第3章 规矩的约束力——FBI的制度管理
当管理者面对第一个破坏制度的人时，一定要及时出面制止和纠正，避免其他成员在从众心理的影响下争相效仿。因为如果管理者不对第一个违反制度的人进行惩罚，那么就会让其他员工得到某种“鼓励”：“既然他没有受到惩罚，那么我也不会。”这样一来，就会有更多的人去违反规章制度，从而使规章制度失去它应该具有的功能和约束力，进而使整个团队陷入混乱。
制度就是最好的管理者
20世纪90年代后期，联邦调查局中有一个职业责任办公室副助理局长的位置出现了空缺。这是一个很重要的职位，专门负责联邦调查局内部调查的工作。因此，联邦调查局副局长弗洛伊德开始在各个办事处的特工主管中挑选有管理能力的人才来填补副助理局长的职位。
经过一番选拔之后，弗洛伊德对圣路易斯办事处的特工主管戴维十分感兴趣，并且想让戴维晋升到副助理局长的位置。但是弗洛伊德不知道的是，戴维此时正面临着巨大的困扰。
当戴维还是一名普通的FBI特工时，他最大的愿望就是可以成为某个办事处的特工主管。所以，戴维如愿以偿地成为圣路易斯办事处的特工主管以后，每天都工作得十分认真。
有一次，戴维接到了一项搜查犯罪嫌疑人犯罪证据的任务。当戴维带着搜查令和自己的下属去进行搜查的时候，犯罪嫌疑人却对其中一个FBI特工开枪了。尽管戴维以最快的速度把受伤的FBI特工送进了医院，但是这名FBI特工还是不幸去世了。
这件事情对戴维的打击不小，在那段时间，戴维的情绪一直很低落，甚至影响到了工作。但是，戴维这种低落的情绪并未影响圣路易斯办事处的日常工作，这是因为其他FBI特工都仍然严格遵守着联邦调查局的规章制度，所以即使管理者的状态不佳，也不会影响圣路易斯办事处的正常运转。
一位著名的企业家说过这样一句话：“制度第一，总裁第二。”对于一个团队而言，管理者的重要作用是不言而喻的。但是如果这个团队只是一味地依赖管理者，那么当管理者出现问题时，这个团队就会出现混乱。
所以FBI认为，为了避免上述情况出现，一个团队应该有完善的管理制度，使得团队能在管理制度的监控下正常运转。身为一个管理者，应该明白制度远远比人重要。此外，FBI还认为，身为管理者应该从以下几个方面对组织的制度进行构建：
（1）制度应该是可行和可操作的。想要让人们遵守规章制度，就必须让建立起来的制度赢得大多数人的认可，让规章制度具有可行性。只有做到这一点，组织成员才能心服口服地遵守规章制度。
（2）身为管理者必须维护规章制度的权威性。想要维护制度的威严，就必须保证制度的公正、公平与公开，尤其是管理者，也应该遵守规章制度，这样才能起到表率作用。
（3）要使规章制度保持创新性。管理者应该根据外界环境和组织内部的具体变化，适时修订规章制度。只有这样，才能避免制度的落伍和僵化。否则，一成不变的规章制度只会妨碍团队的发展。
通用电气公司的首席执行官琼斯准备开始寻找继任者。经过激烈的竞争和层层选拔，一个叫韦尔奇的人脱颖而出。但是，琼斯并没有直接把韦尔奇确定为下一任首席执行官，而是决定亲自考验一下韦尔奇。
琼斯把韦尔奇请到一架飞机中，然后问了一个问题：“现在你和我正乘坐这架飞机去旅行。如果我们所乘坐的这架飞机正好出事故了，面临着坠毁的危险，你认为该由谁来担任下一任通用电气公司的首席执行官呢？”听到这个问题，韦尔奇很吃惊。在迟疑了一会儿后，韦尔奇开始和琼斯探讨这个问题。
在这次谈话结束后不久，琼斯又一次把韦尔奇请到了飞机中，并且又问了一个让韦尔奇吃惊的问题：“这回我们俩依然在同一架飞机中去旅行，而我们所乘坐的飞机正好出事故了，面临着坠机的危险。但是这一次，我不幸死掉了，你却活了下来。这时，你认为该由谁来担任通用电气公司的首席执行官呢？”此外，琼斯还要求韦尔奇必须说出三个候选人的名字，并且根据通用电气公司的战略目标判断哪个候选人才能成为首席执行官的继任者。
