包络分析（Data Envelopment Analysis，DEA）、模糊综合评价（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）等技术方法。关于大学绩效管理技术方法的研究，有基于一种技术方法的研究，也有两种或多种技术方法并举的研究。
一是单一维度的绩效管理方法。哈尔斯认为：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”[36]李凤威等人将关键绩效指标法（KPI）运用于构建大学辅导员绩效评价体系，提出KPI不仅可以为大学辅导员绩效考评提供必要的参考和依据，还能够充分发挥评价指标的激励、导向作用。[37]单正丰和王翌秋运用平衡计分卡法（BSC）从财务、顾客、内部业务流程以及学习和成长四个层次的内容，对大学财务绩效评价指标体系进行构建，并指出平衡计分卡法应用于大学财务绩效评价存在阻力，认为需通过达成并提高共识、制定关键绩效指标、加大执行力度并建立有效的绩效反馈制度等对策加以改善。[38]基于绩效技术范式，安哲峰等结合PDCA理论，提出构建大学绩效管理平台的方法。他们认为，大学绩效管理平台应包括基础设置、绩效目标设定、目标实施监控、绩效考评、绩效沟通、绩效申诉、系统维护与管理等模块，全面地支持高校绩效管理工作，极大程度地提高高校的绩效管理效率。[39]无论是关键绩效指标法、平衡计分卡法还是PDCA理论，它们都强调从一个维度建立绩效管理方法。单维度方法可能适合某一个方面的绩效管理，但对于一个组织的管理，这类方法难以推进组织整体目标实现，也无法适应不同组织活动以及个体的价值诉求。
二是双维度的绩效管理方法。梁林梅认为，绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本—效益之比的解决问题的方法。[40]左和平与李雨青将层次分析法（AHP）与模糊综合评价法（FCE）有效结合，研究发现，在大学绩效评价中，有效结合这两种方法能够更好地处理各种决策因素之间的关系，能够使评价结果的理论依据更加充分，更具有科学性与合理性。[41]Feng和Y.J.对一所研究型大学研发活动的管理绩效进行研究，认为运用层次分析法（AHP）与数据包络分析法（DEA）两种技术的综合评估方式能够更加有效地进行评估。[42]泰勒和贝恩斯采用平衡计分卡法对英国四所大学进行了实证研究，结果表明充分利用平衡计分卡法不但可以对这四所大学的绩效进行预见与评估（通过领先及滞后指标），还能为实现大学战略提供方向指引。[43]双维度的绩效管理方法要么是用两种方法考察一种行为，要么是用一种方法考察两种相关联行为，这对认识和运用绩效管理方法具有启发作用。
综上所述，大学的发展水平及组织内部复杂程度不同，导致大学绩效管理所使用的技术工具各式各样，难以寻求统一模式，也难以衡量运用一种技术方法与多种方法孰优孰劣。这就需要根据大学组织的实际定位与战略发展需要，运用系统思维的方法构建适合的绩效管理方法体系。
4.大学绩效管理制度的研究
道格拉斯·C.诺思认为：“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”[44]。从这个定义可以看出，制度是一个比较宽泛的概念。大学的绩效管理制度不仅包括一系列政策、法规等正式制度，还包括绩效管理主体的意识形态、伦理道德、风俗习惯等非正式制度。
大学绩效管理的正式制度主要包括国家、政府及大学内部管理者为提高大学绩效而有意识制定的一系列政策、法规及规则。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，大学要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”[45]。沈自友与张欣认为大学绩效管理的现行制度中，绩效目标采用的是从上至下的分配形式，并且最终绩效目标的制定是以学校的发展需要而非教职工个体的发展需要为主要依据，忽视了绩效管理对于教职工个体发展方面的作用。[46]史璞等认为加强大学内部绩效管理及配套规章制度建设是绩效管理制度化的基础，在绩效管理过程中，需通过激励机制、规则等强制手段来激励、约束各利益相关者的行为，为绩效管理提供执行和评价依据。[47]绩效管理的正式制度一般通过有关主体提议、起草、征求意见、成文、发布等环节，它对一所大学的员工具有规制、引导、激励等功能。
大学绩效管理非正式制度的研究主要关注绩效管理的文化氛围、绩效管理的价值观念等方面。刘旭涛认为大学组织中良好绩效文化氛围的营造，需要依靠领导者先进绩效管理理念的树立以及全员对于组织提升绩效、个人提高能力的认同和积极参与。[48]陈娟建议大学绩效管理秉持科学与人文相结合的绩效管理观，认为在处理科学与人文绩效管理观的关系方面，需持人文为主、科学为辅，人文为先、科学为后，人文为宗旨、科学为实现的绩效管理观。[49]绩效管理的非正式制度具有“隐性”的特点，但它又对大学组织绩效管理具有重要的影响。
大学绩效管理制度不仅包括外部规则、管制及内部考核评估等正式制度，还包括与绩效管理主体的意识形态、伦理道德、风俗习惯等相关的非正式制度，完善的制度可以促进大学绩效管理机制规范、高效地运行。然而，从目前的文献来看，关于绩效管理非正式制度的研究较少，已有研究提到的制度，也多是指绩效管理中的正式制度，关于非正式制度的相关研究一般散落于其他领域的文献，在制度的相关研究文献中较为少见。自梅奥（George Elton Mayo）提出人际关系理论、马斯洛创建需要层次理论以来，不少组织尤其是营利性组织对于非正式制度产生了广泛的兴趣并不断在实践中加以应用。这应当引起大学对组织绩效管理制度设计与制度运用的重视。
（二）相关研究述评
通过对相关研究成果的梳理，笔者发现关于我国大学绩效管理的研究取得了一定进展，这为本研究的开展奠定了坚实的基础。对大学绩效管理的研究，除了对理念、内涵、制度和方法的研究外，更重要的是对制度设计的研究，但目前该领域的研究还相对薄弱。对于大学组织而言，嵌入其中的人、人与人之间关系，以及建立在此基础上的绩效管理制度，无疑是以一种兼顾组织目标与个人发展的规则确认，将人置于组织之中，同时，人与人之间的关系规则将他们统一于组织目标之下，在组织目标实现的基础上，作为个体的人或群体的人共享组织发展成果。将不确定性纳入制度设计之中，而不是将其视为偶然、误差而忽略不计。由于环境的变化、技术的不断改进与发展，当下社会唯一不变的就是变化，这样，不确定性就成为制度设计的必然变量。这就是斯科特所强调的，在理性模型向自然模型转换过程中，需要关注不可预见的因素。从已有的相关研究与现实实践来看，大学组织绩效管理制度设计尚需进一步厘清以下几个方面的问题：
