1.2　研究意义

1.2.1　理论意义

1.2.1.1　对能力、动机、机会（AMO）理论研究领域的意义

高绩效人力资源管理系统的AMO理论是为了打开人力资源管理如何提升绩效的“黑箱”而产生的，因其理论模型的简约和严整逐渐得到战略人力资源管理研究领域的学者们的广泛关注和高度认可，成为被大量人力资源管理研究参考和借鉴的经典理论和思想。然而，已有的与AMO理论相关的研究都难以跳出两点局限：一是其应用局限于检验人力资源管理系统或具体人力资源管理实践与各层面绩效之间的关系，结果变量的选取较为单一，几乎都以研究高绩效工作系统对个人绩效、组织绩效或其他的组织层结果的影响为主题；二是几乎所有相关研究都将AMO理论作为研究中的一种作用或解释机制，强调AMO机制或AMO结果的重要性，还没有学者提出直接将能力、动机、机会三者本身作为变量进行研究，考察其对个人和组织结果的影响。此外，目前只有很少的研究考察了AMO机制对于个人层面和团队层面变量的影响（Batt，2002；Savaneviciene and Stankeviciute，2011；Shin，Jeong，and Bae，2016），尽管有许多学者已经开始关注动态的组织内和组织间知识转移的AMO机制（Minbaeva，2008；Minbaeva et al.，2003；Chen et al.，2010），但还没有人致力于探讨AMO机制如何作用于静态的组织学习，尤其是个人层面的学习的发生和推进。

本研究尝试打破已有研究的局限性，首次将高绩效人力资源管理系统的AMO理论用于人力资源管理绩效以外的关系检验，选取对于组织保持活力和竞争优势十分重要的个人学习作为结果变量，并依据AMO理论将人力资源管理实践本身分为基于能力的、基于动机的和基于机会的三个方面，直接考察能力、动机和机会本身对个人层面的学习行为的影响。这种创新的做法有助于拓展AMO理论的应用范围，弥补了AMO理论用于解释人力资源管理与绩效间关系，并总是作为作用路径或中介机制而存在的单一性，有利于推动AMO理论的跨研究领域应用，促进其简约、严整、经典思想的进一步发扬光大。

1.2.1.2　对组织学习研究领域的意义

自组织学习这一概念被明确提出以来，学术界主要从认知改变和行为改变两个角度来对其进行定义。国外对组织学习较为经典的定义包括Schön与Argyris在1978年提出的组织学习是组织成员在回应环境变化的实践过程之中，对自身的失误或异常加以纠正，并对组织的根本信念、行动理论、结构安排所进行的一系列调整活动。Senge（1990）在其著作《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》中对组织学习和学习型组织进行描述，认为组织学习是人们在组织中一起学习，不断培养新的思考方式，激发集体的愿望，获取需要的组织结果的过程。Huber（1991）认为组织学习是组织对信息进行加工并通过该行为来改变潜在的行为的一个过程。国内的于海波、方俐洛和凌文辁（2003）定义组织学习为“组织为了实现自己的愿景或适应环境的变化，在个体、小组、组织层和组织间进行的一种社会互动过程”。本研究采用陈国权（2006，2009）对组织学习的定义：“组织学习是组织成员不断获取知识、改善自身的行为、优化组织的体系，以在不断变化的内外环境中使组织保持可持续生存和健康和谐发展的过程。组织的学习能力包含发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识、建立知识库九大能力。”本研究将组织学习的概念和模型推广到个人层面，提出个人学习是指“个人不断获取知识、改善行为、提升其他素质，以在不断变化环境中使自己保持良好生存和健康和谐发展的过程”（陈国权，2008）。个人的学习能力也包含“发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识、建立知识库”这九大能力（陈国权，2008）。

从组织的资源基础观（resource-based view）出发可以发现，组织学习已经成为组织提高效率，获取竞争优势的重要推动资源（Barney，1991）。组织学习还可以帮助实现组织的技术创新和管理创新（谢洪明、刘常勇、陈春辉，2006）。但以往的研究并未对个人层面的学习给予足够的强调和重视（Kessler，Bierly，and Gopalakrishnan，2000；于海波、方俐洛、凌文辁，2003；陈国权，2006；Lin and Kuo，2007）。“组织学习的最小单位是个人”，个人是学习型组织的重要主体（陈国权，2008）。组织中普通员工、管理者和领导者的学习行为和学习能力除了与个人绩效呈显著正相关外，也会对组织整体的知识积累、知识流动以及组织绩效产生影响（陈国权，2008）。

