第7章 奉献一腔赤诚，收获和谐的企业氛围(1)
1.我的公司奉行官民“一家亲”
福特公司建立之后，我们的员工数量就不断增加，仅仅用了几年时间，就从几百人增加到了现在的上万人，这种速度在当时是不可思议的。员工的增加表面上说明企业的强大，但随着工人的数量不断增加，各种问题也接踵而来，人毕竟不是机器，不可能每个人都按照我的想法运行。
企业首先面临的是招聘问题。福特公司有专门的招聘部门，在招聘工人的时候，我们需要了解工人的基本情况，以及是否为福特公司工作过。在我们的调查表中，有一栏是“特长栏”，我们希望当需要某种人才的时候，就能直接从工人中挑选出来。比如我们曾经需要一个钟表修理工，于是就从调查表中找到了一个合适的人。
还有一点和许多公司不同，我们对于所有进入福特公司的员工，从不在乎他以前的经历，也不在乎他的工作经验有多少，我们重视的只有他的能力。有些公司可能拒绝那些出身不好，或者曾坐过牢的人，因为他们担心这些人会给他们带来麻烦。
我并不认同这一点，我们雇用的是一个人的现在，而不是他的过去。就我而言，我不认为一个人的过去有多重要，每个人身上总有一些优点，只要给予他一个适当的机会，他就能做得很好。
如果一个人曾坐过牢，但他适合福特公司的一个职位，那么我们依旧会雇用他。在我看来犯过错误的人更懂得生活和工作的不易，如果我们能够给他一个合适的机会，他就会全力以赴，努力做到最好，这一点，已经在福特公司得到证实了。所以，不论曾经是十恶不赦的人，还是哈佛大学毕业的高才生，在我们这里都会得到一视同仁的对待。
除了公平地对待每一个员工之外，我们的工人在升迁方面也都一律平等，只要一个人能把他的工作做好，那么公司就会考虑提拔他担任更重要的职务。比如我在底特律郊外的一家工厂厂长，他起先是一名普通的工人，后来我发现他具有领导才能，并且能对公司负责，便升他做了厂长。还有我们公司的一位重要部门的主管，他曾经只是一名清洁工，但我看到了他在工作中的负责态度，于是一步步提升他为主管。
如果说我们公司对员工的提升有一个原则的话，那么这个原则就是：做任何事都应该比他已经做过的做得更好一些。一个人做事情不能总是想着“我做的已经够好了”，而是应该想我该如何做得更好。工作效率并没有所谓的尽头，永远有更利于工作的改变存在。
我喜欢那些讲求效率的人，对他们来说，可能效率的提升只利于他们，但对公司来说，这种效率会令公司得到几倍的提升。就公司而言，生产成本和生产效率是两个概念，成本是可以直接通过数据得出，并可以通过机械性设计减少的。
但对于生产效率来说，这就要牵扯到人们复杂的内心。因为生产离不开人，就算我们不断改变流水线的速度，但在流水线上工作的工人是我们无法改变的。不论我们如何改进生产线，但在生产线上工作的人不愿意工作的话，生产效率将会很低，但我们确实节约成本了。
所以，当我们将员工招进来后，并且给予他一个公平的晋升机会，那么他就应该以更高的生产效率回报我们。其实，对于“我们给予晋升机会”的这个说法并不确切，实际上是那些想要得到晋升的人，自然而然地就会脱颖而出，这是他们自己争取的，而不是我们给予的。很多人说自己缺乏机会，但实际上大多数人只希望有一份稳定的工作，并不会在工作上做更多的努力。
对于这些人来说，并不是他们不希望赚钱，只是不希望在得到更多钱的时候，同时担当更多的责任。可以说，对于大多数人来说，他们希望保持自己的地位不变，这是他们主要的任务，而提升只是在保证这一基础后的事情。因此，不管企业中有多少人，困难的不是发现那些需要提升的人，而是发现谁愿意被提升。
公司和员工之间存在的不仅仅是利益关系，我希望公司的员工都能极尽所能在工作中表现得很好，但这一切都离不开一个严格的制度。对于拥有上万人的企业，就如同一个小型社会，里面的每一个人只是在做他们必须做的事情而已。
我们在管理工人的时候，依靠的是严格的制度，而不是那些烦琐的规定。我们不需要为一件事立几条规定加以约束，事实上我们只要定一条与之相关的规定，并且严格按照这一规定执行就可以了，不论是公司的高管，还是公司的工人，我们都一视同仁，这才是一个公司建立制度的原则。