第一，绩效管理的普遍性与大学组织的特殊性。首先，制度应具有包容性。根据汤普森的理解，“组织实际上要受制于一般的规范，这些规范的覆盖范围从正式的成文法典延伸至良好品行的非正式准则、公共权威或者那些表达了公共利益的因素”。[50]因此，制度设计既要重点关注正式组织的运行，也要详细了解非正式组织的特点；既要关注组织内的规划进程，也要关注组织外的动态趋势。其次，绩效管理制度应具有针对性。营利性机构以经济利益为最高绩效目标，而大学组织一般具有多个学科专业，它们各自划出一块“领地”，并具有相对独立的学术范式与建制，由不同的学术部落或学术共同体所掌控，这种四分五裂式的组织内部难以寻求一个统一的绩效目标。简单地移植或采取“拿来主义”的态度，绩效管理制度将难以适应，遭遇低效、无效或者抑制的困境，而且在具体操作过程中也会面临诸多不适。最后，大学组织绩效管理制度应具有现实性。不能被执行的绩效管理制度只是死板的规则条文，而不能称其为现实的制度，“就像一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺”[51]。执行力受制于其制度设计的合理性，而大学绩效管理制度设计的合理性需要结合大学的本质与职能。因此，在制度设计时，就需要考虑制度的刚性与软性、包容性与针对性、历史性与现实性。
第二，制度设计者的确认与定位。首先，如果依据“主客体论”确认设计者，将大学管理者视为主体，将被管理者视为客体，无疑主张大学绩效管理制度设计应该由大学管理者统一把控，并依循自上而下的单向度程式，削弱了大学教职工的主体地位与话语权，进入“制度内卷化”（involution）的动态停滞中。所谓内卷化，是指“一种社会文化现象，用来描述社会或文化模式发展到某一发展阶段，达到一种确定的形式后便停滞不前，或无法进一步发展、转化为另一种高级模式的情况”[52]。制度内卷化则指制度重叠设立，整体上“缺乏效率增长”的变迁轨迹，所设计的制度难以有效实施。其次，如果依据“参与论”进行角色定位，将管理者与大学组织其他人均视为主体，都参与制度设计过程，并推行既有自上而下又有自下而上的双向程式，虽然可以改进“主客体论”制度设计模式的部分局限，但很可能在实际操作中出现形式化的结果，落入“制度陷阱”之中。大学组织绩效管理制度设计应彰显教职工在管理中的主体地位并有效发挥其作用，必须重新定位主体角色并重构不同主体之间的交往关系。
第三，制度设计程序的调适与完善。大学人[53]参与绩效管理制度设计的广度、深度、强度体现出制度实施的有效性和权威性。事实上，制度设计程序还存在以下问题：首先，大学组织的人群结构不具有信息获取的匀质性，同时，由于长期缺乏参与习惯，或者不愿意在公共事务上花费时间，也可能认为个人态度在众多意见中“微不足道”，这种种情况叠加，极易造成制度设计程序“空转”。其次，以学术为志趣的大学知识分子对制度设计总是“保持沉默”，普通管理人员、服务人员以及学生在制度设计中往往通过“被指定”或“被指派”的选择性方式介入，这种状况实质上把多数大学人排除在制度设计过程之外，他们成了制度设计的“局外人”，从而使制度设计在一定程度上被形式化。所以，在制度设计上必须解决程序空转、局外人态势等问题，选择有效的方法，向程序严格和有效的制度设计方向迈进，不断实现制度设计的科学性、民主性和公平性。
（三）概念阐释
1.大学组织
大学组织内涵是绩效管理制度设计的逻辑前提。人们从不同视角对大学组织内涵予以阐释，其中具有代表性的三种表述是“结构论”“权力论”和“系统论”。“结构论”者认为：“大学本质上是围绕学科和行政单位组织的矩阵组织。作为从事高深专门知识加工和传播的高校，学科知识是组织形式，是大学结构的基础，是学科而不是行政单位把学者组织在一起”[54]。“权力论”者认为，大学是一个充满着权力博弈、利益争夺和机制转换等资本运作的世俗战场，其焦点表现为学术权力和行政权力之争；这种权力博弈在我国大学场域特指承载着政治资本又内循科层规范的行政管理权力，和学科专业资本支撑下的学术权力之间的合法性与再生产建构。[55]在“系统论”代表马奇看来，大学组织不像人们想象的那样，有统一而清晰的目标，技术线路明晰，程序规范，每一个问题与答案间都存在唯一的适切联系。事实上，教育组织内部的无序远甚于有序，有人把这类组织称为“松散结合系统”。从以上几种论说来看，大学组织至少具有以下几个方面的特征：第一，双重性，即学术性与行政性的双重特征；第二，博弈性，即不同利益群体围绕不同资源尤其是学术资源的讨价还价与争夺；第三，知识性，即基于学科专业形态的知识保存、传播、运用与创新；第四，无序性，即各基层学术组织单位之间由于知识领域的差异，各自的工作范式存在很大的不同，似乎没有一个共同的目标，或者说大学组织的目标比较模糊。
此外，从大学组织活动维度来看，其类型大体可以根据汤普森的序列型、标准型和定向型三类型来考察。[56]序列型活动表现为不同活动之间的相互依赖，即活动Z只能在活动Y的成功实施基础上得以实施，而活动Y又必须基于活动X的成功实现。大学按照年级实施教学活动，大体遵循着知识接受的序列性特点，包括课程设置、教师配置、条件保障的先后顺序，这类似于企业流水生产线作业。标准型活动体现在活动操作步骤的程式化，对于不同的人、活动与事件，只要为实现同一个目标，就要按照同一程序去操作；这在大学组织的管理活动如科研项目的申报、学生管理手册的制订、教学事故的认定等活动中体现比较明显。定向型活动体现在对于一个学生特殊需求的满足须涉及不同部门的服务，如对于一个有特殊才能发展需要的学生，学校可能实行个性化培养，根据其个人基础、发展目标，实行特殊的课程安排、教师配备和条件保障；又比如在大学与社会合作方面，一个合作项目的成功实现需要不同人、不同部门的协作；这可理解为“问题导向”式活动或类似于医院对一个病人的治疗安排，这种定向型活动是一种量身定做的活动，它的成功部分依赖于所有可能需要能力的可得性，但在程序上也同样取决于对个别案例或者项目所需能力的因地制宜的组合。
基于以上的梳理与分析，我们认为，大学组织是以知识保存、传播、运用与创新为主要内容进行相关资源配置，以学术生产力、教育生产力与管理生产力的提升为旨趣，通过序列型、标准型和定向型活动履行人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新职能的知识性组织。需要说明的是，本研究中的“大学”“高校”与“大学组织”具有同样含义。
2.绩效管理
（1）绩效。
如果不理解绩效（performance）的概念，就无法对其进行评估与管理，然而“绩效是多维建构的，观察与测量的角度不同，其结果也不同”[57]，可见绩效是一个多义的概念。目前，在绩效的概念界定方面，学界并未形成一致意见，综观不同历史时期、不同学科领域对于绩效内涵的理解，总括起来，主要有以下三种论说：一是结果论。持结果论观点的人将绩效视为目标的达成与工作的产出成果，按照伯纳丁（Bemadin）的观点，绩效是工作的结果，而且这种结果是行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的积极效果。[58]二是行为论。绩效行为论的关键代表人物坎贝尔（Campbell）认为，绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的行为。行为论者认为绩效不应该是行为的后果或结果，而应该是行为本身，因为过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。墨菲（Murphy）将绩效定义为“与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”[59]。博尔曼（Borman）和穆特威德鲁（Motowidlo）则在此基础上进一步将行为绩效分成任务绩效与关系绩效。三是素质论。素质论者更加关注个体的素质或能力能够为组织带来的预期价值和影响，强调个体绩效的决定性因素是个体素质，素质可以作为判断个体可能产生绩效的依据。[60]
