第14章 找到真正优秀的人才——每天学点领导者的选人艺术(1)
我们能做的一切，就是把宝押在我们选择的人身上。所以，我的全部工作便是选择适当的人。
选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
要一个杰出的领导者，也必须能做到“发现人才、识别人才、爱护人才，充分发挥每个人才的智能和潜能”。因为善于牧羊的人，知道羊的天性，知道他们要吃什么，住在什么环境，如此方能适时地满足他们的需求，并使他们依天性，长得又肥又大；善于养花弄草的人，知道花木的天性，让他们的需要能充分满足，并且依天性使他们长得又美又好。
——韦尔奇
领导者应具备的人才理念
古人云：“得人才者成大事。”因为人才是最宝贵的资源，是成就事业的关键。但关键之关键还是用人，可以说这是成就事业的根本。自古以来，历朝历代凡成就大业的领导者无不以“江山社稷用人为先”为准则，从而因用人而兴——齐桓公重用管仲，成就了一番春秋霸业；秦始皇任用韩非、李斯横扫六国，一统天下；刘邦因有“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外”的张良韩信而成为西汉的开国之君；刘备以“隆中对”识得诸葛亮，而得“三分天下”之势；唐太宗正是采用“慎择”的用人方式，终有“贞观之治”的盛景；朱元璋凭借自己的真诚感动了心如死灰的落魄士子刘伯温，使他终归自己帐下……
人才是世界上最宝贵、最有决定意义的资本。成功企业都擅长运用最新的科学技术去录用那些他们认为一流的人才。招聘员工是一件存有很高风险的事情，每录用一名员工，你就得冒一次险。因此在录用员工时，要使用一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小组等。能否找到最好的员工，是作为领导者面临的一个最大的挑战。如果选人正确，今后面临的问题和麻烦就会大大减少。
大部分领导者的成功，都在于他们能够让合适的人做合适的事。能找到拥有执行能力的人。人才需要伯乐发现和赏识，否则就像一颗金子被埋没于尘埃之中，被人们遗弃甚至践踏。
作为通过武力打下江山的一国之主，明太祖朱元璋自然知道人才对建立基业的重要性。因此他重视网罗人才，在执政初期，面对许多从元朝生活过来的知识分子的不合作态度，他还是表现出一种宽容和大度。为做到礼贤下士，他专门发起了一次修元史、修礼书的活动，以吸引他所需要的知识分子，而且确实做到来者欢迎，去者欢送。对于完成自己的编写任务就调头离去而拒不接受其他职务或仍然招而不来的，他也能够容忍。
朱元璋曾下令在全国范围内大力招募人才。诏谕全国官民：以前隐居山林，或者被压在底层不为朝廷所知的贤才，现在都应举荐过来。朱元璋害怕下级的地方官员不把这个诏谕看在眼里，又专门下了一道圣谕，令各地的官员加紧寻访，不得有懒惰之心。
有一天，朱元璋微服私访，走进了一家小酒馆，遇到二位国子生。当时座位已满，朱元璋见一个供奉土地神的桌子旁边有两把椅子，便把土地神移到地上，与国子生对面而坐地交谈，当他得知一位国子生是四川重庆人，便出一联：“千里为重，重山重水重庆府。”国子生应声对曰：“一人成大，大邦大国大明君。”
朱元璋见他才思敏捷，十分高兴，又指着神龛下的小木让他赋诗。国子生略加沉思，诵道：“寸木原从斧削成，每于低处立功名。他时若得台端用，要向人间治不平。”
朱元璋觉得此人胸怀大志，第二天，便召他入朝陛见，国子生见昨天与自己对饮的竟是大明天子，连忙叩头谢罪。
朱元璋说：“你不是想得台端吗？今天就遂了你的心愿。只是你要真的为人间治不平才好，朕任命你为按察使。”
首先，领导者自身要有吸引人才的魅力。
作为管理者，只有重视人才，善于识别人才，构建人才工程，才能成就事业。那么，靠什么来聚才呢？一靠美好的共同愿景。一个美好、光明、灿烂的共同愿景，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。二靠人格魅力。人是有感情的高级动物，“物以类聚，人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理。可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此，管理者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。
所谓“桃李不言，下自成蹊”就是指要努力建设自身，使自身的条件、环境以及形象都充满了吸引人的魅力。领导者必须要有一定的胆量和魄力。这样，即使自己按兵不动，人们也会禁不住诱惑，自动上门拜访。当新上任的领导者具备这种魅力时，你在选才过程中就可以游刃有余了。