经过两次面试，琼斯对韦尔奇的表现十分满意。不久之后，他就任命韦尔奇为通用电气公司的下一任首席执行官。后来经过了许多年，当韦尔奇快退休的时候，也像琼斯一样花费了大量的时间和精力寻找下一任继任者。事实上，通用电气公司在选择继任者的时候，都会花费大量的时间和精力，从而保证找到合适的人选。这已经成为一条不成文的规则。
除此之外，通用电气公司还有一套十分完备的选择继任者的程序与规章制度。如果真像琼斯所说的那样，担任首席执行官的人不幸坠机身亡了，那么通用电气公司也不会由此陷入混乱之中，因为他们会根据公司有关继任者的制度和程序，尽快选定一位首席执行官，以保证公司运营的稳定。
身为一个组织的管理者，一定要制定一套完善的管理制度，不能完全依赖于管理者本人的个人魅力。只要有完备的管理制度存在，即使组织的管理者出现了意外情况，也不会让组织陷入到瘫痪与混乱的状态。
在一个团队内，人们十分担心出现这种情况，那就是他们的管理者不仅工作能力出色，而且还拥有强大的个人魅力。在这个管理者的引导下，他的团队的确在蒸蒸日上地发展着。可是万一这个颇具魅力的管理者出现了意外状况，那么过于依赖管理者的团队，就会像失控的飞机一样，陷入混乱与茫然。
所以，每一个团队都应该建立一套完整的管理制度，不仅有助于处理日常管理工作中的问题，还可以避免因为团队管理者发生意外，而使团队陷入混乱状态。
公平是制度生效的前提
在联邦调查局内，有许多具有非凡才干的管理者，在下属看来，这些管理者是无所不能的，既有聪慧的头脑，还有与生俱来的领导气质。但是下属的崇拜之情却很可能会让管理者迷失自我，自我意识不断膨胀，变成一个狂妄自大、不把联邦调查局的制度和其他同事放在眼里的管理者，进而葬送了自己的职业生涯，同时也会给整个团队带来消极影响。
哈里是联邦调查局某个部门的管理者，他的特点就是争强好胜，总会和其他人发生激烈的争论，最后用自己的观点击败对方，甚至还会贬低对方，影响联邦调查局内部的团结。但是由于哈里的工作能力很优秀，所以这些缺点也就不那么明显了。
后来，哈里被调到一个较大的办事处担任特工主管一职，同事们面对哈里的这一升迁并没有感到意外，毕竟哈里的工作能力摆在那里。哈里的这一新职务需要和其他执法机构的管理者经常进行沟通交流，以推动工作的进展。有一次，哈里和其他执法机构的管理者因为调查方向的问题出现了分歧，展开了长时间且激烈的争论，但是依然没能讨论出一个结果，因为不论是哈里还是对方都顽固地坚持自己的观点。
会议结束后，哈里越想越生气，平时一贯争强好胜的他自然不肯服输。为了取得胜利，证明自己的观点是正确的，哈里把两人之间的冲突公开了，而且还把错误推到了对方的头上。哈里的这一做法违反了联邦调查局的保密制度，FBI的高层领导者知道这一情况后十分生气，非常严厉地批评了哈里，还派了一名FBI官员来协调哈里与另一个执法机构管理者之间的矛盾冲突，希望两人能在这件事情上达成一致意见。
但是，就在大家积极寻找合适的方案解决哈里和另一名管理者的分歧的时候，不服输的哈里又做出了一件出格的、违反规章制度的事情。他开始让新闻媒体关注这件事，希望借助媒体的力量来赢了对方。
面对哈里的这一主动提供新闻素材的做法，记者们都十分兴奋，因为他们正需要这种新闻题材来吸引眼球，提高自己的知名度。
FBI的高层领导在得知哈里的举动之后，十分生气，并认为哈里已经违反了联邦调查局的规章制度，于是撤销了哈里特工主管一职，把哈里降为一名普通的FBI特工。
在FBI的规章制度中，有一条关于保持团结的规定，那就是每个管理者必须秘密地处理矛盾，防止新闻媒体或是蓄意诋毁者抓住联邦调查局的把柄，对联邦调查局的公众形象产生不良的影响。而FBI的高层领导者对哈里实行的处罚也非常合理和公平，违反了规章制度的员工，不论他的工作能力多么优秀，都必须受到惩罚，只有这样才可以在其他员工心中树立起规章制度的权威。制度本身的公正和实施的公平是制度得以高效执行的前提。下面这则故事广为人知，形象地说明了公平的制度是何等重要。
