意见反馈的本质
并非指出工作的不足，也并非指导或说教
想必各位读者对意见反馈这种行为并不会感到陌生。实际上，我们在工作中经常会收到许许多多的反馈意见。比如，在演讲后、提交报告后、参加考核后、完成结果分析后、发表研究成果后或者在完成商务角色对话模拟后都会听到各种各样的反馈意见。当然，这些反馈意见出现的频度和领域各不相同。但实际上，这些反馈对于工作成果的取得和员工的成长都发挥着较为直接的作用。
然而，纵观日本的职场现状后，我们会发现人们并未彻底让意见反馈发挥出真正的作用。这着实令人感到惋惜。
如果尝试向大家询问“何为意见反馈”的话，那么大多数情况下会得到如下这些含糊其词的回答——“指出工作的错误”“提出修改意见”“指导或说教”“对工作的评价”“提出建议或改善点”，以及“促使对方进行反省的告诫之语”，等等。
总之，从这些回答中我们不难看出，大多数人认为意见反馈只是一种无视本人意志、自上而下传达信息而已。这不免给人一种消极之感。因此，他们虽然无法让自己避免被他人提出反馈意见的遭遇，但是他们本身断然不会主动地向他人提出反馈意见。换句话说，如果条件允许的话，他们想要最低限度地避免意见反馈行为的出现。这就是日本职场带给人的一种感觉。
然而，如果在每天的工作过程中过度逃避意见反馈的话，那么必然会使自己或团队成员甚至是公司整体白白错失了获得成长和取得成果的良机。如此看来，我不禁觉得有太多的人对意见反馈行为本身具备的意义抱有误解。
为产生更优效果而进行的信息传达
那么，所谓意见反馈究竟指的是什么呢？如果用一句话来概括的话，那就是“以特定过程或行为导致的结果为着眼点，以提高其最终效果为目的而进行的信息传达”。所以，它不仅仅适用于商务工作之中，也可以应用于所有实际场合。
比如，某一地区饱受车辆超速之苦。因为该区域地处坡路，所以呼啸而过的车辆络绎不绝。尽管当地想尽了各种办法，结果却是无疾而终。最后，他们通过导入雷达速度识别系统解决了这一问题。[1]
在此之前，当地尝试了各种各样的办法——数次放大限速告示牌的尺寸或者在上下学道路上设置告示牌来提醒司机安全驾驶等，但是这一问题仍未得到改善。
然而，当他们采用了这种能够提示司机当前驾驶速度的“反馈系统”后，问题却得到了解决。这种“反馈系统”无疑是简单朴素的，却意外地产生了效果。那么，为什么那些风驰电掣、呼啸而过的车辆逐渐减少了呢？心理学家对此分析说：“人们都喜欢自主地进行自我判断和反省，但是都非常讨厌别人从‘上帝视角’来提出的种种建议。”
如此看来，反馈是一种工学领域中经常用到的方法，其本身并不具备任何积极色彩或消极色彩。比如，感应器等机器在运行过程中会出现种种反应，甚至响起警报提示音。其实，这些反应或提示音就是反馈的一种体现，它们是为了解除机器故障、改善机器现状或提高机器效能而进行的一种“中立性信息传达”。
如果将其应用到日常交流之中的话，那么反馈的含义就是“对对方言行所持有的意见”。如果将其应用到商务交谈之中的话，那么反馈的含义就变成了“对对方工作或方法所持有的意见”。例如：
意见反馈的本质并不是要传达某种消极的评价，而是为了达到积极效果而进行的一种信息传达，并且该信息中必须包含具体的观察结果和建议。
总而言之，无论是在日常生活中还是在工作中，无论是反馈意见的提出者还是接收者，都必须更加熟练地掌握并运用反馈技巧。
获取商业成功不可或缺的要素
实际上，埃隆·马斯克、史蒂夫·乔布斯等许多商界著名人士都曾就反馈技巧在工作中的重要性进行过论述。这些著名的论述跨越时代，一直流传至今。
出生于南非的埃隆·马斯克创立了特斯拉公司和太空探索技术公司（SpaceX）等企业，开创了伟大的事业。数年前，他在接受一次非正式访谈时就曾说过：“如果非要让我针对工作提出一些建议的话，那就是我希望大家都要明白‘反馈环’的重要性。”
之后，他热情地指出：“当我们面临该如何做才能够提高自身能力这一问题时，首先要明白，要想在商务领域取得成功，反馈技巧既是必不可少的要素，也是原动力。”甚至他还提道：“我并不想从别人那里听到夸赞我的优点，我只希望对方能够指出我的不足或缺点。”
苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯也曾说过：“人员招聘的一个大的前提就是要录用那些优秀且聪明的人，并且我们要明白录用他们是为了从这些聪明的人那里得到有用的反馈意见，这样我们才能够明白自己接下来该做些什么。”
无论是埃隆·马斯克还是史蒂夫·乔布斯，他们本身就拥有一流的自我意识、魄力和聪明的头脑。然而，他们为了成为更好的自己，就想要从别人那里获得有用的反馈意见。当然，如果想要在商界获得成功的话，那么这种做法无疑是至关重要的。反过来想，我们甚至可以认为正是这样的想法才造就了他们的时代。
美国公司的新动态——比起评价对方更注重人才培养
众所周知，近年来许多公司对于意见反馈和年终表现评价的态度正在逐渐发生改变。据《哈佛商业评论》杂志显示，2016年，10%～15%的美国大型企业已经废止了年终表现评价制度，而单纯依靠非正式且频繁的意见反馈来进行员工评价的企业却在逐渐增多。[2]
其主要原因是，年终表现评价活动会浪费大量的时间。（对管理层的评价大概就要花费近210个小时，约5周工作时间！）另外，意见反馈不但能够对商务产生积极的影响，而且能够满足本公司由于人才争夺战而日益加速的自我提高需求。
以IBM、奥多比（Adobe）、戴尔和微软等科技公司为首，德勤会计师事务所和埃森哲咨询公司也开始实验性地（一部分运用混合方式）尝试单纯依靠意见反馈来进行人事评价的方法。这些站在改革风口浪尖的企业以发展为目的，以反馈为重点，一改往日里只看重打分环节的态度，开始尝试从多种角度出发提供相关信息。
另外，为保证同事与同事之间、下属与上司之间能够进行顺利及时的反馈，亚马逊和通用电气（GE）等公司也开始尝试开发并使用各自的意见反馈软件。