结果论、行为论和素质论关注到了绩效概念的不同方面。结果论注重工作结果与组织战略目标、顾客满意度的密切关系，然而缺乏对行为过程的控制将导致结果不可靠；行为论强调行为是产生绩效的直接原因，但忽视了结果导向易导致行为过程管理的混乱与复杂化；素质论突出个体素质与能力对绩效的重要影响与决定性作用，但个体能力与素质的提升离不开组织的培养。可见，绩效是一个关涉结果、行为、个体能力以及组织目标等多层面的概念，需要综合不同观点，全面审视其内涵。基于此，我们认为，绩效是行为主体为达到组织、团体或个人的预期目标，所采取的行为、具备的能力以及所获得成果的综合表现。大学组织绩效主要体现为大学教职工为了达到大学组织、院系、管理与服务保障机构以及个人的预期目标，在教学、科研以及社会服务等方面所采取的行为、具备的能力以及所获得成果的综合表现。而大学组织的绩效则体现在大学为了达到其组织战略目标而对其组织内外各种高等教育资源进行合理配置、有效利用的活动过程及产出结果。
（2）绩效管理。
绩效管理（Performance Management）最早以绩效评估的形式出现，根据哈罗德·孔茨（Harold Koontz）的研究，绩效评估作为一种评定形式，始于我国三国时期的魏国，用于评估最高级官员的绩效以定官员等级。而绩效管理作为一个术语使用最早始于20世纪70年代，在当时被解释为“绩效管理是将个人、团体的工作行为与组织的效益联系起来，并由组织制定的战略目标所确定”[61]，但对这一术语的解释及使用并没有被广泛接受，直到20世纪80年代后期才获得公众的认可，自此，相关研究与实践活动开始活跃起来。研究者们从内容、活动、系统等方面对绩效管理概念进行了探讨。
从内容来看，雷巴斯认为，绩效管理包括了培训、团队合作、管理风格、工作态度、共同愿景、员工参与、多种能力、激励和奖励等内容。[62]鲍尔特认为，绩效管理包括目标设定、职责分配、绩效测量、绩效信息反馈给决策制订者四个方面。[63]麦拉提出，对于员工来说，绩效管理包括设定目标、监测员工实现既定目标、与员工共享反馈信息、评价员工绩效、奖励员工绩效或者辞退员工；而对于组织来说，绩效管理包括建立组织目标、监测实现目标的进展、为更有效果和有效率地实现目标做出适当调节。[64]
从活动来看，阿姆斯特朗等人认为，绩效管理是一种通过提高员工绩效，发展团队和个人能力的方式，促使组织持续成功的战略性、综合性方法。[65]布里斯科和克劳斯（Briscoe and Claus）认为绩效管理是一种通过设定工作目标、确定绩效标准、分配与评估工作、提供绩效反馈、确定培训与发展需求以及发放奖励等流程组织起来的系统。[66]帕姆·琼斯将绩效管理视为一种通往实现组织目标与共同愿景的途径，并强调绩效管理关注如何帮助个体与团队实现他们的潜能以及明确自己在实现组织目标的所有贡献中所扮演的角色。[67]廖建桥认为，绩效管理是西方管理界的舶来品，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而采取的制定目标、检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制订未来业绩提升计划的一系列综合管理活动。[68]
从系统来看，阿姆斯特朗认为：“绩效管理是一个通过开发组织及个人绩效来改善组织绩效的系统性过程。它是一种通过在计划的目标、标准和技能要求的协议框架内理解并管理绩效以获得更好结果的手段”[69]。赫尔曼·阿吉斯（Herman Aguinis）认为，绩效管理必须是一个持续的过程，这一过程包括识别、评估、开发个人与团队的绩效，以及根据组织战略目标调整绩效等环节。[70]程卓蕾认为，绩效管理是一个协调组织中所有管理活动的利益相关者拥有的系统，具体通过评估组织战略、分解战略、工作部署、激发员工工作动机，监测绩效以及反馈绩效信息，以平衡组织利益相关者利益和实现组织利益相关者的长期目标。[71]无论从内容、活动还是系统方面考察绩效管理，其视域始终锁定在投入、管理与产出，关注制度在其中所起的纽带作用，它界定人与人之间的关系、资源的配置方式、成果共享机制等。所以，从何处获得资源、如何管理资源、产出标准是什么等成为绩效管理所关心的中心话题。
已有研究对绩效管理的认识是丰富的，但从整体上分析，对于绩效管理的内涵来说，它大体有以下几个方面：第一，绩效管理包含协调性、相关性、系统性和平衡性等特点；第二，以目标为导向是实施绩效管理的逻辑起点；第三，绩效管理是由一系列活动环节所构成。我们看到，绩效管理研究的出发点是效率的最大化，同时把它作为组织目标实现的工具。基于效率主义和工具主义的绩效管理还存在以下问题：
第一，默认组织管理者为绩效管理的绝对主体。从科层管理的角度来看，管理者主体的确认是必要的，但被管理者具有主动性、能动性和积极性，他们作为组织的行动主体，必然会对绩效管理制度制订、实施和效果产生重要影响，作为行动主体的被管理者，如果在绩效管理全过程中缺失或被忽视，绩效管理中的“效”可能是低下的，这恰恰与制度设计者的本意相违背。
第二，基于计件制的绩效管理强调的是标准，较少关照到标准执行中“人”的维度。标准具有刚性，而人的感受以及人与人的关系等却无法用刚性标准来测度。人们在生产活动以及日常生活中结成的关系不是组织制度所能管得了的，人除了具有“经济人”“制度人”属性之外，还具有“道德人”“关系人”属性。在制度设计时，人们往往“过多地注重法律的功能而排斥了道德因素在制度运行中的作用，伦理思考和道德规范都被排斥到法制建设之外了”。[72]所以，绩效管理应当更多地体现人性化特点，着力于沟通协商的组织文化构建更有意义。
第三，任何组织都具有层级性，层级性体现出管理的授权特点，即委托代理在组织中是不可忽视的现实存在。已有绩效管理研究对于组织的委托代理关系并未作出深入细致的阐释，这弱化了绩效管理理论的说服力、解释力。委托代理理论强调，委托人和代理人之间在利益上其实就是“一条绳索上的蚂蚱”：委托人的收益依托于代理人的支付（代理人付出的努力），而代理人的收益同样取决于委托人的成本（委托人支付的报酬）。委托人与代理人这种各自从对方获取利益的事实是建立在收益合理、可行的基础之上。因此，委托代理理论对于组织绩效管理研究是一个重要的分析工具。