在一座荒芜的岛上居住着7个人，这7个人每天的口粮便是一小锅粥。到了吃饭的时间，每个人都很高兴，但同时也十分苦恼，他们不知道该怎么公平地分配这一小锅粥，因为在这座荒岛上没有任何可以用来度量的工具。
他们首先想到的解决办法是任意任命某一个人负责分粥，但是不久之后，他们就发现了这个办法的弊端：那个负责人总是多分给自己，少分给其他人。后来，大家经过商量之后，一致认定是这个人的问题，就找了另一个人负责分粥。然而，问题依然没有得到解决。于是，他们就决定每个人都有分粥的权利，也就是轮流着来。但是后来却发现，之前的问题依然存在，负责分粥的人依然会把最多的粥留给自己，所以，每个人都只有在自己分粥的那一天才能吃饱。
为了解决这个问题，这7个人开始尝试着共同推举出一个大家都信任的人负责分粥，这种方式在刚开始实行的时候确实取得了不错的效果，那个被选举出来的人能够公平地分配一小锅粥。可是好景不长，这种分配制度很快就出现了严重的不公平现象。因为大家发现，分粥的权力固定在某个人手中的时候，其他人就开始想方设法地讨好这个人，希望这个人分粥的时候能多给自己一些。于是，就出现了这样的现象：分粥者每次分粥的时候会刻意多分一些给那些平时对自己阿谀奉承的人。这样一来，分粥又开始变得不公平起来，大家怨声载道，纷纷抗议。
于是，他们又开始探讨分粥的公平问题。最终，大家决定除了分粥者之外还应该有一个监督者，这样一来就可以形成分权与制约的局面，有利于公平。这种方法从理论上来说的确不错，但是具体实施起来却很麻烦，因为分粥者和监督者经常因为意见不同发生争执，结果往往粥都已经凉了，大家还没喝到。
看到这种方法不行，大家又开始商量解决办法。最终，这7个人决定还是采取轮流分粥的方法，只不过那个分粥者在每次分粥的时候必须在其他人都挑选完后才能拿那碗仅剩的粥喝。这样一来，分粥者为了避免自己得到的粥变少，在分配粥的时候会尽量保持公平。即使在分粥的时候出现了失误，最后一碗粥少了，那么分粥者也只能认命，毕竟粥是自己分配的。从此之后，这种分粥制度在荒岛上一直保持下来，岛上的人再也没有因为粥的分配不公而出现争执。
这是哲学家罗尔斯在其著作《正义论》中所讲的一个小故事，目的是为了说明社会的财富分配制度，同时也强调了制度的制定与执行的重要性。如果分配制度存在不公平性，那么势必会影响员工工作的积极性。而且，如果制度本身存在着严重的弊端，势必会给那些以权谋私的管理者以可乘之机，为了自己的利益损害整个团队的利益，进而影响工作效率。
对于一个团队来说，制度其实就是规矩，所以制度的地位十分重要，而且不同的制度往往会决定着一个团队不同的精神风貌。除了制定制度之外，制度的执行也十分重要，因为这直接关系到制度实施的效率。总的来说，一个团队的管理者在制定和执行制度的时候应该遵守“高效化、公平、公正、民主、奖惩分明”的原则，其中公平原则尤为重要。
如果把制定与执行制度应该遵守的原则具体化，可以从以下几个方面着手：
（1）在工作中，管理者需要对整个团队的成员进行管理，而这些成员又各有各的特色，但是管理者需要记住，所有员工都可以分成两种类型：一种类型是对团队有利且积极和有效工作的员工；另一种类型是对团体有害且工作效率很低的员工。
面对这两种不同类型的员工，管理者势必会对其进行奖惩，这种奖惩的方式既有薪酬又有人事晋升，但是不管是哪一种方式，管理者都希望能够达到奖励与惩罚的预期效果。因为奖励不仅会让被奖励的人更加努力地工作，也可以让其他员工受到激励。相反，惩罚不仅会让当事者得到应有的教训，保证不再出现相同的错误，同样也可以让其他员工引以为戒。
因此，管理者在制定和执行奖惩制度的时候一定要注意公开和透明，因为只有这样才可以服众，进而在所有员工心中形成严格遵守制度的自觉。