人力资源管理系统既可以激发也可能阻碍组织学习（Lado and Wilson，1994）。人力资源管理的一个重要分析层次也是个人（张一弛、李书玲，2008），组织中的个人是人力资源管理实践最先影响到的主体，人力资源管理实践活动可以向员工传达一些重要的信息和强化因子，从而影响个人与组织的绩效表现（Schuler and Jackson，1988）。如果组织采取的人力资源战略与人力资源管理实践都能更好地激发和促进组织中个人的学习，那么两者在个人层面的协同既有助于强化和提升组织中个人的学习行为和学习能力，也能提高员工的工作满意度、强化组织承诺，进而在团队层面和组织层面影响知识积累和知识流动、提高生产效率（减少员工离职倾向），最终对组织绩效产生正向的影响。反之，如果组织中的人力资源管理模式阻碍组织学习，即组织中的个人学习行为得不到人力资源实践的鼓励和支持，那么组织可能因为墨守成规而被瞬息万变的竞争市场淘汰，最终获得不理想的组织结果。

近年来，尽管已经有研究者对人力资源管理与组织学习之间的关系进行探讨，但只有很少的研究关注了人力资源管理对组织中的个人学习产生的影响（陈国权，2007；Kang and Snell，2009），还没人运用高绩效人力资源管理系统的AMO理论来考察人力资源管理与个人学习间的关系。本研究首次运用AMO理论的思想来考察和分析推动个人学习的组织因素和前提条件，认为人力资源管理实践提供的能力、动机和机会能够通过一定的心理机制对员工的个人学习产生影响。这种全新的研究视角对丰富组织学习，尤其是个人学习的相关理论有重大的意义。

1.2.1.3　对战略人力资源管理研究领域的意义

人力资源管理从早期的人事管理发展而来，其概念已在企业界被广泛运用，定义也较为宽泛（Guest，1987）。Devanna、Fombrun与Tichy（1982）提出从战略的角度看待人力资源管理，成为战略人力资源管理的开端。Guest（1987，1997）认为可以从战略、描述和规范三个角度对人力资源管理进行定义，并提出人力资源管理是由一系列设计用于最大化组织整合、员工承诺、工作灵活性和工作质量的组织政策组成的。人力资源管理实践包括人力资源计划、遴选、培训、绩效评估与管理、内部劳动力市场、生涯管理等方面的旨在提高与员工和组织相关的绩效的实践活动（Delery and Doty，1996；蒋春燕、赵曙明，2004；张正堂，2006）。

从战略角度出发，学术界提出人力资源管理实践应与组织的需求一致，充分考虑企业战略、组织发展阶段和组织文化等因素，并且应当注意实践活动自身的互相补充、支持及整合，这样才能形成有效帮助实现组织目标的人力资源管理系统结构（MacDuffie，1995；Becker and Gerhart，1996；Guest，1997；刘得格、时勘、王永丽，2009）。从功能角度出发，西方很多学者用实证研究证明了人力资源管理实践与组织的绩效呈显著正相关（Becker and Gerhart，1996；Guest，1997；刘得格、时勘、王永丽，2009），但中国情境下的实证研究的结果则是混合的（蒋春燕、赵曙明，2004；张正堂，2006；刘得格、时勘、王永丽，2009）。

综合上述分析可以发现，以往对于人力资源管理的研究多局限于检验人力资源管理与企业绩效之间的关系，对组织结果的关注也以绩效和创新为主，较少关注组织学习和组织中的知识流动过程（刘得格、时勘、王永丽，2009）。少量的考察人力资源管理与组织学习间关系的研究也以学习型组织的人力资源开发与管理为着眼点，从组织学习的视角分析人力资源管理对企业绩效产生的影响（孟晓飞、刘洪，2001；陈国权，2007；安智宇、程金林，2009）。本研究将考察合作型人力资源管理实践对于个人学习的作用和影响机制，不仅引入了具体的人力资源管理模式，还不再局限于对人力资源管理引起的组织层结果的改变，而是着眼于人力资源管理对个人层面行为和态度的改变，从新的研究层面拓展人力资源管理效用的相关研究，丰富人力资源管理研究理论。