由此可见，绩效管理建立在组织人的行为与活动可度量的基础之上，即在某一种度量标准之下，可以将人在组织中的不同行为与活动进行标准化测量，计算其劳动量，从而把人对组织的贡献进行比较，论功行赏，并以此提高组织效率。这种建立在“可度量”基础上的组织绩效管理制度，其源头仍属于泰勒的“科学管理”范畴。由于大学组织绩效管理取自于其他组织的绩效管理，所以，无论是在认识、制度设计还是制度实施方面，都是以“工具主义”“效率主义”作为前提。但对于大学组织而言，绩效管理“是通过对高校发展战略的建立、目标分解、业绩评价等将绩效成绩用于高校日常管理活动中，以激励教职员工业绩持续提升并最终实现高校战略目标的一种管理活动，具有学术性、人本性、复杂性、效能性的本质特征”[73]。支持大学组织推行绩效管理者认为，在高校推行绩效管理对提高高校的整体管理水平和办学效益能够起到积极作用，在帮助高校吸引、积聚人才，获取竞争优势等方面发挥着重要作用。[74]大学人的劳动主要表现为复杂劳动，以可度量的方式实施绩效管理是一种简单化的处理，难以激发大学人的积极性。根据西蒙的有限理性论，在大学组织内部，用“满意成就标准”替代“最大化效率标准”是现实的也是可行的。[75]
从以上分析与研究可以看出，研究者对绩效管理概念进行界定的背景、出发点及研究的侧重点不同，其适用的范围也会发生变化。本研究认为：绩效管理致力于激励组织员工实现组织的战略目标与共同愿景，是由开发、识别、评估、反馈、调整以及提升个人与团队绩效等一系列环节共同构成的动态、多维的闭环系统，而完善的管理制度则是这一系统能够持续运行与良性循环的保障。大学的绩效管理分为外部绩效管理与内部绩效管理，前者是由政府及其他外部主体对大学实施的绩效管理（如政府通过对大学的教学、科研以及服务社会的水平进行评估，并将评估结果作为政府对大学进行拨款、调节以及控制的依据）；后者则是由一系列大学内部管理活动共同组成。本研究中的绩效管理主要指后者。
3.制度设计
（1）制度。
“制度”在政治、经济、文化生活等各个领域中都居于不可或缺的重要地位。我国《现代汉语词典》对制度的定义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，如工作制度；在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系，如社会主义制度。[76]西方较早对制度下定义的是美国学者托斯丹·邦德·凡勃伦（Thorstein B.Veblen），他认为“制度实质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思想习惯”[77]。
关于制度内涵的解读主要基于以下视角：一是行为学视角。美国经济学家约翰·康芒斯（John R.Commons）将制度描述为：“如果我们要找出一种普遍的原则，适用于一切所谓属于‘制度’的行为，我们可以把制度解释为集体行动控制个体行动”[78]。西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）说：“我将一种制度定义为一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为”[79]。道格拉斯·诺思认为：“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为道德、伦理规范，它旨在约束主体福利或效应最大化利益的个人行为”[80]。柯武刚和史漫飞提出：“制度是广为人知的、由人创立的规则，它们的用途是抑制人类可能的机会主义行为。它们总是带有某些针对违规行为的惩罚措施”[81]。二是关系论的视角。诺思在其《制度、制度变迁与经济绩效》提出：“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定一些契约”，“制度是人类设计的、构造着政治、经济和社会相互关系的一系列约束”[82]。“制度是一个社会的博弈规则，或者更规范地看，它们是一些人为设计的、型塑人们互动关系的约束”[83]。从整体论的视角，理查德·斯科特（W.Richard Scott）给制度下了一个综合性的、内涵十分丰富的定义，他认为：“制度包括为社会生活提供稳定性和意义的规制性、规范性和文化——认知要素，以及相关的活动与资源”[84]。
从以上关于制度的各种理解可以看出，研究者们对制度所下的定义并不完全一致。正如柯武刚和史漫飞所言：“不同学派和时代的社会科学家们赋予制度一词以如此之多可供选择的含义，以至于除了将它笼统地与行为规则联系在一起外，已不可能给出一个普适的定义来”[85]。因此，针对本研究重点，关于“制度”之内涵可作如下理解：首先，制度的表现形式为一系列的规则、约束、守法程序和行为道德、伦理规范；其次，制度的用途是能够抑制人际交往中可能出现的机会主义行为；最后，对于某一特定组织而言，制度是“基本规则”，它能够提供一种组织成员相互影响的框架，使成员之间的协作与竞争关系得以确定。
（2）制度的分类。
对制度进行分类是制度设计的一个重要方面，而制度分类的效果，很大程度上依赖于对分类标准的厘定。学者们按照不同的标准，对制度进行了不同的分类。舒尔茨根据配置的有效性，初步将制度分为四种类型：用于降低交易费用的制度、用于影响生产要素的所有者之间配置风险的制度、用于提供职能组织与个人收入间的联系的制度以及用于确立公共品和服务的生产与分配的框架的制度。[86]诺思根据制度是否成文，将制度分为正式制度（正式约束）与非正式制度（非正式约束），正式制度主要由正式的法规组成，包括宪法、法令以及产权，非正式制度则包括道德约束、禁忌、习惯、传统和行为准则。[87]卢瑟福根据制度是否具有广泛的社会意义，将其分为不具有广泛意义的个人规则与具有广泛意义的社会规则。[88]黄少安根据制度在整个制度结构中的重要程度将制度分为三个层次：生产资料或生产要素所有制、产权制度、资源配置的调节机制。[89]袁庆明在黄少安研究的基础上，进一步将制度划分为根本性制度、重大性制度以及辅助性制度。[90]
除了上述制度分类以外，还存在着其他多种分类方式，本研究参考诺思的制度分类方式，将制度分为正式制度与非正式制度。正式制度与非正式制度之间存在一定的区别：首先，在约束程度方面，正式制度对人类的行为产生强制性的约束，或称为硬约束，非正式制度对人类行为产生潜在的、不成文的约束，或称为软约束；其次，在实施路径方面，正式制度主要通过政策、法规等形式强制实施，而非正式制度则通过人们对传统惯例、习俗、行为习惯的认同等方式实施；再次，在适用范围方面，正式制度具有较强的可移植性，而非正式制度在移植时要更多地考虑制度环境与技术因素等问题，在多数情况下，非正式制度是很难移植的，也就是说，非正式制度受传统文化、环境土壤的影响更大。
将我国大学组织绩效管理制度按照正式制度与非正式制度划分，正式制度主要包括大学绩效管理的相关政策、规定以及办法等，如绩效管理的指导原则、绩效评价标准、绩效激励准则、实施办法等；非正式制度主要表现为大学绩效管理产生实际影响或有潜在影响的绩效价值观、道德约束、行为准则、传统惯例、文化认知等。