（2）一个团队的管理者不论职位大小，在上任之前必须接受有关团队制度的学习和培训，以便让所有管理者都认识到组织对严格执行制度的重视。而且，团队的制度必须对团队管理者手中所掌握的权力起到一定的制衡作用，而非束缚作用。因为相对于相信一个管理者所具有的公平正义的品质，倒不如相信制度的稳定性。也就是说，制度的存在是为了限制那些手中有权力的管理者做出以权谋私的事情。
但是同时也应该注意，制度的作用只是制衡，并非束缚。如果制度不给管理者留有适当的自我发挥的余地，那么这套制度就会束缚管理者的手脚。尽管管理者不会因此出错，但是也不会有多大的建树。最关键的是，这种制度久而久之就会变得僵化，影响团队的活力。一个没有了活力的团队，是很难有长远的发展的。
（3）团体的制度必须明确规定各级管理者所拥有的职权，授予并限定其自由裁量的权力。授权是为了表达团队高层对各级管理者的工作能力和职业道德的信任。但是，团队高层在授权的时候一定要注意制定相应的监督制度，毕竟这种信任必须建立在监督的基础上。要让各级管理者认识到，授权不是放任自流，监督也不是横加干涉。
（4）团队的制度必须体现出“简洁明了”和“全面”这两个特点。因为制度只有简洁明了，才容易被员工和管理者接受，在执行的时候也比较容易；制度只有内容全面，才不会在遇到一些问题的时候因为没有制度的规定而不知道该怎么解决，甚至出现执行者“钻空子”的现象。总之，制度的简洁明了和全面就是为了让制度具有更强的可操作性和可行性。
（5）制度需要根据具体情况及时进行调整和修改。高层管理者在制定制度的时候，势必会考虑当前的情况以及预计以后会出现的情况。但是计划永远也赶不上变化，所以管理者应该根据形势的变化及时对制度进行完善，避免制度出现滞后、僵化。
防微杜渐，避免制度的“破窗效应”
美国著名心理学家菲利普·津巴多曾经做过一个著名的实验。在实验中，津巴多找来了两辆一模一样的汽车，并把其中的一辆汽车停放在一个中产阶级社区内，而另一辆汽车则停放在一个比较脏乱的社区内。
停放在脏乱社区的那辆汽车，被津巴多摘掉了车牌，且打开了顶棚。结果这辆汽车当天就被人偷走了。而停放在中产阶级社区的那辆汽车则完好无损，没有遭到津巴多的蓄意破坏，结果那辆汽车在一个星期过后也无人理睬。
后来，津巴多用锤子把停放在中产阶级社区的那辆汽车的窗户砸了一个大洞，结果没过几个小时，那辆汽车就被人偷走了。
政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳在这个实验的基础上提出了“破窗效应”的理论。破窗效应理论认为，如果有人打破一栋建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又没有得到及时的修理，那么其他人就会受到某些示范性的纵容去破坏更多的窗户。时间长了，这些破烂的窗户就会造成一种无序的印象，结果在多数人的麻木不仁的影响下，犯罪就会变得猖狂起来。
事实上，这种破窗效应在团队制度的问题上也同样适用。当一个团队的制度出现了漏洞的时候，即使这个漏洞很小，如果管理者没有及时地对其进行修订和完善，那么就会有一些团队成员在工作的时候钻制度的空子；个别人不遵守规章制度没有受到惩罚，其他人也会有样学样，不按照规章制度执行，给团体带来不必要的麻烦和损害。
所以，身为一个管理者，在开展管理工作的时候一定要懂得防微杜渐，在发现制度中存在某种缺陷以后，一定要及时向上级反映或是予以补救，避免因为破窗效应给团队带来不必要的危害。除此之外，管理者还应该做到以下两点：
（1）及时发现并弥补制度上的缺陷，不论大小。一个再强大的团队，如果在制度上出现了漏洞，那么就好比打开了通往毁灭的大门。所以身为管理者应该保持高度的警觉，避免制度上出现漏洞和缺陷，影响工作的正常进行。在填补制度上的漏洞时，管理者一定要学会举一反三，从具体情况入手，有针对性地采取补救措施。
