第8章 识人之智：只有掌握了识别人才的方法才能更有效地使用人才(3)

于是，卢承庆大笔一挥，又将评语改为“宠辱不惊考上。”卢公凭自己的观感和情绪，便将一名官员的鉴定评语从六等升为一等，实可谓随心所欲。这种融合个人爱憎好恶、感情用事的做法，根本不可能反映官员的真实政绩，也失去了公正衡量官员的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。这样，最容易出现吹牛拍马者围在领导者左右，专拣领导喜欢的事情、话语来迎合领导的趣味和喜好。久而久之，领导者就会凭自己的意志来识别人才，对对他有好感的人便委以重任；而对与领导保持距离。印象不深的人，即使真有实才，恐怕也不会委以重任。所以说，偏爱偏恶对人的识才与任用是片面的，对国家、对事业将会带来不良后果。

最典型的事例要算是秦始皇以自己的爱憎标准来判定“接班人”，致使江山断送的那段历史了。秦始皇偏爱幼子胡亥，偏恶长子扶苏，这与他重法轻儒有关。秦始皇非常信仰法家学说，他喜读韩非的《孤愤》，是因韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出，国家强弱的关键在于“以法为教”、“以吏为师”。由于秦始皇崇信法家思想，蔑视以“仁爱”为核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在这个关键问题上，扶苏与之意见相左，他坚持儒家思想，建议以仁义治国，以德服天下。这引起秦始皇的不满，赶扶苏去做监军。因赵高学法家，而赵高又是胡亥之师，所以，始皇宠信胡亥。不可否认，秦始皇以法治国对统一中国是起了决定作用的。但爱憎要实事求是，不能偏爱、偏恶。任何学说，都有其产生的客观原因，有其合理的部分，都必须随时代的变化、条件的更新而向前发展，或被其他学说所吸引，或兼容并蓄。而秦始皇统一中国后仍严刑峻法；加之，私欲膨胀，至胡亥更甚，民不聊生，暴秦终被推翻。正是秦始皇不讲德治，对长子的直谏，不采其合理之言，反而责为异端，对那些以法为名、实为害民的胡亥、赵高等爱之、用之，使其以谗言陷害扶苏得以夺权篡位，致使秦传至二世而亡。所以说，识人才，绝不能仅凭自己的爱憎，轻易断言。

今天的现实社会中，有些企业领导者总是以感情上的偏好、偏恶来识别人才、选拔人才。喜欢的、志趣相投的，就倍加称赞，即使本事平平，企业上的大事也要把其召来商议；不喜欢的，往往刁难、非议，即使有才干，也看不到，更谈不上重用，最终使有才干的人伤了心，离开企业而去。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展。

事实上，以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才时，这种领导者大多心态不正，最根本的在于其为人做事没有原则，以感情用事，随心所欲。这样的领导自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为惟一的识才尺度，实际上，这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。从近处来讲，许多与他志趣不投的有才之士，他视而不见，感情上有抵触情绪，其结果是企业的人才被流失。从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上，就会随心所欲地处理问题，管理制度本身就会失去约束性和原则性。在领导者周围就会出现一群投其所好的无能之辈，左右企业，长此下去，势必会严重影响企业的发展。

所以，领导者识别人才时，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好与志趣，以整体利益为重，这才是治国安邦。勤家敬业之根本。

8.知人才能识人，识人才能善用

孔子曾把人分为五个层次，即：庸人、士人、君子、贤人、圣人。

所谓庸人，指的是缺乏严肃慎重的人生信念，做事无规无矩，有头无尾，为人处世从不善始善终，见小利，忘大义，迷恋于声色犬马，是非界限不清，喜欢随波逐流，从来不能把持住自己，放任自流，为所欲为的人。所谓士人，指的是有信念，有原则，做事有自己的观点和主张，虽不能把各种事情做得十全十美，但必定有其称道之处，虽然在理论上不是水平很高，但做事实实在在，不刻意追求虚荣的人。所谓君子，指的是说话诚实守信，从不武断，办事通情达理，明智豁达，对人不存嫉恨，能够时常严格地要求和约束自己，把个人名利看得很淡的人。所谓贤人，指的是道德合于法度，行为合于规范，其言论能够被天下奉为道德准则，其行为能够让天下人视为典范，好善乐施，普济天下，能使天下人富有的人。所谓圣人，指的是自身的品德与天地的自然法则融为一体，来无踪，去无影，变幻莫测，通达无阻，对宇宙万物起源和终结已经彻底看透，与天下的一切生灵、世间万象融洽无间，自然相处，超凡脱俗，有如神灵的人。