（3）制度设计。
制度设计研究是西方制度创新理论的热点领域，西方制度创新理论的发展主要经历了两个发展阶段，第一阶段主要研究制度创新的动力机制，第二阶段主要研究制度的供给问题，制度设计是制度供给研究的重要内容。
制度设计是一个重要的问题，又是一个复杂的问题，不同的学者对其有不同的理解。在《制度设计理论》一书中，博布洛（Bobrow）和雷德泽克（Dryzek）将制度设计看作是“一种具有可操作性的创造方式，在某种特定情况下用以促进有价值的产出”[91]。亚历山大（E.R.Alexander）认为“制度设计可以涵盖社会思想与行动的各个领域，包括立法、决策、规划与项目的设计和实施”[92]。哈德（Russell Hardin）指出制度设计的核心是关于责任如何划分的问题，因此，他认为制度设计讨论的重点在于解决“谁、对什么事情的、哪一部分、负有多大的责任”[93]等一系列问题。戴维·韦默提出“制度设计通常被认为是一种结构控制的行为，也可能是修改规则的行为”[94]，他还总结了制度设计的十个表述（见表0—1）。
表0—1 制度设计的十个表述[95]
韦默认为组织经济学与语言权术两个领域的制度设计表述，是建立在理性选择理论的基础之上；而行为视角的表述，则是出于对习惯和规范的重要性的认知。实际上，制度设计的表述可以来自各个不同的领域，韦默针对不同的环境与需求总结出以上关于制度设计的十个表述并非各自独立，它们之间存在彼此相互联系的共同原则，即“建立合理的激励机制”[96]。某种特定的制度设计，可能只涉及其中的一个概念，也可能需要考虑多个甚至所有概念，但可以肯定的是，在面对设计所遇到的一系列棘手问题时，这些概念可以为制度设计者提供一定的分析思路。
关于制度设计，费方域在韦默的《制度设计》序言中写道：“这是一本关于制度设计的论文集。它本身所透露的信息是：第一，这个问题是重要的。因此，不仅经济学研究它，而且社会学、政治学、心理学等也研究它，甚至更早更多。就经济学来说，不仅一般均衡理论解释它，而且博弈论、机制设计理论、委托代理理论、交易成本理论、产权理论等也都在解释它。第二，问题是复杂的”[97]。从这段描述可以看出，制度设计关涉不同的学科领域、依据不同的理论基础，不同的研究者关注的侧重点不同。
对于制度设计的认识，人们从不同角度进行了考察。从交易角度看，人类最基本的活动是生产活动，生产要有效率，就要分工，就要创新，因此，就要有交易，交易要有效率，就要有好的制度，即行为规则；好的制度能有效地协调和激励合意的行为，约束和惩罚不合意的行为，从而带来良好的经济绩效和福利，差的制度则产生相反的结果。因此，我们要设计前者，防范后者。[98]可见，制度设计的目的是为了确定一套行之有效的组织行为规则，以弥补生产分工带来的不足与缺陷。从制度变迁角度看，诺思认为：“制度变迁的成本与收益之比对于促进或推迟制度变迁起着关键作用，只有在预期收益大于预期成本的情形下，行为主体才会去推动直至最终实现制度的变迁，反之亦反，这就是制度变迁的原则”[99]。从交往理论角度看，有人认为，“制度安排是对人们之间的交往关系和互动机制的自觉过程；同样，制度的前提和基础也是人们在长期的交往和行为互动中形成的，而不是强制性确立的”[100]。无论是交易论、变迁论还是交往论，制度设计始终无法回避其主体、依据与方法，而且必须观照到人、关系对制度的嵌入性。
现代组织要存在和运行必须要有制度化的安排，因为“制度化的安排使各种行为变得规范和稳定”[101]。对于学校制度设计而言，有研究者认为，现代学校制度设计合理性的评价标准应是人的全面自由发展、公共意志与公共利益的体现与满足、效率与效益的提升与协调以及教育公正的实现等因素共同作用的结果，其中，人的全面自由发展的实现是根本，而公共意志与公共利益的体现与满足程度、效率与效益的提升与协调程度以及教育公正的实现程度等，都是为人的全面自由发展这一目标服务的，离开了人的全面自由发展，教育就失去了其应有的价值与意义。[102]可见，从学校组织的公共性特点来看，人的全面发展是学校制度设计的根本价值诉求，公共意志与公共利益、效率与效益、公平与公正是制度设计过程中必不可少的条件因素。
我们认为可以将制度设计看作是一场博弈，它既可以是一次性博弈，又可以是一个无限重复的博弈过程，其区别在于制度设计的主体是谁、他们凭借何种依据以及选择什么样的设计方法。在我们看来，大学组织绩效管理制度设计应该是一个无限重复的博弈过程，其中各利益相关者按照一定的规则，通过谈判、协商、沟通等各种形式对相互之间的利益进行综合协调，旨在达成利益共识，形成合作博弈局势，最终设计出使利益各方都能够满意的大学绩效管理制度。
本研究中大学组织绩效管理的主体是指大学的利益相关者，包括大学教师、大学管理者、政府、学生、校友、捐赠者、企业、社区、媒体以及社会公众等。在具体的主体间代理关系问题的分析与解决、绩效管理制度设计的依据分析、绩效管理制度设计的方法选择部分侧重于将大学教师作为研究对象，因为大学教师是大学发展的核心力量，是大学职工最重要的代表群体，“是大学最主要的生产者，是推动大学发展的决定性力量，大学的功能是创造知识和传授知识，而这些知识主要都是通过教师来完成的，大学的其他所有机构——比如行政机构——都是衍生工具（derivative），是派生出来的而非原始的需求”[103]。这里的大学教师包括具有专业技术职务的教学型、科研型以及教学科研型人员。
三 研究内容与研究方法
大学组织绩效管理制度设计涉及多维度和多层面，本研究主要以大学组织绩效管理制度设计为研究对象，从理论基础、国外大学的特点与经验、设计要素与取向、现状审视及模型建构等方面开展研究。通过文献法、比较法和模型构建法对相关问题进行梳理、分析和探讨，寻求制度设计的规律、特点与思路。
（一）研究内容
第一，理论依据。对绩效管理理论的形成和发展进行简单回顾，同时，分析绩效管理理论在大学组织中的实践运用及其价值。从经济人假设和道德人假设出发，揭示不同人性假设在制度设计中面临的问题，并结合大学组织特性，分析人性假设理论在大学组织绩效管理中应当规避的问题和可拓展延伸的思路。在对委托代理理论观点的梳理和它所面临的局限反思基础上，讨论其在实际运用中的优势。博弈论的价值在于其解释制度变迁的动态因素，事实上，制度设计需要经过一个不断重复的博弈过程最终才能产生参与者之间建立良好合作与相互服从的结果。基于上述理论分析，本研究尝试构建如下大学组织绩效管理制度设计的理论分析框架：以多维人性假设理论为制度设计前提，消解制度执行的无力感，增强制度的有效性；以博弈论嵌入制度设计过程，防止制度设计主体的单一性，注重制度生成互动性；以委托代理理论审视制度设计流程，降低制度制定成本，提高制度的效益性。