1919年，我们进行了一次统计，这一年中福特公司共有30555起工作变动。有10334起是因为旷工十日，并且没有给出理由而被开除的。因为拒绝分配的工作，而主动离开的有3702人。另外，大约有3000多人主动辞职去了其他工厂。
在旷工问题上，我们是最严格的，工人们不能想来就来，想走就走。如果他确实有事，那么他可以和工头提出来，如果他之前不说，那么回来后就必须解释清楚，否则就一定会被开除。这一点对任何人都是一样的，不论他是管理层，还是新来的员工。
我认为企业应该是这样的，所有人都清楚地知道自己该做什么，尽可能在工作中提高效率，尽可能得到更多的工资。整个公司处于高度的专门化中，一个部门的运转依赖另一个部门，而另一个部门依靠的是其他部门。如果每个人都可以按照自己的方式工作，那么对于公司来说，总产量就会下降，工人的工资也就会降低。
我说了这么多，就是想说明，企业和员工应该融为一体，用最公平的方式对待员工，同时员工以更高的效率回报企业，如此一来，企业就能更快地得到发展，员工也会相应地增加收入了。
2.要效率不要阶级，员工可将所有领导
“一视同仁”
一般情况下，一个企业在创立之初，因为员工的数量较少，而且没有那么明显的任务区分，所以员工和管理层之间可以直接进行对话。福特公司刚刚成立的时候，我就经常在车间和工人一同劳动，我们还会讨论一些工作上的事情。
但随着企业规模的扩大，当一大群人聚在一起时，为了方便管理，便出现了过多的组织和随之而来的繁文缛节。组织分工越清晰，就会越容易导致官僚体系的诞生。
在一家官僚化严重的公司里，如果一个员工想反映一些工作上的问题，或者是有什么好的建议想要告诉总负责人，他就要经过下级工头、工头、部门经理、助理总监，最后才能到达总负责人那里。
当到达总负责人那里的时候，说不定他的问题早就成了历史。一般来说，下层提供的意见往往需要六个星期才能到达董事会的主席手里，而且这些意见往往被之前经手过的管理层修改得面目全非了。
在这种体制下，根本没有办法迅速有效地执行一项政策，因为当政策落实到基层的时候，它的最佳实施时机往往已经错过了。另外，这种制度让人变得懒惰，许多并不难办成的事情，反而被推来推去，所有人都在这样回避责任。
为了避免官僚化现象，在福特公司内部并没有严格的组织，也没有一系列上下级之间权力等级的区分，更没有那些烦琐而毫无意义的会议。我们需要的只是职员，而不是那些欺上瞒下、只懂钻营的官员。
有些人认为这样做会很危险，会让一些人逃避责任、偷懒不工作。但实际上并不会这样，我们所招聘的都是那些富有积极主动精神的员工，他们会主动工作，不用别人监督，当公司将他们放在合适的位置上之后，他们会在得心应手的工作上发挥最大的潜力。
没有了这些毫无实际作用的限制，也没有了各种繁文缛节，自然就不存在工作以外的念头。每个人只需要做自己该做的事情，有问题可以直接越过工头去找负责人，这样效率就大大增加了。
对于我们的职工来说，我们只需要他对自己负责，也就是对他的工作完全负责。那些工头对手下的工人负责，部门经理对部门负责，总负责人对工厂负责，每个人都应该知道在自己的责任范围内发生了什么事情，而不用了解其他人工作的情况。我这里说的“总负责人”，其实并没有这样的头衔，我总是指派一个人管理整个工厂，并且给他配两个助手，但他没有任何头衔。
事实上，许多人因为头衔的问题，导致工作做不好，他总是认为，我拥有了这个头衔，那么我的地位就很重要了，至于我做什么并不重要，只要能保住这个位置就好。但一个真正的领导者，应当是一个善于计划和命令的人，他根本不在乎头衔是什么，因为工作才是他最关注的问题。
而且，因为头衔过多，就需要分出更多的部门，虽然初衷是为了划分责任，但实际情况却完全脱离了责任本身的意义了。当责任被分成许多份，并且分派在各个部门的头上，每个部门都有一个有头衔的领导者，而这位领导者下面还有许多拥有头衔的人围着，这时候领导者就很难看清自己真正的责任了。
当企业发生一件事情时，领导者总是希望能从下级中找到一个人来负责这件事情，而这个人同样会在自己的下面找另外一个人负责，最终这件事情就被分派在最底层员工的身上。但实际上，往往最底层的员工有最实际的工作，但他们被迫要从事属于他们领导的工作。如果每个人都这样推卸责任，最底层的人拿着最低的工资，但却做着好几份工作，那么这家企业最终一定会解散的。