技能点1
企业薪酬战略制定

对于人力资源经理来说，设计与管理薪酬战略是一项极为困难的任务。如果建立了有效的薪酬战略，企业就会进入良性循环；相反，则无法使员工的主观能动性和工作积极性得到充分发挥。

人力资源经理应根据企业的人力资源战略、外部法律环境、行业竞争态势及企业发展特点制定切合于企业实际的薪酬战略。

因此，如何制定有效的薪酬战略，让员工从薪酬上得到最大的满意，应当成为现代企业努力掌握的重要课题。可以从以下几方面来把握：

1.为员工提供有竞争力的薪酬

支付高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些在专业技能方面出类拔萃的员工有竞争力的薪酬，对在行业内业绩领先的企业来说尤其必要。因为较高的报酬会带来较高的满意度和较低的离职率。结构合理、管理良好的绩效付酬制度，才能留住优秀的员工，淘汰不称职的员工。

2.重视内在报酬

内在报酬是相对于外在报酬而言的，它是基于工作任务本身的报酬，表现为对工作的胜任感、成就感、责任感和受重视、有影响力、个人成长，以及富有价值的贡献等各个方面。事实上，对于知识型员工来说，内在报酬与工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。

3.把收入和技能挂钩

建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础来确定其薪水，工资标准由技能最低到最高相应地划分出不同级别。技能评估制度在调换岗位和引入新技术等方面显现较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制工作任务使其与岗位级别相一致，相反，最大限度地充分利用员工的技能将成为新的重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息，使员工关注自身的发展。

4.增强沟通交流

现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放一律不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在必然联系。他们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱薪酬制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会极大地伤害人们的平等感，而平等是实现薪酬激励机制的重要因素之一。

5.让员工参与薪酬制度的设计与管理

外国公司在这方面的实践表明：与没有员工参与的薪酬制度相比，让员工参与设计与管理的薪酬制度往往能更令人满意且能长期有效。员工更多地参与薪酬制度的设计与管理，无疑有助于形成更适合员工需要和更符合实际的薪酬制度。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策进行沟通，不仅能促进管理者与员工之间的相互信任，同时使原本带有缺陷的薪资系统不断得以完善。

薪酬战略涉及如何最大程度地发挥薪酬的激励作用，因此在制定过程中必须全面考虑企业实际情况，认真分析各种有利因素与不利因素，进行综合权衡，统筹规划。