其次，领导者必须具备爱才之心。
常言讲：“三军易得，一将难求”，正由于此，凡是人才，就应视为珍宝。只有有爱才之心，才会积极地去识才和纳才，这是最大的内在驱动力。伯乐因为有爱才之心，在千里马遭受磨难时，他才会“下车攀而哭之，解纻衣以幂之”，因此千里马也视伯乐为知已，也就“俯而喷，仰而鸣，声达于天”。27岁的卧龙先生诸葛亮隐居在隆中，却已是可以和管仲、乐毅比肩的奇才，刘备为此三次登门求请。第三次去时，诸葛亮正在休息，刘备就像晚辈一样在门口悄然恭候，终于使诸葛亮深受感动，一心一意地投在了他的门下，为开创蜀汉江山呕心沥血、鞠躬尽瘁。
福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司。该公司有个显著特点：非常器重人才。一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个名叫斯坦曼的人来修。这个人看了一会，指着电机的某处说：“这儿的线圈多了16圈。”果然，把16圈线去掉，电机马上运转正常。福特见此，要他到自己公司来。斯坦曼说原来的公司对他很好，他不能来。福特马上说：“我把你那家公司买过来，你可以来工作了。”
市场竞争归根到底就是人才竞争。人才意味着高效率、高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才，即使硬件再好，设备再先进，企业仍然难以支撑。
第三，领导者必须具备识才之眼。
识人之眼是择才的一个关键。要更深层次地了解人才，领导者就必须在择才时独具慧眼，否则就是“盲人骑瞎马——方向不明”。
战国时期，齐宣王为了巩固其政权，加强统治，期望得到大批人才为其出力，因淳于髡素来以善于识人著称，就让淳于髡为其推荐。淳于髡接受任务后，竟然在一天之内就向齐宣王推荐了七个贤士。齐宣王对淳于髡一次能找来这么多的贤士很是不能理解，不敢放心使用。于是齐宣王向淳于髡问道：“我听说人才十分难得，千里之内能选择一个贤士就是相当多的了；百年之中，出现一个圣人就是很难得了；你怎么竟在一天之内就可以向我推荐七个贤士呢？看来天下的贤士太多了。平时大家的传闻也不可尽信啊。”
淳于髡对齐宣王说：“君主，这种说法是不正确的。因为，同类的鸟儿总是集在一起的；同类的野兽也是一道行走的。比如要找到柴胡、桔梗这些草药，你若是到洼地去找，那是一辈子也找不到的；可是如果到黍山、梁父山北面去找呢，那就可以车载而归。天下的东西都是同类相聚的，人也是如此。我淳于髡总算是一个贤士吧，你让我去挑选贤士，正像到河边去汲水、用火石取火一样容易。我还准备再给大王推举一批贤士呢，何止这七个人呢？”
齐宣王听后非常高兴，明白了淳于髡之所以能够在一日之内向自己推举七个贤士，关键在于他善识人才。因此不但重用了他找来的七名贤士，而且命令淳于髡继续去寻访贤士。
过了一段时间，淳于髡果然又给齐宣王找来一批贤士。这些人各有所长，又是各地知名的贤士、学者，接纳了这两批贤士后，齐国果然国威大震，齐都也成为各国闻名的文化之都、学者之都。
淳于髡通过平常与各方贤士的接触交往，了解掌握了他们的贤德才能。所以，一旦需要，便能一日荐七贤。人才毕竟是一种客观存在，能否发现他们，能否合理使用他们，并能充分发挥他们的聪明才智，关键在于领导者能否爱惜人才、尊重人才，是否认识到人才在企业中的地位、作用和意义。所以说，用人首先是识人，识人就要具备识人之慧眼，就要知人之情况。
一个单位需要的各种人才固然十分重要，但善于识别人才的领导者更加难得。古人所说“得十良马，不如得一伯乐”，讲的就是这个道理。
一天，柯达公司经理伊士曼在坦勒公司经理家遇到了两个年轻人。这两个年轻人提出了改革彩色摄影技术的想法。他们找来大量材料经过反复研究、试验，发现原西德科学家配制的乳剂分成三层，各自对红、绿、蓝三种光源产生感光作用。研究到此，下一步需大量资金，于是希望得到坦勒公司的支持。
坦勒公司经理拒绝了他们的要求。而伊士曼却认为很有价值。当时的彩色摄影工艺复杂，设备的价格十分昴贵，而且效果并不好。一旦小伙子们的研究再继续下去，很可能使彩色摄影技术取得关键性突破。伊士曼当即就与他们签约。
经过三年的不懈努力，两色冲晒过程的感光彩色底片诞生了。很快，五色感光彩色底片也问世，并迅速占领了国内外市场。柯达公司成为彩色底片市场的“领头羊”之一。
所以，想要有好的人才为你所用，你必须具备发现人才的长远眼光。一个人的性格特点、思想品德、聪明才智、工作能力，都可以从生活细节上找到答案。善于观察的企业领导者，可以从一个人的生活细节上识别人才。
