刘澜管理学习第一法则

刚刚我引用了凯恩斯、卢因、维克等许多人的话。你有没有停下来思考一下：他们说的有道理吗？他们说的是对的吗？

还可以再问一个问题：刘澜引用他们的话来论证，就算是论证了吗？

我希望你在读书的时候，或者在谈话中听到别人引用名人名言的时候，都不时停下来思考一下：他们说的一定对吗？

当然不一定对。

这只是他们提供的参考答案，不是标准答案。你读到的观点，听到的名人名言，都只是参考答案，不是标准答案。

这是刘澜管理学习第一法则：管理只有参考答案，没有标准答案。

我基于三个理由提出这一法则。

理由一：现实很模糊，答案都是猜

我们对现实世界的认识难以摆脱那个“盲人摸象”的比喻。

有用性与真实性

著名管理学家明茨伯格这样阐释管理理论：

要意识到所有的理论都是人为的作品——究其根本，理论只是为了描述特定的现实而记录下的文字和符号，而非现实本身。因此，理论简化了现实。这意味着我们必须根据有用性来选择理论，而不是根据其真实性。[9]

明茨伯格说，人们判断理论有两个不同的标准，真实性和有用性。而他认为：理论是对现实的人为简化，也可以说是对现实的一种猜测。人不是全知的上帝，我们对现实的猜测不会完全符合现实。

明茨伯格的理由是：理论都不真实，因此只能考察其有用性。但是这不是我们强调有用性而非真实性的全部理由。也许有人会说：尽管都不真实，都是猜测，但是也许有些猜测比另外的猜测更真实呢？

这里，强调有用性而非真实性的另一个理由出现了：谁来判断关于现实的猜测是否真实呢？如果坚持真实性这个标准，就需要一个最终的判断者，而且这个判断者需要站在思想（理论）和现实之外进行判断。这个工作只有上帝才有资格去做。

强调有用性而非真实性还有第三个理由：理论最终是为社会实践服务的，因此有用性应该是最终的判断标准。

真理的三种理论

我们进入了一个重要的哲学问题：什么是真理？

哲学家关于真理有三种理论：

■ 符合论：主张跟事实相符合的就是真理

■ 融贯论：主张能自圆其说、彼此一致的就是真理

■ 实用论：主张管用的就是真理[10]

符合论是关于真理的最传统的理论，但是后来遇到了挑战。符合论用来判断真理的标准是思想符合现实。问题是：谁来判断一个思想是否符合现实呢？

有些简单的现实是可以观察的，比如你脸上是否长了一颗痣，他今天上班是否迟到了。这样的简单现实，不同的人可以达成统一的判断，形成符合论的真理。

但是，许多思想是否和现实世界相符，是难以达成共识的。比如，你是否是个可爱的人呢？在这个问题上，很可能选择有用性而非真实性作为判断标准是更明智的做法。

如果我是你的亲人，尽管你常常冲我发脾气，但是我可以这样选择：坚信你是个可爱的人，你的发脾气的行为不影响你的可爱，甚至正是你的可爱之处。这个“理论”也许在现实生活中更管用，可以让我更容易与你相处，而且还可能因为皮格马利翁效应[11]的作用，让你确实变得更加可爱。

没有符合论的管理真理

管理面对的主要是社会现实，比物理现实更加模糊不清。在管理上，坚持符合论的真理并不可行。原因首先在于前面讲过的两点：第一，人的认知能力是有局限的；第二，谁来判断是否符合呢？

而且，坚持符合论的真理并不必要。我们学习管理理论最终是为了指导实践，因此，管用就行。

我说没有标准答案，是说没有符合论的真理。但是管理有参考答案，这些参考答案一要能够自圆其说（融贯论），二要能够指导实践（实用论），而后者比前者更重要。管理像是临床医学，治好病人是最终的检验标准。[12]

理由二：情境各不同，答案都得变

如果管理上的答案主要是实用论的真理，以是否管用为主要的评价标准，那么不言而喻，面对不同的管理情境，相应的答案是要加以变化的。

不同的人要求不同的管理

著名心理学家马斯洛批评了早期的管理学者——包括德鲁克在内——认为有一套标准的管人方法的观点。[13]马斯洛提出了自己的需求金字塔理论，认为处于金字塔不同层次的人需要不同的激励方式。

德鲁克马上承认错误：“我立即改变了我的观点，马斯洛的证据简直无法抗拒。”[14]

不同的文化要求不同的管理

文化是一个重要的情境因素。《跨越文化浪潮》一书指出：

没有一种“最好的组织方式”，在不同的文化背景中一些组织方式或比别的组织方式更适宜、更有效，反之亦然。[15]

