前言
给30个来自不同公司的工程师上为期一周的领导力课程时，我就注意到了一位听课者在课堂上非常沉默，依稀记得他的名字叫肖恩（Sean）。课间休息的时候，我问他觉得这门课程感觉如何。肖恩迟疑了一会儿说道，“珍妮弗（Jennifer），说实话，我觉得这门课程本身非常有趣，我也从中受益匪浅，只是我觉得我不可能真的成为我们公司的管理者。”
“为什么你那么肯定？”我问道。
“因为在我工作的环境里，那些管理者说话都特别大声而且走路如风，我并不是这样的人。”他回答。
我试图用那些司空见惯的话语安慰他，比如“别放弃！”或者“你有很多优点！”但我能看出肖恩并不买账，也并不信服我这番老套的打气和鼓励。
在之前我出版的几本书中，比如2018年的《内向者沟通圣经》（The Introverted Leader）、2013年的《安静的艺术：用内向者思维去影响世界》（Quiet Influence：The Introvert’s Guide to Making a Difference）以及2015年的《对立的天才：内向者与外向者如何优势互补》（The Genius of Opposite：How Introverts and Extroverts Achieve Extraordinary Results Together）中，我都提到了内向的人也能利用他们身上安静的能量和精神达到他们的目的，从而产生影响力。
在和肖恩说话的那一刹那，我突然意识到，对内向者的研究必须成为一场更加广泛的运动，也就是说企业要学会利用内向者的能量。
我们如何利用像肖恩这样的内向者内心所具有的潜力，让他们在人们传统定义的外向企业文化中发挥力量，得到支持？这是这本书试图回答的问题。
我相信，如果我们不考虑将内向者的能量和个性纳入企业的发展，那么我们就可能会失去成千上万颇具天分的人才以及他们给我们的业务发展带来的正向影响力。如果像肖恩这样内向的人总是被告知要改变自我，变成外向和好相处的人，那么最终他们还是会在工作中碰壁。他们会选择带着自己的想法、创意和独特的性格特点离开这家公司。如此一来，我们的工作环境会变成什么样？我们的企业文化会失去生命力，解决方案会变得单一而枯燥，最终会失去竞争优势。
为什么写这本书
我是一个外向的人，习惯从外部世界获取能量。这些我已经在之前出版的书里提到过，也经常在演讲的时候提到，但是仍然有一些人疑惑不解：为什么我要花15年的时间去追寻一个问题，即这个世界上内向的人，那些和我恰恰相反的人，他们的价值到底在哪里？
那么就让我来解释一下，是什么让我进入了充满魅力的内向者的角色当中。我的丈夫比尔（Bill），就属于特别典型的内向者（有时候还显得拒人千里之外），但他有一颗金子般的心，他正是我开始对内向的人充满好感的原因之一。他的“阴”和我的“阳”正好互补，虽然我们还是会时常因为内向和外向的性格差异而互相折磨。
首先，从我丈夫身上所学到的对内向者心理的理解，的确让我在工作和事业中更容易也更轻松地面对那些内向的客户，尤其是在企业咨询和训练中，更是给了我很多启发。于是，我不再尝试去改变内向客户们一开始所呈现的性格特质，而是帮助他们欣赏和放大他们所拥有的那种安静的超能力。最终他们的成功让我意识到，整个商界甚至所有人都非常需要去了解何谓内向。我希望人们能够像我一样去发现内向意识如何能够给多变的工作环境带来更多的可能性。
其次，我的家庭教育告诉我，应该追求自己喜欢的事业并利用自己的兴趣做出独特的成就。很幸运我找到了这样的工作。现在我想要帮助其他人，让他们不要在不快乐的工作中浪费时间。当我让越来越多的客户了解到他们自己所拥有的内向特质并尝试接受它们时，这些客户会变得更轻松，能获得更多的自我认同，并且更容易找到适合自己的职业发展方向和完全支撑自我认同的职场环境，这也是我认为我的独特成就之所在。
最后，使我成为一个内向人格支持者并创作这本书的原因，是我对同盟这个角色的理解。很幸运的是，如今我们看到更多的拥有话语权的人在为那些很难被听到、被看到的群体说话。正因为我和他们都来自外向的、主流的群体，我们更应该为那些内向的群体发声，让他们能够被看到、被听到。就好像男人曾经为女人的权益而发声，像我一样的外向者也应当腾出时间和空间给那些具有内向特质的同伴发声，让他们被听到，让他们逐渐成为真正意义上的领导者。
内向改革的新阶段
