别让自己成了“工头”

什么是“工头”呢？顾名思义，就是带领、监督工人劳动的人，更常见的是出现在工业革命时期的流水线车间里。看起来似乎同我们今天的企业管理有着天壤之别，然而很多管理者的管理思维却同以前的“工头”有相似之处。

工头型的人对别人的要求很多。这种类型的人总是在催促别人，总是要求别人负责，让周围的每一个人都全力工作。这种类型的管理者容易冲动，与别人容易产生矛盾，而且总是会把局面弄得很糟。长此以往，很容易在职场上树敌。如果他们只关心工作目标，无视手下员工的幸福，员工很快就会对其失去信心，进而转身离开。

许多管理者不太注意“人际互动”这件事，尤其是成就动机超强并且过去是“明星员工”的管理者。许多研究指出，强烈的任务导向让他们将必须完成的任务和身为上司的权威视为核心，而忽略了团队工作中的情感需求。

许多管理者常会以“做这个、做那个”的态度来要求下属。他们未必真的那么有控制欲，只是以为运用权威就能有效影响别人、取得成果。

许多管理者希望在自己的组织中发挥影响力，在公司发展中扮演重要角色。当他们下达指令时，等于在说：“去做这件事，因为公司已经把任务交给了我，我可以做主，你们要听我的！”

你喜欢采取什么样的管理方式？你是否也会依赖职位的权威，以获得你所需要的结果？你也是通过直接告诉别人该做什么来发挥影响力吗？你觉得应该这样做吗？

若是如此，你可能就和很多管理者一样，都误解了正式职权的本质与目的。不少人认为下命令就是管理者的核心工作，指挥别人是管理者的天职。

问题是，员工不希望和你的关系仅仅是权威的关系。他们希望能同时拥有一种个人的、人性的互动和情感的联系，他们希望你真心关怀、鼓励他们成长与发展。许多研究显示，与老板之间的人性化关系是决定下属工作敬业程度的关键因素。

某小型企业的负责人从来不和下属谈论私事，也不主动了解下属的生活与兴趣。直到有一天，该负责人的下属决定通过一个中间人让其知道，他们非常不喜欢其对待大家的方式，他们希望与他建立起真实的互动关系，即使他的身份是领导。

员工不想要完全以权力为基础的上下级关系。大多数的管理者很快就会沮丧地发现，仅仅凭借工作上的职权并不能有效地影响别人，让自己获得想要的团队成果。相反，以专横的态度下达强硬的指令，只会让人心生反感、伺机反抗。

如果你要的是员工的全心投入，以及把事情做好的强烈愿望，你就必须通过赢得他们的心，来赢得认同和全心付出。当你依赖工作所赋予的权威时，你基本上是通过“恐惧”来管理——害怕不服从可能带来的后果。恐惧压迫是一种功能有限、深具破坏性的管理方式，绝对无法激发出任何真正的认同感和使命感。

聪明的管理者会主动征求意见，让那些可能会受某项决策影响的人参与到决策过程中。他们会让自己所做的事和原因尽量透明，也就是说，他们让办公室大门随时敞开，可以随时沟通。他们知道，要赢得别人的支持与认同，没有比这更好的办法。

管理既是一个拥有权力的职位，也是一个依靠下属的职位，管理者必须学会以说服的方式而不是以命令的方式进行领导。你必须忘记你的权威，并开始说服别人，而不是简单地发号施令，否则他们不会改变想法。管理者必须激励和引导员工使其朝着组织的目标前进。