此外，由于对人力资源管理的研究多采用自上而下的组织视角，忽视了不同个人对同一人力资源管理战略或具体实践的不同理解（张剑、徐金梧、王维才，2009；Kehoe and Wright，2013），因此，本研究将基于自下而上的个体视角对人力资源管理进行研究以弥补这一研究缺口。具体来说，现有研究中的人力资源管理这一变量多由组织中的领导层或人力资源管理人员进行评估，而本研究将从个体感知的角度对具体的人力资源管理实践进行定义和测量，由员工个人根据自己的感受和理解评估企业所施行的人力资源管理实践。这种充分考虑个体差异的研究设计将有助于丰富战略人力资源管理研究理论的细节，排除以往常用的统一的研究视角带来的误差的干扰，并弥补可能的研究精确度损失。

1.2.2　实践意义

1.2.2.1　对组织层面实践的意义

本研究考察人力资源管理与个人学习间的关系，认为合作型人力资源管理能够正向促进个人学习，而个人学习对于企业的生存和发展意义重大。因此企业应当有意识地制定和实施能促进组织成员间相互合作的人力资源管理政策和措施，鼓励各种工作团队的建立和运行。例如制定强调团队合作的聘用和考核标准，在企业中以团队为单位分配工作任务，开展团队训练营、户外拓展等活动以鼓励和引导员工间的合作。

由于本研究具体考察了人力资源管理实践在提高能力、激发动机和提供机会三个方面对个人学习的影响，认为组织在为个人能力提升、动机改善和提供机会中所做的努力会有助于个人学习的开展，而个人学习对于企业保持活力和长远发展也至关重要。因此企业应当有针对性地从这三个方面入手进行人力资源管理，为员工提升个人学习能力创造条件和提供平台，解决其积累知识的能力、动机和机会的问题，从而为企业创新和效率提升提供助力。例如，邀请外部专家定期到企业进行交流并为员工提供培训，调整员工的工资组成结构，对考取相关专业证书的员工采取奖励或工资调级的措施，设置员工间定期交流和分享的学习沙龙等。

在考察人力资源管理提供的能力、动机和机会通过个人素质对个人学习产生正向影响时，本研究强调工作本身、工作氛围和外部环境的调节作用。因此为了更好地提升员工与工作相关的个人素质、促进员工的个人学习，企业还应当从工作设计本身、工作氛围建设和外部环境适应等方面着手，采取有效的措施，使个人可以更好地贡献于组织发展。例如，在工作任务和工作自主权的分配方面，可以适当地调整某些岗位的任务分配，使工作内容更为丰富和更富挑战性，也可以给予员工更大的自主安排工作内容、方式和进度的自由；在企业当中培养活泼的、轻松的氛围，建立团结友爱、互相帮助的组织文化，以帮助员工建立在工作中的心理安全感，更加开诚布公地与他人讨论在工作中遇到的问题和真实感受，以更好地开展工作；在适应外部环境方面，企业可以采用行业通用的标准来安排自身的一些制度，例如发放不低于行业平均水平的薪资、对员工在研发或技术上的创新给予奖励等，以更好地应对外部环境的变化、更为灵活地满足市场需求。

此外，组织中领导的行为、风格等会对组织工作氛围的建立起关键性的作用。在企业中，员工会观察并模仿领导的行为，因此领导作为员工效仿的行为榜样，其行事风格会对整体的工作氛围产生巨大的影响。因此组织可以选拔和任用一些有助于营造某种特定氛围的领导，由他来带动组织氛围的转变。例如，一个重视合作、喜欢倾听他人意见的部门领导有助于带动部门普通员工虚心听取他人意见，乐于并擅长使用合作的方式完成被分配的工作任务。