我相信当多元化、公平、包容的浪潮不断蔓延开来，内向改革也能自然而然地成为这场运动的一部分。在这一内向改革的新一阶段，内向者们会激发出大量相关的风潮并创造出属于他们自己的繁盛文化，让每个人获益。
我见证了个体对内向性的认可并从中获取价值，但是现在我们需要做的是改变整个工作文化来接纳这种内向特质。还有许多工作需要我们去完成，以外向性为中心的工作环境需要大家更包容那些内向型的人才。人们需要一份指导手册来帮助他们组织并做出这种切实的系统性改革。
就像我在之前写的书里所说，我希望这本书能够有所突破并给传统的企业组织结构带来巨大的影响。我希望这能成为落到实处的、真正能够让大家行动起来的一次对话，让企业和组织机构意识到那些内向型员工所拥有的价值。以下是这本书主要的内容思路。
当企业文化停滞不前的时候，公司相对处于竞争劣势。随着内向型的员工们开始发挥他们的力量，一个内向友好的文化氛围是这些内向型员工选择继续为其工作的重要因素。这本书着重强调的就是从系统改革和文化转变的角度鼓励企业管理者给予内向型员工更多认同。
很多企业都在有意识地实施有规划的、全公司范围内的解决方案，如重新设计工作职位，提升工作专注度，按照指导手册让内向型员工发挥最大潜能。在这本书中，你会学习到更多、更好的策略技巧和实践指导以提高效率。
虽然像远程办公或者带有私人空间的灵活开放式的办公环境这样的改变是积极的，但大多数的企业还是缺乏一种让内向型员工充分投入和发挥作用的凝聚力策略。由于没有全面重视这种情况，他们往往会失去40%～60%的团队成员，造成创造力和成长力的损失。这本书从企业需要重视的七个方面进行分析梳理，更全面地让企业支持他们的那些内向型员工。本书中还增加了一个测验，检验你在这些领域的哪个位置以及离最终的完善还需要走多远。
我的方法
我一直把自己当成是一名记者，做深入访谈，找寻事物背后的趋势与主题。在讲座、分享会上，或者在给企业和机构做顾问和培训的过程中，运用工作中的故事和案例以寻找最好的方法；在之前出版的书中我也引述了很多我采访过的同事和客户的话语，当然，我已经获得了他们的许可。
这一次我的方法也和之前相似，唯一不同之处就是这次我设计和进行了一项内向型友好企业的相关调查（附录中能看到相关资料），以搜集更多内向者在职场遇到的各种诉求以及挑战。调查的结果对目前我所指出的企业现状非常有帮助。我收到了超过240份关于《职场调查》的回复以及大量有帮助的评论，这些评论衍生了我书中采访和研究的主要问题。比如，内向的受访者们直言不讳地表示他们不喜欢传统的开放式办公空间。他们的评论直接引出问题所在，就此我与为内向型员工设计办公区域的设计公司进行了一次深度访谈。
这本书写给谁看
我写作这本书的目的是帮助企业开发其潜在的50%的生产力（比如内向型员工）。目标读者群是公司的人力资源部门以及多元化、注重公平和包容的专业的企业领导者们，公司首席运营官和培训助理等。就是希望《激活：释放内向者的才能和表现力》这本书能在会议、论坛、培训课程、高层领导会谈以及市政厅会议中发挥激励作用。
我相信这本书能够吸引公司环境设计者和所有层级的、想要充分发挥团队所有成员潜力的领导者们。实际上，任何想要在公司中为内向者们做出改变的人都会从本书中受益，本书提供了如何让企业对内向者更友好的实用和可操作的建议。不管你在企业里处于什么样的位置，我希望这本书都能够帮助你和周围的内向型员工展开对话以及你的公司开始朝着增加包容性的方向做出积极的改变。
这本书是由什么构成的
在对内向友好型职场做出大致说明之后，书中会有一个问卷帮助你大致了解你所在的企业包容内向型员工的程度。以此为基准，来强调你的企业在本书中七个主要方面所应注意的实施重点。
接着我从几个方面给企业管理者相应的解决方法，以此影响内向型员工。应当注意公司的工作文化的基本元素：我们如何被聘用、如何被领导、如何沟通交流等。在这些基础之上，你会学习到开放式办公室和高效工作环境设计。本书也会探索远程办公和灵活工作选择，所有这些都是从服务内向和外向型员工的需求的角度展开的。在多元化团队学习和发展的章节考虑了内向型学习方式，这是这个问题的最关键部分。
你已经迈出了第一步
听我演讲的观众和读我写的书的读者往往是我下一本书的话题的主角。这一次也不例外。一些人或者团队常常问我怎么才能让内向的人融入进来。这本书是一个答案和一个新的开始。谢谢你选择它。任何人都可以是创造内向友好型职场文化运动中的一分子。在拿起这本书的同时，你已经为争取一个更公平、更包容的工作环境迈出了第一步。