第二节　绩效管理溯源

你在工作中，有没有经历过以下两种工作场景？

场景一：领导把你单独叫到办公室，满面笑容地说：“小李呀，最近公司的营业收入增速明显放缓，大家对‘平均主义大锅饭’现象很不满，尤其是一线业务部门的员工。所以，近期我想在公司全面推行绩效考核，根据考核结果分配奖金。现在给你一周时间，设计一个方案。方案设计的具体过程我就不管了，我只看结果。”

场景二：领导把你单独叫到办公室，脸色阴沉地说：“小李呀，研发事业部的负责人张小天最近业绩不行，还偷奸耍滑，我批评他，他还不服气。你抓紧时间给他设几个考核指标，我要考核他，看他以后还敢不服气。这件事情由你来负责，3天之内给我交结果。”

假如你是小李，你会怎么做呢？

根据我们在绩效管理咨询工作中的实证观察和在培训工作中开展的调查研究，我们发现，针对以上两种场景，出现频率最高的是以下两种情况。

（1）领导让怎么做就怎么做，看似效率很高，但实际上“头痛医头、脚痛医脚”，抓不到问题的本质，结果收效甚微，领导不满意，自己也郁闷。

（2）深感“老虎吃天、无从下口”，完全不知道应该从哪里做起，所以总是在思考，从未见行动。

以上无论是哪一种情况，都不是我们的最佳选择。这就引发了一个非常重要的思考：绩效管理的源头究竟在哪里？俗话说“追根溯源”，找到了源头也就找到了解决绩效管理问题的方向，找到了开展绩效管理工作的入口。

本书提出：绩效管理的根本使命是战略落地。这就意味着离开了战略，绩效管理就成了无源之水、无本之木。基于此，我们认为，绩效管理源于战略，也始终服务于战略。具体见图1.3。

图1.3　绩效管理的源头

绩效管理的源头就是组织战略，同时绩效管理又要服务与服从于战略。所以，无论是思考绩效管理的问题还是实际开展绩效管理的操作，第一步或切入点就是要研究与梳理组织战略，正所谓“绩效未动、战略先行”。否则，绩效管理工作就极有可能变成一件“干活不由东，累死也无功”的苦差事。