（2）当管理者面对第一个破坏制度的人时，一定要及时出面制止和纠正，避免其他成员在从众心理的影响下争相效仿。因为如果管理者不对第一个违反制度的人进行惩罚，那么就会让其他员工得到某种“鼓励”：“既然他没有受到惩罚，那么我也不会。”这样一来，就会有更多的人去违反规章制度，从而使规章制度失去它应该具有的功能和约束力，进而使整个团队陷入混乱。
严格执行，确保制度的“火炉效应”
春秋时期，著名的军事家孙武写过一本著作，名字叫作《孙子兵法》，相传他的这本著作在刚刚面世后不久就引起了轰动，被认为是军事领域的经典之作。因此，吴王阖闾也听说了孙武的大名，但是他似乎不太相信孙武领兵的实际能力，于是在与孙武见面的时候，阖闾很轻蔑地说：“你所写的13篇兵法我已经全部读过了，但是我觉得这只是理论而已，你能不能用我的军队来验证你13篇兵法中的理论呢？”孙武回答说：“当然可以。”吴王阖闾不甘心地继续问道：“那么，你可以用女人来做实验吗？”面对吴王阖闾明显的刁难，孙武依然面不改色地说：“当然可以。”吴王阖闾见孙武居然答应了，于是马上召集了宫中的180名宫女来让孙武训练。
孙武把这180名宫女平均分成两支队伍，并且让吴王阖闾最宠爱的两个姬妾做这两支队伍的队长，同时交给每名宫女一把长矛。等宫女们站好队形之后，孙武开始讲话：“你们知道怎样向前、向后和向左、向右吗？”宫女们嘻嘻哈哈地回答道：“当然知道。”听到宫女们肯定的回答后，孙武继续强调：“向前转就是面对我，向后转就是背对我；向左转就是往你们的左手方向转动，向右转就是往你们的右手方向转动，记住了吗？”宫女们不耐烦地回答道：“记住了。”
于是，孙武开始发号施令，但是宫女们并不重视，依旧嘻嘻哈哈的，都不去执行孙武所下达的命令。孙武看到宫女这种一盘散沙的状态后说道：“没有交代清楚命令是将领的过错。”于是，孙武把之前的命令又详细地对宫女们重复了一遍，然后开始发号施令。这一次，孙武所下达的命令依然毫无效果。
这时的孙武一改之前的和颜悦色，用十分严厉的语气说道：“没有交代清楚命令是将领的过错，但是如果将领已经把命令交代清楚，但是士兵却不遵守命令，那么就是士兵的过错了，既然有过错，就必须按军法处置。”说着，孙武就要把为首的两个队长拉出去斩首，以儆效尤。
吴王阖闾一听说自己心爱的姬妾要被斩首，赶紧阻止。但是，孙武却说：“既然我已经接受了吴王的命令，那么我就要严格执行，否则就是违抗王命。”于是在孙武的坚持下，那两名姬妾被斩首示众。这样一来，剩下的宫女变得老实多了，一改漫不经心的态度，开始对孙武唯命是从，不敢有丝毫马虎。
在现代管理学中有一个法则，叫作“火炉效应”，是指一个烧得通红的热炉，不管是谁用手去触碰，都一定会被烫伤。具体应用在管理中，就是当员工违反规章制度的时候，一定会受到惩罚。所以当团队中的成员违反了规章制度时，管理者一定要果断地予以惩罚，不管这个人在团队中到底是什么样的地位，都决不能姑息纵容，让规章制度成为没用的摆设。
詹姆斯是一名大学生，在大学毕业后就去参加了美国联邦调查局的招聘，最终詹姆斯因为表现优秀被录取了，但是这并不表明詹姆斯从此以后就是一名FBI特工了，而是需要经过一番训练和考核，才能决定其是否能够成为一名合格的FBI特工。关于自己是否能成为正式的FBI特工，詹姆斯并不担心，这不仅是因为詹姆斯本人有出色的能力，还因为詹姆斯的父亲认识联邦调查局的某个高层领导者。
在刚开始接受训练的时候，詹姆斯表现得十分积极，但是时间长了，詹姆斯就感到了厌倦，因为他觉得教官所教的那些东西他都已经学会了，但是教官依旧没完没了地让所有FBI学员反复进行练习。终于有一天，詹姆斯忍不住向教官提出了改变训练项目的要求。面对詹姆斯的要求，教官只说了一句：“你的任务是服从我的命令，而不是向我提要求。”听到教官这样说，詹姆斯很生气，于是就没去参加训练，而且也没有请假。