德鲁克也认识到了文化对管理的影响。他指出，管理要做的事情都一样，做事的方式却可能因文化而不同：

因为管理是要把人整合起来从事共同的事业，所以管理是奠基在文化之上。在德国、英国、美国、日本和巴西，管理人员的任务都一样，可是这些不同国家的管理人员完成任务的方法却有很大的不同。[16]

不同的人、不同的文化、不同的行业、不同的时代……这些不同的管理情境，要求不同的答案。

维克的理论之钟

现在，我引入一个判断理论的三分法的标准。维克在前人[17]的基础上，画出了一个“理论之钟”[18]（见图1-1）。

这张图是说：一般性、准确性和简单性是理论的三个特征，但这三个特征难以同时做到。

比如，处在图中2点钟位置的理论，具有一定的一般性和准确性（离这二者较近），但是不具备简单性（处在跟简单性完全相反的位置上）。

又比如，12点钟位置的理论的一般性很强，也就是适用于很多不同的情境，但是这样的理论不会太准确，也不会太简单。这样的理论看起来比较通用，貌似是个标准答案，但其实用起来不是很管用（准确性不够），也不是很易用（简单性不够）。

理由三：背景很复杂，答案都得加

理论是对现实的简化，一定比多姿多彩的现实更抽象，是抛开了许多具体情境的一般性的提炼，因此不一定适用于你的具体情境。

学术知识的两个用处

马奇指出，面对企业中非常具体的问题，经理人根据经验得出的答案往往更加靠谱。那么理论的实用性在哪里呢？在你的经验不管用的地方。

马奇指出：

基本学术知识在新的或变化的环境中变得更有用，这时经理人面对的是未曾预料的或未知的情形。它为他们提供了看待问题的其他的框架，而非解决方案。[19]

这里有两个要点：第一，理论在新的或变化的环境中更管用。因为经理人的经验不管用了，而理论提供了一般性的知识，对新的情境也是适用的。第二，理论提供的不是具体的解决方案，而是一般性的解决方案，你需要针对具体问题进行调整。

也就是说，面对新问题，你需要在理论这个一般性参考答案的基础上，结合具体情境，得出解决方案。

更具体地说，在解决问题的时候，你要做两件事：

■ 运用合适的一般性参考答案

■ 根据具体情境，把一般性参考答案变为更具体、更准确的答案

这两件事非常重要，所以我把它变成一个公式，而且给它一个名字——刘澜管理问题公式：解决管理问题=一般性参考答案+具体情境。

管理大师悖论

再重复一遍刘澜管理学习第一法则：管理只有参考答案，没有标准答案。

但是，参考答案有好坏之分。谁来判断好坏呢？答案是——你。你觉得好，就是好。你怎么判断好坏呢？你看是否管用，是否对你管用。

如果没有人提供标准答案，每个人都有自己判断参考答案好坏的标准，那么为什么有管理大师呢？

许多人以为管理大师提供了标准答案，其实没有。管理大师提供的也是参考答案，只是叫好的人、觉得管用的人比较多而已。

现在，我提出一个管理大师悖论：管理大师往往不准确。

主要原因在于：一个参考答案要让很多人觉得好，往往需要比较简单，也需要比较通用，也就是说，往往是10点钟位置的理论。但是，它往往就不会那么准确。

维克表示，他喜欢的理论往往是10点钟位置的理论。[20]不仅是维克，大多数人都喜欢10点钟位置的理论，因为它们是简单性和一般性的混合体，简单性使得人们容易理解它，一般性使得人们容易把它跟自己的情境产生联系。

管理大师往往提供的就是10点钟位置的理论。越流行的管理大师越是如此。

但是要注意，10点钟位置的理论并不准确。因此，我们要根据新的背景对理论做加法，把它变得更准确，从而更管用。

真正清醒的管理大师知道自己提供的只是参考答案。

比如，法约尔在提出自己的管理原则时就声明：“管理方式绝不是死板和绝对的东西，它完全取决于一个‘度’。”

又比如，尽管德鲁克经常把话说得很绝对，但是他也承认：“我不相信存在‘一个正确的答案’。”[21]

前面讲了三个理由来支持刘澜管理学习第一法则：管理只有参考答案，没有标准答案。它们分别是：

■ 现实很模糊，答案都是猜

■ 情境各不同，答案都得变

■ 背景很复杂，答案都得加

后面两个理由其实讲的都是答案需要随情境而变，不过强调的重点不同。