我们且不说孔子这种划分是否有道理，是否正确，但有一点是可以肯定的，那就是人是各不相同的。每人有每人的脾气秉性，每人有每人的处世能力，每人有每人适合的生存环境和条件，每人有每人的长处和短处。要做到合理使用人才，首先必须要做到知人、识人。将每一个人的特点熟记在心，然后根据每个人的特点及能力，安排相应的事情。做不到知人、识人，就谈不上善用人才。这样不但会造成人才的浪费，还容易造成人才的离心离德，更容易对事业造成一定的损失。

合理使用人才，就要善用人才的长处。俗话讲：“尺有所短，寸有所长”。要用人就要用其长。能用其长就能最大限度地调动人才的积极性。另外，长处本身也具有多重性。有些看起来虽然是个长处，但对一些特定事物来讲，可能又变为短处。有些则看起来是个短处，但对一些特定事物来讲，又可能成为长处。一个聪明的领导者，必须掌握科学地使用人才的方法。在扬其所长，抑其所短的同时，把握住长处与短处相互转化的时机，灵活地处理长处与短处之间的关系，科学地使用人才，防止误人机械地、死板地使用人才的死胡同。否则，盲目地使用人才，不管人才是否擅长，不管人才具备什么特点，乱点鸳鸯谱，势必把事情办糟。

合理使用人才，还要做到包容人才的短处。人才也是人，“人非圣贤，孰能无过”？如果认为是人才，就不应该有过错，那可是糊涂得够分数了。如果认为是人才有过错就不能用，那更是再糊涂不过了。我们常说的知人善用，知在什么地方？知其长处与短处，知其每个人的特点。善在什么地方？善在正确对待其过错，善在能够运用其长处。把握不住这一点，知人善用也就无从谈起。三国时期的张飞，是个人人都熟悉的一代名将。但其自身的短处却随处可见。其脾气暴躁，不分青红皂白，打骂士兵，恶待下属，有时甚至乱杀无辜，酗酒闹事，惹是生非。

搞得人人不得安宁。但刘备能用其大节，抑其小节，最终谁也不能否认张飞是一代名将。当今社会，人才辈出，无论是多么精明强干的人才，都有其自身的弱点和错误，都有其自身的弱项。宽容人才一些非原则性错误，给他们一个广阔的发展空间，就能收到人尽其才、才尽其用的效果。

汉高祖刘邦在用人问题上，可谓是再精明不过了。当年他启用陈平时，就是用其所长，忘其所短。陈平是当时出了名的游手好闲之人，乡里四邻都不认为他是个好人，所以连老婆都找不到，在家里还干出了和嫂子私通的勾当。当时正逢乱世，他先是投奔魏王。得不到重用后，又去投奔项羽。项羽对他也不信任，最后又投奔于刘邦。刘邦手下的大臣魏无知便向刘邦推荐陈平。刘邦经过一番考察后，认为陈平颇有心计，便委以重任，任命陈平为都尉兼参乘。刘邦手下的将军们见陈平初来乍到便委此重任，都以为颇有来历，不少人就去给陈平送礼行贿。陈平是来者不拒，照收不误。时间一长，惹起了众怒，大臣联合起来将陈平的劣迹—一奏明给刘邦。刘邦听后即把推荐陈平的魏无知找来，责问到：