施乐公司的销售经理卡特在识人上就很有特点。他在挑选销售人员时说：“裤子右口袋处常有磨损的推销员一定是遇到困难就退缩的人，因为他同客户握手之前，总是要在裤子上将手中的汗水擦掉，这说明他过分紧张，因此他取得成功的机会很少。”
洞察一个人的心扉，抓住细节就行了。因此，作为企业领导者，要善于观察人，注意从工作生活的细节上识别人才。抓住细节深入考察，你就会有惊人的发现。
此外，物以类聚，人以群分。观察和使用人才时这个道理同样适用。
领导的识人艺术
第一，从大处识才。
识才不能只及一端不见全貌，如果只看到人家微不足道的一个优点就大叫“才子”，或是从窥管中看到人家的缺点就大骂人家无能，这都是错误的。识才必须从大的方面考虑。识才必须由近知远、由小知大，即所谓的长远识才。不然就会“一叶障目，不见泰山”。
识才的目的是为用才，用才当然是用人家的长处。既然是这样，我们在选用人才的时候又何必去计较人家那些微不足道的错误和缺点呢？如果老是吹毛求疵，结果必定是一事无成。故识才必须识大。判断一个人是不是人才，要从大的方面考虑。马克思哲学不是说事物的主要方面决定事物的性质吗，那么人的大的方面就应成为判断一个人的主要方面。这样，即使人有这样那样的小毛病，我们都可以忽略。故识才就不应只见其短不知其长或者更严重的是只知其小长而不知其大害就加以举用。用与不用之间，都存在着巨大的风险。注重人才的大的方面而加以任用，最终的效果是很明显的。
巴顿将军从小就养成了一个桀骜不驯的性格，心直口快，常常感情用事。刚到英国参加二战时，他就在一个自认为可以避开新闻界耳目的集会上大讲战争结束后，应由英美两国主宰世界，其他国家听凭支配。当时恰有一个新闻记者在场，便把巴顿的话记录下来，登在了第二天的报纸上。随之抗议的呼声蜂拥而起。在后来他还因殴打士兵，险些结束自己的军旅生涯。然而艾森豪威尔深知其人，并对巴顿予以重任。艾氏对巴顿极为了解。一战时，巴顿作为美国远征军副司令潘兴将军的上尉副官来到欧洲。不久负责组训第一支坦克部队，并参战立功，被人誉为“坦克专家”。以后巴顿不断变换职务，也先后三次进学校深造。二战初，巴顿被任命为第一装甲军军长，负责坦克部队军官的培训工作。正是因为这些，艾氏极其看重巴顿的实力，并排除各方面的干扰，对之加以重用。
第二，用长远眼光识才。
识才固然要识大，但这还不够。往往在眼前来看，极被看重的人才能极高，其小毛病几乎可以不管。蚁穴不可谓不小，但不加注意，它必定会破千里长堤。一个人有这样那样的缺点，但在关键的时候是要命的。如果只顾眼前而不考虑长远，失之于识人是十之八九。英明的人识才更专于以小见大，以近知远，从而作出自己的判断，是用还是不用。历史上往往有领导者英明识才又聪明地择主而立。
秦末，陈胜、吴广起义，天下云集响应，各国将领也揭竿而起，攻城掠地，一时气吞山河，势不可挡。因战路过高阳的将领不下数十，名儒郦生与他们接触，觉得他们眼光短浅，只顾眼前利益而没有长远打算；讲究繁琐礼节，自以为高人一等，跟他们谈深谋奇策也听不入耳。因此郦生就深自藏匿。他听说沛公刘邦虽傲慢，但平易近人，而且能采纳计谋，于是就主动前去拜见沛公。经过一番交谈，郦生深知刘邦必成大器，就决定留下来为之干一番事业。郦生择主即是通过对各路豪杰的观察，从长远的角度来考虑的。
“见一落叶而知秋之将至”，这或许可以作为长远识才的一个形象说法吧。
第三，从实践中观察鉴别人才。
真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实，是能力。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈何用？怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别？“Actions speak louder than words”，这既可以说事实胜于雄辩。但，笔者以为说行动比语言更重要为恰当。
“路遥知马力，日久见人心”，领导者往往很难一时察觉某某是否有才，但直觉上领导又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的秩序给打乱了。聪明的领导便顿生一计，让人到下层去办事，通过对其“政绩”的考察来发现人才从而给予升迁。这确实是一种好方法。现代的多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的员工，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。