第二，事实依据。首先，通过对美国大学办学特色制度的梳理与总结、新加坡南洋理工大学绩效管理制度实践与效果的研究，试图从一个国家的大学组织整体样态和一所大学个案剖析，在宏观层面与微观层面考察发达国家大学组织绩效管理制度设计的理念、思路与实践，以发现其特点，总结其规律，为我国大学组织绩效管理制度设计的完善提供借鉴。其次，从大学章程建设的所为与能为，试图弄清大学章程建设的理论与实践进展、当前高校章程执行与落实存在哪些问题，如何推进解决这些问题等。这是当下和今后一个时期进一步深化高校综合改革、提升高校治理能力、加快现代大学制度建设的必答题；探讨大学章程建设的所为与能为，为大学组织绩效管理制度设计寻求前提。最后，选择人才培养制度和导师与研究生关系规则两个具体领域，分别从分类视域和博弈论视角予以分析，厘清我国高校人才培养制度的生成机制与实现路径，分析导师与研究生博弈关系的形成、策略、困境及解决方法。
第三，要素剖析。深入解析大学绩效管理制度设计的主体、依据和方法等要素。大学绩效管理的主体问题是设计大学绩效管理制度首先要确定的问题。本研究试图对大学绩效管理制度所涉及的主体进行角色定位，分析各主体间的委托代理关系及代理问题对大学绩效管理制度设计所产生的影响，从而为进一步探讨更深层次的问题奠定基本的主体关系框架。大学绩效管理制度设计遵循何种依据关系到大学绩效管理制度的合法性问题，本研究从大学外部与内外两个维度来考察大学绩效管理制度设计的依据问题。方法是大学绩效管理制度设计所凭借的基本手段，大学绩效管理的方法包括实然的方法与应然的方法两种，本研究力图探寻应然的我国大学绩效管理制度设计方法选择。
第四，未来走向。在治理的视角下，从“双一流”建设方案，探讨制度设计的几大关系，分析大学组织治理范式转换的逻辑基础，进而为大学组织绩效管理制度设计提供宏观背景。再从微观的视角研究大学学院组织治理的本质、维度与路径；同时，选择学院党政联席会制度，讨论其权力边界与行动准则，为完善大学基层学术组织制度设计预测走向。
第五，对策建议。在上述研究的基础上探讨绩效管理制度设计的逻辑遵循、激励导向和价值协商下的绩效管理制度设计理路；并尝试构建大学组织绩效管理制度设计模型，以期为大学组织设计绩效管理制度提供参考。
（二）研究思路
本研究以历史、现实与未来，宏观、中观与微观，理论、方法与实践三个维度为总体思路，试图在三维空间结构中探究大学组织绩效管理制度设计的理论依据与事实依据、现实问题与实际原因、科学理性与实践可行等相关问题。
第一，梳理文献。对国内外大学组织绩效管理制度及制度设计的相关研究文献进行系统梳理，分析已有相关研究的思路、方法、结论、特点及局限，为大学组织绩效管理制度设计研究寻找逻辑基点，以期站在前人的肩膀上从历史、现实与未来这个向度审视本研究领域的成果积累及走向。
第二，奠定理论。在梳理理论基础的过程中，我们认为，与大学组织绩效管理制度设计的相关理论包括绩效管理理论、人性假设理论、委托代理理论以及博弈论等，通过把握这些理论的基本观点及其运用，构建本研究的理论分析框架，奠定研究的理论依据。
第三，审视现状。通过选择美国的大学组织整体考察、新加坡南洋理工大学的个案研究，发现其绩效管理制度设计的基本特点及可取之处；从大学章程这一根本制度的建设，到大学组织人才培养制度和导师与研究生关系规则两个具体领域的分析，重点考察我国大学组织绩效管理制度设计的现状、问题及原因，为本研究寻求事实依据。
第四，探析要素。大学组织绩效管理制度设计存在哪些要素？本研究对主体、依据和方法三个要素进行深入分析，从应然与实然两个维度探讨大学绩效管理制度设计的相关主体、设计依据及其所凭借的方法，试图总结从实然向应然转变的条件和基础。
第五，构建模型。从宏观、中观和微观维度，分析国家通过“双一流”建设期待高等教育提升增效的宏观背景，以及由此引发的中观层面的大学组织的治理范式转换，然后，选择对履行大学组织职能的学院这一微观层面绩效管理制度设计与实践进行详细分析。最后，从逻辑遵循、激励导向和价值协商探讨绩效管理制度设计理路；并尝试构建大学组织绩效管理制度设计模型。
（三）研究方法
一是文献研究法。首先，通过梳理与大学绩效管理理论与实践以及绩效管理理论、人性假设理论、委托代理理论、博弈论等相关的国内外文献资料，收集大学绩效管理制度设计及管理实践发展动态的相关资料，较全面地掌握论文相关的理论研究最新动向和实践现状，由此确定研究目的和研究重点。在前人研究的基础上，整理本研究所需的理论，界定相关概念，为进一步研究奠定基础。
二是个案研究法。笔者利用在新加坡南洋理工大学三个月研修机会，对其绩效管理制度设计与实践进行了较为系统的现场考察和调研，重点探讨了该校在政府大学自主化引导下，以学术共同体主体地位和主导作用为治理理论，通过组织结构这个载体体系的构建与运行来设计绩效管理制度，为大学绩效管理制度设计的方法选择及其应该遵循的设计依据提供思路。
三是模型建构法。通过对国外大学组织绩效管理制度设计理念、思路和方法的考察，以及国内大学组织绩效管理制度的审视，从治理视角厘清大学组织绩效管理制度设计的思路，进而构建大学组织绩效管理制度设计模型，试图为制度设计提供参考和借鉴。
[1] [英]迈克尔·夏托克：《成功大学的管理之道》，范怡红等译，北京大学出版社2006年版，第1页。
[2] 汪仲启：《通往制度成熟和制度定型的路径选择》，《社会科学报》2017年3月2日第3版。
[3] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，序，第25页。
[4] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，第3页。
[5] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，第3页。
[6] [美]塞缪尔·亨廷顿：《变革社会中的政治秩序》，李盛平等译，华夏出版社1988年版，第20—22页。
[7] [美]约翰·S.布鲁贝克：《高等教育哲学》，王承绪等译，浙江教育出版社2001年版，第37页。
[8] 戴晓霞、莫家豪、谢安邦：《高等教育市场化》，北京大学出版社2004年版，第119页。
[9] 戴晓霞、莫家豪、谢安邦：《高等教育市场化》，北京大学出版社2004年版，第141页。
[10] [美]弗兰克·纽曼、莱拉·科特瑞亚、杰米·斯葛瑞：《高等教育的未来：浮言、现实与市场风险》，李沁译，北京大学出版社2012年版，第56页。
[11] 祁占勇：《高校绩效管理的本质特征及其价值取向》，《教育研究》2013年第2期。
[12] 程卓蕾：《高校绩效管理体系的研究与设计》，博士学位论文，中南大学，2011年。
[13] 祁占勇：《高校绩效管理的本质特征及其价值取向》，《教育研究》2013年第2期。
[14] 肖其森：《基于人本原理的大学绩效管理》，《中南林业科技大学学报》2008年第2期。
[15] 彭宇飞：《基于公平与效率的高校教师绩效管理人本选择研究》，《苏州大学学报》2015年第6期。
[16] 张国兵、胡备：《中美高校绩效管理比较及其启示》，《国家教育行政学院学报》2013年第12期。
[17] 徐木兴：《基于心理契约的高校绩效管理策略》，《浙江理工大学学报》2008年第6期。