“陈平三易其主，不讲信义；在家与嫂子通奸，不讲道德；来此后又利用手中权力，收取贿赂。品行极为不端。你为什么把这种人推荐给我？”魏无知坦然地答道：“我推荐的是他的才能，大王责备的是他的道德与品行。现在楚汉相争，大王需要的是奇妙的计策。道德品行虽然很重要，但一个单纯只讲信义、只讲道德的人，能帮助你打败楚王吗？如果陈平没有才能，不能辅佐你夺取江山，那我甘愿受罚。”刘邦听后觉得颇有道理，但心里仍不踏实，就又找到陈平问道：“你三易其主，来我这里又借权收贿，是什么原因？”陈平不慌不忙地答道：“同是一件有用的东西，在不同的人手里是不一样的。我侍奉魏王，魏王不能用我，所以我离开他去帮助霸王。但霸王又不信任我，我才来归附大王。我虽然还是我，但用我的人就不一样了。我久慕大王善于用人，招致天下豪杰于麾下，所以不远千里而来。我只身来到这里，什么都没有，才接受人家的礼物，这样才能生活。如果大王听信谗言，不能用我，我收下的礼物原封不动地退回，请大王给我一条生路，让我带着一把骨头回家去。”陈平一番话，使刘邦疑虑顿消，并提升陈平为护军中尉，监护所有的将军，同时给予了陈平极大的信任和权利。刘邦的善于用人，使陈平心悦诚服，发誓要死心塌地的效忠刘邦。在此后的楚汉战争中，陈平为刘邦“六出奇计，世莫能闻也”，其中有两次救了刘邦的命。此后不论刘邦处于何种艰难困境，陈平都坚定不移地跟随着刘邦，为刘邦后来的称王称帝立下了赫赫战功。从上述可以看出，陈平绝对不是一个完美之人，他的所作所为，甚至是常人难以容忍的。可是如果当时刘邦不能容忍陈平的种种劣迹，刘邦不但不能成为楚汉战争的胜者，称王称帝于天下，反而早就命丧黄泉了。陈平也正是因为遇到了刘邦这样善于包容人才短处的明主，才使自己的才能发挥得淋漓尽致，得以青史留名。

9.通过比较识别人才

比较是人们认识各种事物最基本、最常见的一种方法，是揭示事物差别、认识事物本质的一种重要思维形式和逻辑方法。平时我们说：

“不怕不识货，就怕货比货”。“比比看看，异同自辨”等，都是说明对比的必要性和重要性。把比较的方法运用到领导者知人用人中，我们则把它称为“比较鉴别法”。

它是指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。

比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。

所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。横向比较有两种形式，一种是以某个考查对象为坐标参照系，横向延伸，选择基本情况相似、相同、相近的同类干部为对象进行比较，以便看其优劣程度。比如一位领导推选某人为班长，对他能否胜任心中无数。这时，便可以把这个人与本单位其他几位班长进行综合比较。如果比较的结果不相上下，就可以肯定这个人能够胜任班长；如果比较的结果差距太大，就可以考虑另换他人。另一种形式是确定几个对象进行考查，通过比较，好中选优。这种形式的缺点是，容易出现“挫子里面拔将军”的现象，所以在实践中要与第一种形式结合起来效果才好。

所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。纵向比较法要求领导从一个人的变化看发展，因为任何人都是随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观性就决定了识人的客观性，绝不能凭老印象看人，要随着人的发展变化改变对人的看法。这是实事求是的思想路线的体现。

对一个人的看法，要既看过去，又看现在，把过去和现在联系起来观察，重在现实表现上。例如对犯过错误的人，就应该把他的错误和他的全部历史表现联系起来看，不要孤立地只看他的一时一事。他的历史表现一贯比较好，其错误则属偶犯。其历史表现一贯不够好，其错误则属屡犯。对待偶犯和屡犯应该加以区别对待。另外，还应该把他过去犯的错误和他今天的现实表现联系起来。看他是否已经改正，如果已经改正，就不应该影响对他的信任和使用。所谓长短比较，就是对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较。看哪是主流，哪是起主导作用的因素。优点和缺点是作为一个统一体现存在于一个人身上，是相辅相成的。例如有的人很有能力，就可能有些“骄傲”；有的人小心谨慎，就可能有些懦弱无能；有的人办事很果断，就可能有些“主观”；有的人勇于创新，就可能有些不够稳重；有的人喜欢做事务性的工作，就可能不爱学习；有些人善于概括搞宣传鼓动，就可能不太扎实。优缺点是相互联系、相互依存的。如果他主流是好的，而他的缺点又不妨碍本职专业，就应大胆使用。

所谓正反比较，就是对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣。对一个人看法不一致是经常出现的。不要怕有不同意见，要主动征询和认真听取不同意见。通过不同意见的比较，求得正确的一致看法。一时拿不准的事，如果没有不同意见，最好不要匆忙下定论。