第二封信：为什么埋头干活却得不到提拔

我是一名研发主管，参与了很多攻关项目，加班最多，也从来不跟别人产生矛盾。可是，每当有晋升机会时，上级就忘掉了我平时的付出，似乎就把我“焊死”在了主管的位置上。

最近这次经理岗位竞聘，本以为有我的份儿，但没想到提拔了一位资历远不如我的同事（他平时遇到问题常向我求助），现在他成了我的领导，这让我感到很不舒服。公司的理由是他更有潜力，公司认为他更能创造价值。这么多年我都在努力干好自己的专业工作，为什么就被认为不如他更能创造价值？难道埋头干活的人就得不到提拔机会吗？

来信分析：重新定义什么是人才

即使在专业上做得很好也难获得提拔，这是很多人遇到的问题，这时需要思考：企业为什么要提拔人？如果没有呈现能力提升的潜力，没有呈现工作价值的不可替代性（现实是，除了极少数核心领域的专家，商业环境中绝大多数岗位的工作技能和经验都可以通过招募和培训来获得），许多人的职场价值其实是在衰减的，这是进入了“静态人才困境”。

英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中写道：

“所有经理人都应该想办法让自己适应新环境。新环境的规则是：第一，事情的发生速度越来越快；第二，事情总有人能做——如果你不干，我们就另请高明。在20世纪60年代、70年代，甚至80年代，经理人成功的秘诀就是：看准一家好公司，进去后好好干，公司也会有所回馈，但现在可不同了。全球化和信息革命给每个人的职业生涯规划都带来了巨大的影响。没人欠你一个饭碗，你必须自己当家。你每天都得和上百万人竞争，得想办法提升自己对工作的贡献，加强自己的竞争优势。你需要随时学习并适应新环境，必要时可能还得从这家公司跳到那家公司，或是从一个产业跳到另一个产业……关键就在于，你要认清，只有你是自己的主人，如此你才不会成为这场硬仗的牺牲者。”[6]

认为自己足够努力却未能获得机会，特别容易产生挫败感，但正如格鲁夫所言，环境变了，竞争在加剧，组织和人都在时刻发生变化，要赢得向前一步的机会，就务必让组织和上级感知到你的工作价值是显著领先于他人的。

通过对以下问题的思考，你可以审视自己的“人才状态”：

●你能清楚地列出来自己在组织中因为哪些优势而被认为是人才吗？这些优势在未来还能一直保持吗？

●随着组织的发展，对人才的定义是否会发生变化？这些变化会给你带来哪些威胁和挑战？

●你应该将时间和精力用于解决何种问题？这些问题的解决对于组织而言是重要的吗？相对于别人，你解决问题的效能是否有明显差异？

也许有人会问：难道常规工作就没有价值吗？当然有，但这只能证明你对当前职位的胜任，而不足以让你获得新的提升机会。对人才的传统定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能的，人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能的，能够满足岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

这样的定义，会让人们误以为只要对当前岗位胜任并持续保持努力，就能获得提升的机会，但它忽略了一个非常重要的问题：组织对人才的定义是动态变化的！

一个人因为过去的贡献和能力突出而被认为是人才时，会在潜意识里把“人才”这个标签当作是永恒的！事实上，企业环境、岗位要求在变化，团队其他成员的能力也在提升，有些技能已经不具备“不可替代的价值”，以前的人才光环在没有新的能量注入时就会褪色或者消失。

必须面对的现实是：只有具备较高“不可替代的价值”的人，才值得组织投入资源来培养。也许你的能力以前在组织里是不可或缺的，例如在业务发展前期，酒量好的人往往成为组织看中的“先锋队员”；自媒体刚兴起时，会编辑文章也称为热门技能……但满足于“过去的优势”的人都在后来遭遇困境，因为组织要解决的问题是不断变化的，在某个阶段的不可替代性并不长久，有些问题已经不存在或者能轻易找到很多“候选人”来解决。从外部环境来讲，科技的发展也导致岗位能力的快速迭代，即使是当下最热门的程序开发职位也正在受到挑战，英伟达CEO黄仁勋在对孩子的最新寄语中，认为生成式AI的未来发展大幅降低了学习编程的意义。[7]

坚持以“价值”为导向来开展工作，是避免成为“过时人才”的重要方法，本书第三篇会对价值型做法进行详细解读。