不久之后，詹姆斯就接到了离开联邦调查局的通知，理由是詹姆斯违反了FBI的规定。面对这一决定，詹姆斯虽然很不服气，但是不得不离开，即使是那位FBI的高层领导者，也就是自己父亲的好友也帮不上忙。
作为一个团体的管理者，在执行规章制度的时候，一定要遵守“制度面前人人平等”的原则，否则制度便失去了权威性。除此之外，管理者还需要注意以下几点：
（1）事先进行警告。惩罚固然能取得不错的效果，但是势必会对某些员工造成一定的伤害。所以为了避免不必要的麻烦，管理者需要事先进行警告，让员工产生畏惧的心理，因而不敢再去触犯规章制度。这就需要管理者对团队的惩罚制度进行广泛的宣传，以达到警示的效果。
（2）及时进行惩罚。当员工触犯了团队的规章制度之后，管理者必须果断决策，对员工进行及时的惩罚，避免拖泥带水。只有这样，才有利于员工改正自己所犯下的错误。此外，及时进行惩罚还可以让其他员工明白：犯错了就要承担相应的后果。制度的权威才会得到强化。
（3）管理者在执行制度的时候一定要遵守公平性原则，尤其是管理者一定要以身作则。如果制度没有公平做基础，那么制度就会成为一种摆设，没有人会愿意去遵守。
建立为组织治病的监督制度
美国联邦调查局在选择FBI特工的时候需要经过严格的背景审查，符合苛刻的录用标准、道德规范以及心智成熟等要求，才能成为一名正式的FBI成员。尽管这套选拔程序十分周密和严谨，但是依然有一小部分FBI特工会违反规章制度，尤其是一些手中掌握一定权力的FBI管理者，或许会在陷入经济困难的时候铤而走险，犯下无法挽回的错误，如接受罪犯的贿赂等。管理者出现了错误之后，势必会给团队带来巨大的危害，所以FBI为了避免这种情况的出现，建立起了一套严格的监督制度，用来监督所有FBI成员的日常工作。
FBI特工罗特是一名管理人员，他与一个名叫史蒂文的FBI特工关系密切，而且这两人的工作能力都不错。他们俩在密苏里州西部和堪萨斯州东部工作的时候曾经破获了数百起涉及货物盗窃和不同种类赃物的案件。由于表现优秀，两个人被调进了FBI总部工作。
在罗特和史蒂文调进总部后不久，一个得到联邦调查局管理者长期信任的线人报告说，联邦调查局在堪萨斯城的办事处出现了严重的内部问题，而这些问题与罗特和史蒂文脱不了干系。FBI高层管理者得到线人的报告之后，虽然难以相信罗特和史蒂文这两名优秀的FBI特工会做出那样不堪的事情，但是依然派人进行了调查并搜集证据。
这次调查任务的总负责人是比尔，比尔精心挑选了几名FBI特工来分析最近发生的失窃案件，结果发现罗特和史蒂文正在参与犯罪活动。于是，比尔便派人监控罗特和史蒂文，但是比尔发现这样做似乎很困难，因为罗特几乎认识总部所有的FBI特工，这导致监视任务几乎无法进行下去。最终，比尔想到了一个解决办法，那就是从FBI其他办事处借人，这些其他办事处的FBI特工对罗特和史蒂文来说都是陌生面孔，监视起来更加方便。
FBI特工在几天的跟踪监视后发现，罗特和史蒂文的确与犯罪分子勾结在一起，这样一来就只剩下搜集证据的环节了。于是，比尔设法从联邦法院那里获得窃听这两人电话的特许权，并开始实施窃听监控。
比尔通过窃听发现，罗特和史蒂文是这样与犯罪分子联系并实施违法犯罪活动的：首先，罗特会联系自己一位在铁路公司担任调查员的朋友，从这个朋友那里了解铁路公司为了防止被盗而采取的新措施以及装有高价值商品的火车车厢所在的位置。然后，罗特会把自己所得到的信息告诉史蒂文，史蒂文就会和犯罪分子联系并安排盗窃那些贵重商品的具体行动。最后，罗特和史蒂文会和犯罪分子一起瓜分销售赃物所得的赃款。
于是，联邦调查局用罗特和史蒂文的通话录音作为证据，申请了逮捕令和搜查令。最终，史蒂文在铁证面前认罪服法，根据他所犯下的罪行，史蒂文被送进了联邦监狱；而罗特则在接受审判之前就结束了自己的生命。
