内部均衡性

内部均衡性也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡性和外部均衡性可独立起作用。

外部均衡性并不足以作为衡量岗位价值的完全标准。当员工被雇用后，他已经加入企业，脱离了外部市场，那么外部市场的工资竞争对他的直接影响就减少了。他的行为和决定更多的是受到机构内部因素的影响，而较少受外部市场竞争的影响。这是因为，要得到外部工作机会和工资水平的信息就要花费时间和资源，这限制了人们对外部均衡性的敏感度。也就是说，大部分员工之所以离开企业，不单单是因为有了更好的工作机会，更是因为对现有工作的长时间的不满意，包括对薪酬的内部均衡性感到不满意，这迫使他们到外部市场寻求工作机会。

而内部均衡性意味着使工资与此岗位对公司的内在价值保持一致。也就是说，某岗位对公司的价值越大，其所在的工资级别也应该越高。

上述的三个比值近似相等。如果公司内所有岗位的工资与其对公司的内在价值的比值都近似相等，则说明这家公司实现了内部均衡。

如果

这就说明甲岗位的工资定高了。如下例：

甲岗位是信息技术部门经理，我们假定他的工资是月薪1.5万元，假定他给企业创造的价值是每个月10万元。那么，他岗位工资与岗位价值的比值是0.15。如果乙岗位是行政经理，他的工资往往就比较低，假定他的月薪是0.5万元，他给企业创造的价值是每个月2万元，比值是0.25。两个岗位的级别相同，但甲岗位的岗位工资与岗位价值的比值小于乙岗位，我们就可以说，甲岗位的工资定低了，乙岗位的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理，他也许会不能接受，但事实就是这样。收入是否内部公平，不是由工资的绝对值决定的，而是由相对值决定的。

上述定义内部均衡性的公式，来自社会学家斯塔西·亚当斯（Stacy Adams）的社会公平性理论。他认为，在一个组织内部，分配公平的标准就是，组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。也就是说，假如我们把公司视为一个组织，把每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司的投入就是它所创造的价值（分母），公司给它的回报（产出）就是它的工资水平（分子）。每个岗位的“产出/投入”比值近似相等，公司就实现了分配公平，也就是说，组织内实现了分配公平，如下面的公式：

所以，上述内部均衡性的定义和公式，是我们把斯塔西·亚当斯的社会公平性理论运用到薪酬管理中来以后得到的必然结论。在上面的例子中行政经理的工资定高了也就无足惊讶。

内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织拥有公平性，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经营状况产生直接影响，所以在设计薪酬时，管理者应十分重视这个因素。

但是，怎么确定岗位的价值呢？每个岗位的在职者都会宣称自己岗位的价值很大。于是，这就需要做一个岗位测评，也就是通过一些要素（本书后面给出了多套要素）给岗位打分，根据分数的高低，来确定岗位价值的大小，并把岗位分成不同的级别，最终得到岗位职级表。