前言

小团队管理的前景

小团队管理是一个老生常谈的话题，但时代的快速变化赋予了小团队管理新的内涵和场景，让小团队管理变得更常见、更关键、更有趣。

每个人职位晋升的关键一步就是成为一位管理者，如果把职业生涯比作马拉松，那么只有成为一位管理者才算真正加入了比赛。走好这关键的一步，养成良好的管理习惯，能够为未来的职业生涯打下坚实的基础。

在现在这个充满不确定性和多变的时代，规模化的、集约化的大团队管理变得僵化和难以适应，而小团队管理将成为未来的主流。许多规模化的大企业都在拆分自己的大团队，改为由多职能人员组成小团队，利用小团队的灵活性应对变化，如海尔的“人单合一”和华为的“三人组”。这将成为未来管理的新态势，也就是说，小团队管理将成为常态。

“如何对年轻人进行管理”一直是企业的一大难题，从“80后”开始，到现在以“95后”“00后”为代表的“Z世代”。如何吸引、管理、激励年轻人？如何获得年轻人的认同？如何让团队年轻化？通过小团队管理让组织变得有趣，是一种很好的解决办法。

小团队管理不仅变得常见，更变得极具挑战性。把小团队管理得有效、有趣，能够提高组织、团队、个人的竞争力。

笔者的管理体会

在十多年的管理、创业生涯中，笔者始终在思考两个问题：管理如何才能有效？如何达成目标？为此，笔者看了很多书、上了很多课，在自己的团队中不断地应用、尝试各种方法。这些方法有的有效，有的无效；有的要看场景，有的要看人，有的要看时间。整理下来，笔者有以下几点管理体会。

首先，尊重规律，走正路。管理的核心在于实践，要因地制宜。这句话经常被误读，成为“经验高于理论”派的理由。但其实管理是有底层逻辑、有科学的方法论的。纯粹的经验只能一时有效，却是不系统的，最终还要补齐短板。就像做菜，有菜谱不看，凭经验，淡了加盐、咸了加水，这就是走弯路，整体效率很低，浪费了太多的时间和资源。

其次，管理基于人性，要相信人心向善。不管是制度的制定，还是激励措施的实施，最终都会面临“谁先信任对方”的问题。是管理者先信任员工，还是员工应该理所当然地信任管理者？彼得·德鲁克说过：“管理的本质是激发人的善意。”在未来的管理中，管理者只有信任员工，才能激发员工的善意。基于信任，管理者要认识到员工不是机器，因此有必要通过调节紧张的工作节奏，影响员工的状态和成果。

再次，管理是不能打折扣的。虽然对很多研发型、高科技企业来说，可以通过制定OKR（目标与关键结果）的方式，去挑战更大的目标，但是对大部分小团队来说，那些小的目标、计划、任务也是需要达成的，是不能打折扣的。管理必须遵循一套严格的流程：事前可以商量，事中严格执行，事后客观复盘。

最后，组织应该是流动的。组织应保持“略微难受”的离职率，引进“略微难管”的新人，建立内部的人才流动机制，加强与外部的连接，保持敏感度。只是一潭死水，没有进出，没有晋升、降级，这样的组织一定会被淘汰。

本书的特色

本书的主角是销售部经理小明，从他晋升为管理者开始，以他在工作过程中面临的内外部的具体问题和场景为线索，将小团队管理涉及的方方面面串联起来，包括理论基础、解决问题的方法和工具等。在这个过程中，小明一步步成熟起来，成为一位优秀的管理者。

书中不仅包含一些常见的案例和工具，而且以年轻人为假设管理对象，提供了一系列新的管理方法，力求从岗位设计、激励机制等方面，将工作变得有效、有趣。

同时，本书从支持团队、研发团队、生产团队、销售团队、创业团队、社群六大场景出发，分别分析了小团队管理的具体应用方法和关键点。

本书的内容

笔者介绍

北京大学汇丰商学院EMBA，高级人力资源管理师。大学毕业后进入一家近万人的企业从事人力资源管理工作，担任过人力资源经理、培训经理等职务。自2011年起至今，有十余年的连续创业经历和丰富的团队管理经验。

本书的读者对象

新晋管理者；

有意愿成为管理者的职场人；

有丰富的团队管理经验但经验不够系统的管理者；

中小企业的高管、老板；

社群管理者；

学习管理知识的学生、培训学员；

需要管理入门工具书的人员；

其他对管理有兴趣的人员。