[18] 李高芬：《引入心理契约理念 创新大学教师绩效管理》，《吉首大学学报》（社会科学版）2011年第5期。
[19] [德]尤塔·默沙伊恩：《大学治理与教师参与决策》，魏进平、马永良等译，知识产权出版社2013年版，第28页。
[20] 李福华：《大学治理与大学管理》，人民出版社2012年版，第47页。
[21] 程卓蕾：《高校绩效管理体系的研究与设计》，博士学位论文，中南大学，2011年。
[22] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，第7页。
[23] [美]伯顿·R.克拉克：《高等教育系统——学术组织的跨国研究》，王承绪等译，杭州大学出版社1999年版，第6—7页。
[24] 黄冰：《知识管理视角下BS学院教师绩效管理优化研究》，硕士学位论文，广西大学，2012年。
[25] Fattah Nazem，“A Structural Equation Model for Performance in Universities Based on Knowledge Management”，Proceedings of the European Conference on Knowledge Management，No.2，2012，pp.809-816.
[26] 靳希斌：《教育经济学》，人民教育出版社2005年版，第309页。
[27] 贾九洲：《高等学校绩效管理初探》，《四川大学学报》1983年第1期。
[28] 葛晓琴：《论加强高校绩效管理的逻辑与思路》，《河北学刊》2010年第6期。
[29] 杨林、刘应兰、卢朝佑：《基于执行力的高校绩效管理探析》，《教育与职业》2009年第36期。
[30] 陈娟：《我国高校绩效管理研究现状、问题与发展趋势》，《西安电子科技大学学报》2010年第6期。
[31] 林健：《〈劳动合同法〉对高校绩效管理影响的探讨》，《中国高等教育》2009年第6期。
[32] 李洪山、叶莹：《基于组织变革理论的高校绩效管理研究》，《黑龙江高教研究》2012年第6期。
[33] 黄丹凤、杨琼：《英国高校内部绩效管理模式探析》，《复旦教育论坛》2015年第2期。
[34] Franco-Santos M.&Rivera P.& Bourne M., “Performance Management in UK Higher Education Institutions：The Need for a Hybrid Approach”，Leadership Foundation for Higher Education，2014，pp.24-38.
[35] Chambers，J., Huxley，L., Sullivan，P., et al., Enhancing Organizational Development in English Universities，London：HEFCE，2007，pp.15-19.
[36] Harless.J., “Performance Technology Skills in Business：Implications for Preparation”，Performance Improvement Quarterly，Vol.8，No.4，1995.
[37] 李凤威、罗嘉司、赵乐发等：《基于关键绩效指标的高校辅导员绩效评价方法》，《现代教育管理》2012年第7期。
[38] 单正丰、王翌秋：《平衡计分卡在高校财务绩效管理中的应用》，《江苏高教》2014年第6期。
[39] 安哲锋、魏楠：《基于绩效技术的大学绩效管理平台设计研究》，《现代教育管理》2015年第1期。
[40] 梁林梅：《绩效技术的起源与发展》，《现代教育技术》2003年第2期。
[41] 左和平、李雨青：《模糊层次分析法在高校绩效评价中的应用研究》，《教育学术月刊》2012年第8期。
[42] Feng，Y.J., “An AHP/DEA Method for Measurement of the Efficiency of R&D Management Activities in Universities”，International Transactions in Operational Research，Vol.11，No.2，2004.
[43] John Taylor，“Claire Baines.Performance Management in UK Universities：Implementing the Balanced Scorecard”，Journal of Higher Education Policy and Management，Vol.34，No.2，2012.
[44] [美]道格拉斯·C.诺思：《经济史中的结构与变迁》，陈郁、罗华平等译，上海人民出版社1994年版，第225页。
[45] 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，2010年3月，教育部网站（http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A01/s7048/201007/t20100729_171904.html）。
[46] 沈自友、张欣：《大学绩效管理沟通存在的问题及对策研究》，《国家教育行政学院学报》2014年第1期。
[47] 史璞、孟溦：《我国大学绩效管理的制度基础探究——基于新制度主义社会学的视角》，《华东师范大学学报》（教育科学版）2012年第3期。
[48] 刘旭涛：《绩效管理：高校考核评价制度的改革方向》，《中国教育报》2014年5月26日第13版。
[49] 陈娟：《高校教师绩效管理的策略思考——基于科学与人文绩效管理观视角》，《昆明理工大学学报》2014年第2期。
[50] [美]詹姆斯·汤普森：《行动中的组织——行政理论的社会科学基础》，敬乂嘉译，上海人民出版社2007年版，第15页。
[51] 齐超：《制度含义及其本质之我见》，《税务与经济》2009年第3期。
[52] [美]莱斯特·M.萨拉蒙：《公共服务中的伙伴：现代福利国家中政府与非营利组织的关系》，田凯译，商务印书馆2008年版，第109页。
[53] 本研究的“大学人”是指大学组织内部的教职员工、学生。
[54] [美]伯顿·R.克拉克：《高等教育系统——学术组织的跨国研究》，王承绪等译，杭州大学出版社1999年版，第124页。
[55] 于忠海：《合法性与再生产：大学学术权力与行政权力博弈反思——布迪厄场域的视角》，《现代大学教育》2009年第5期。
[56] [美]詹姆斯·汤普森：《行动中的组织——行政理论的社会科学基础》，敬乂嘉译，上海人民出版社2007年版，第19—22页。
[57] Michael Armstrong，Performance Management，The Cromwell Press，1998，p.15.