1.2.2.2　对团队层面实践的意义

本研究选取并强调了合作型人力资源管理对于提升个人学习的重要性，合作的开展需要在团队中进行，因此企业应当重视各类团队的组织和建设。企业中的各类团队在成立和运行过程中应当注重培养成员的合作技能、合作意识，并为员工开展有效的合作提供各种机会。在企业中，团队的组成方式是多种多样的，可能是由于企业特定的组织结构而形成的部门，可能是因为特定工作项目而成立的临时小组，可能是因为地域的关系而组成的工作团队，可能是因为拥有共同的兴趣爱好而走到一起的兴趣小组，也可能是为了互相鼓励和打气而聚在一起的友情分队，还可能是为了增长知识和见闻而约定好定期分享的阅读小组，无论是何种类型的团队，队员间的合作和互相支持都是必不可少的，并且在以团队为单位行动的过程中，团队成员间无意的信息交流也会在一定程度上促进组织中的知识分享和流动，有助于个人知识的积累和学习能力的提升。对于企业中的各类自发或非自发的、有形或无形的团队来说，定期组织正式或非正式的交流活动能够有效地增加成员间的默契，促进他们通过合作的方式提升工作效率；并且有利于组织中的知识流动，使个人更好地积累和保存与工作相关的知识，进而提升工作绩效。

1.2.2.3　对个人层面实践的意义

本研究创新性地运用高绩效人力资源管理系统的AMO理论，考察特定人力资源管理实践支持下的能力、动机和机会本身对个人学习的影响。从个人角度来说，除了企业本身所设计和施行的人力资源管理政策可以帮助其解决个人学习的能力、动机和机会问题，还需要个人主动和有针对性地提升自己合作的能力，端正与人合作的动机，并抓住合作的机会，在工作开展的过程中有效率地与他人完成合作，从而更好地提升和改善自己的学习状态，在每一次合作中锻炼自己“发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识和建立知识库”的九大学习能力（陈国权，2008）。

在合作的能力、动机和机会正向影响个人学习的过程中，个人的自信程度、工作动机及对组织的认可和依赖扮演了重要的心理中介机制的角色，充足的合作能力、正确的合作动机和可行的合作机会需要通过调动个人学习的信心、保障个人参与学习的内外部动力和激发个人为了更好地贡献于组织而学习的动力而促进个人开展学习和积累并运用知识。因此，个人应当主动地在生活中有意识地锻炼和提升自己的自信心，通过心理暗示等方式积累和助长自我效能感；在工作中通过及时处理问题、帮助他人和积极争取奖金等方式积累成就感，不断熟悉和理解工作任务的分配，培养对工作本身的热爱；在工作中和企业安排的每次培训中了解企业的发展历史和成功业绩，树立主人翁精神和自豪感，增强个人与企业间的情感联系，主动为企业的长远发展做贡献。

本研究再次强调了个人学习的重要性。个人的“发现、发明、选择、执行、推广、反思、获取知识、输出知识和建立知识库的能力”不仅有助于工作的顺利开展，也有利于个人长远的能力、素质的提升及职业生涯的规划和发展，还有利于个人更好地看待和管理自己生活的各个方面（陈国权，2008）。古人云，“活到老，学到老”，“三人行必有我师焉”，“学而不思则罔，思而不学则殆”，“学而优则仕”。可以说，学习能力对一个人一生的发展都是至关重要的。从个体的角度出发，每个人都应当在工作和生活中抓住各种机会学习新的知识，吸收他人的好的经验，以开阔自己的眼界并提升自己在遇到类似问题时的处理能力。在工作中，我们应当积极地与同事交流，学习他们的好的工作方法以提升自己的工作效率；多与单位中的资深同事和优秀员工沟通，向他们求教如何更好地开展自己的工作；请德高望重的领导或前辈多指点，借鉴他们的经验更好地规划自己的工作和人生发展。在生活中，我们应当培养阅读的好习惯，保证相关专业书籍的阅读量，以保证知识的不断更新，另外，阅读与专业无关的书籍可以帮助我们开阔眼界，总结指导工作和生活的规律和技巧；积极参加单位组织的各类培训活动，与业内领先的知名人士和一线工作人员保持沟通，了解本领域最前沿的知识和技术革新；挖掘自身的兴趣点，参与各种各样的集体活动，与优秀的人交流，观看优秀的文艺作品等，这既有助于陶冶情操，也能培养自己的鉴别和学习能力。