[58] 蒋云根：《公共管理与公共政策》，东华大学出版社2005年版，第83—84页。
[59] 付亚和、许玉林：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社2009年版，第5页。
[60] [美]乔恩·沃纳：《双面神绩效管理系统》，徐联仓等译，电子工业出版社2005年版，第500—512页。
[61] Sousa，C.A.& Nijs，W.R.& Hendriks，R.H., “Secrets of the Beehive：Performance Management in University Research Organizations”，Human Relations，No.9，2010，p.1443.
[62] Lebas，M.J., “Performance Measurement and Performance Management”，International Journal of Production Economics，No.41，1995，pp.23-35.
[63] Pollitt，C., Integrating Financial Management and Performance Management，OECD，Paris，1999.
[64] McNamara，C., “Organizational Performance Management”，2008-12-15，（http：//managementhelp.org_perf/org_perf.htm）.
[65] Armstrong，M.& Baron，A., Performance Management the New Realities，State Mutual Book & Periodical Service，1998.
[66] Michael Armstrong，Armstrong's Handbook of Performance Management：An Evidence-based Guide to Delivering High Performance，Kogan Page Limited，2009，p.10.
[67] Pam Jones，The Performance Management Pocketbook，Management Pocketbooks Ltd., 1999，p.3.
[68] 廖建桥：《中国式绩效管理：特点、问题及发展方向》，《管理学报》2011年第6期。
[69] Michael Armstrong，Armstrong's Handbook of Performance Management：An Evidence-based guide to Delivering High Performance，Kogan Page Limited，2009，p.9.
[70] James W.Smither，Manuel London.Performance management：Putting Research Into Action，Jossey-Bass，2009，p.5.
[71] 程卓蕾：《高校绩效管理体系的研究与设计》，博士学位论文，中南大学，2011年。
[72] 张康之：《论合作治理中的制度设计和制度安排》，《齐鲁学刊》2004年第1期。
[73] 祁占勇：《高校绩效管理的本质特征及其价值取向》，《教育研究》2013年第2期。
[74] 祁占勇：《高校绩效管理的本质特征及其价值取向》，《教育研究》2013年第2期。
[75] [美]赫伯特·西蒙：《管理行为——管理组织决策过程的研究》，北京经济学院出版社1988年版，第三版导言，第19—20页。
[76] 中国社会科学院语言研究所词典编辑室：《现代汉语词典》（2002年增补本），商务印书馆2002年版，第1622页。
[77] [美]凡勃伦：《有闲阶级论——关于制度的经济研究》，蔡受百译，商务印书馆1964年版，第139页。
[78] [美]康芒斯：《制度经济学》（上册），余树生译，商务印书馆1962年版，第87页。
[79] [美]科斯、阿尔钦、诺斯等：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社1994年版，第253页。
[80] [美]道格拉斯·诺思：《制度、制度变迁与经济绩效》，刘守英译，上海三联书店1994年版，第3页。
[81] [德]柯武刚、史漫飞：《制度经济学：社会秩序与公共政策》，韩朝华译，商务印书馆2000年版，第116页。
[82] [美]道格拉斯·C.诺思：《制度、制度变迁与经济绩效》，刘守英译，上海三联书店1994年版，第3—4页。
[83] [美]道格拉斯·C.诺思：《制度、制度变迁与经济绩效》，杭行、韦森译，上海人民出版社2009年版，第3页。
[84] [美]W.理查德·斯格特：《组织理论：理性、自然和开放系统》，黄洋等译，华夏出版社2002年版，第56页。
[85] [德]柯武刚、史漫飞：《制度经济学：社会秩序与公共政策》，韩朝华译，商务印书馆2000年版，第32—33页。
[86] 袁庆明：《新制度经济学》，中国发展出版社2005年版，第241页。
[87] [美]道格拉斯·C.诺思：《制度、制度变迁与经济绩效》，刘守英译，上海三联书店1994年版，第64页。
[88] [英]马尔科姆·卢瑟福：《经济学中的制度：老制度经济学和新制度经济学》，陈建波、郁仲莉译，中国社会科学出版社1999年版，第64—65页。
[89] 黄少安：《产权经济学导论》，山东人民出版社1995年版，第93页。
[90] 袁庆明：《技术创新的制度结构分析》，经济管理出版社2003年版，第43—44页。
[91] Robert E.Goodin，“Institutions and Their Design”，The Theory of Institutional Design，Cambridge University Press，1996，p.31.
[92] E.R.Alexander，“Institution Transformation And Planning：From Institutionalization Theory to Institutional Design”，Planning Theory，2005，pp.218-219.
[93] Russell Hardin，“Institutional Morality”，The Theory of Institutional Design，Cambridge University Press，1996，p.126.
[94] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，第216页。
[95] 在这篇文章中，韦默列举大量的制度设计案例用以解释和支撑以上各种观念，如：在讲到来自组织经济学的三个观念时，韦默用标明价格的赛马（claiming races）与肉鸡合同（broiler contract）案例中的制度设计来解释。
[96] Weimer，David L，“Claiming Races，Broiler Contracts，Heresthetics，and Habits：Ten Concepts for Policy Design”，Policy Sciences，No.2，1992，pp.135-139.
[97] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，第1—2页。
[98] [美]戴维·L.韦默：《制度设计》，费方域、朱宝钦译，上海财经大学出版社2004年版，序，第25页。
[99] [美]道格拉斯·C.诺思：《经济史中的结构与变迁》，陈郁等译，上海三联书店2002年版，第7页。
[100] 张康之：《论合作治理中的制度设计和制度安排》，《齐鲁学刊》2004年第1期。
[101] [美]W.理查德·斯格特：《组织理论》，黄洋等译，华夏出版社2002年版，第128页。
[102] 王家云、徐金海：《制度伦理视域下的现代学校制度设计》，《教育发展研究》2013年第10期。
[103] 张维迎：《大学的逻辑》，北京大学出版社2012年版，第4页。