中国元朝的开国皇帝忽必烈说过，中书省（处理政务）是朕的左手，枢密院（掌管军务）是朕的右手，御史台（负责监察）为朕医两手。在一个团队的管理工作中，监督是必不可少的环节，如果没有有效的监督措施，就会出现严重的纰漏和权力滥用的现象。而且，如果监督工作存在明显的漏洞的话，那么势必会给各项日常工作的开展带来负面影响，进而给团队带来无法估量的损失。
此外，团体的监督管理工作必须保持透明性，不然就会给那些想牟取私利的员工以可乘之机。为了保证监督管理工作的透明化，必须在团队内部专门成立一个监督部门，而且这个监督部门还要独立于具体的其他职能部门，只有这样，这个监督部门才不会形同虚设，才能发挥出它应有的作用。
而且，监督部门想要正常运转，就必须保证这个监督部门同样是有规章制度可循的，按照规章制度上的具体规定来开展监督工作，不能仅仅依靠监督部门管理者个人的工作能力和经验主观地进行决断。只有这样，监督部门和监督制度才会对其他部门起到监督和制约的作用。
一个团队想要建立具有高效率的监督部门和监督制度，使管理者的工作变得更加透明，就必须做好以下几个方面的工作：
（1）保障监督和其他规章制度的完善性。作为一个团队的管理者，想要通过监督部门和监督制度来对团队进行高效率的管理，就需要在管理规则上下足功夫，只有对管理规则进行充分的了解与研究之后，才能制定出能够在实践中发挥实际作用的制度规则并且不断加以完善。当一个团队拥有了一套完备的制度规则之后，团队中那些想要通过钻制度的空子来获利的成员就会无计可施。
（2）高效率的监督制度必须与透明度相互联系起来，而且这两者之间的关系十分密切。作为一个团队的管理者，必须首先做出表率，让自己的职务行为透明起来，做到问心无愧。也就是说，一个团队的监督工作必须从管理层做起。而且，管理者必须以身作则地去支持团队的监督工作。因为对于手中具有一定职权的管理者而言，如果与团队中那些不遵守规章制度的成员沆瀣一气，那么不管团队的规章制度是多么完善，到头来也只是一纸空文。
（3）在监督工作中，管理者一定要注意不能根据自己的主观感受去猜测团队内可能损害集体利益的人。因为如果这种猜测最后证明是错误的，出现冤枉人的现象，那么就会让团队的成员觉得管理者是一个不信任别人的人，那么管理者的形象和权威就会大打折扣。
所以在日常监督工作中，确凿的证据十分重要。只有当证据和事实摆在眼前的时候，才能服众，不仅能惩罚犯错误的员工，还可以起到警示其他员工的作用，让其他员工意识到在团队的监督制度下，“天网恢恢，疏而不漏”，不能抱有侥幸的心理。想要得到确凿的证据，那就需要具体执行监督工作的员工认真调查，一丝不苟地执行团队的监督制度。
让管理具有人性化的温度
在20世纪30年代的时候，联邦调查局的特工在执行任务中携带枪支是被确认为合法的。所以从那时起，联邦调查局就开始训练FBI特工熟悉各种武器，尤其是枪械，不仅每年会安排好几次培训，还会进行一番实践考核。FBI特工不仅要掌握使用枪械的技能，还需要对什么时候开枪以及怎样开枪的规则烂熟于心。
麦克是美国的一名海军，参加过第一次海湾战争，并且获得了“优异服役勋章”。麦克从海军部队退役之后，和许多退伍军人一样，成了一名联邦调查局的特工。麦克在进入联邦调查局后不久就被派遣到一个负责调查银行抢劫、敲诈勒索和逮捕逃跑的犯罪分子的部门工作。对于这份工作，麦克十分满意，因为他很喜欢具有挑战性且刺激的工作。除此之外，麦克还答应了枪械教官去射击场帮忙的请求。
后来这位教官退休了，他向上级推荐了麦克。面对这个即将退休的教官的赏识，麦克除了感激之外，也觉得自己到目前为止还只是一名普通的FBI特工，恐怕无法胜任这份工作。但是在这个教官的一再坚持下，麦克决定试一试。
麦克是一个做事有条不紊且具有创新精神的人，所以他在担任这份工作之后做得十分出色，麦克的上司凯瑟琳也十分欣赏麦克。麦克之所以能这么快从一名普通FBI特工过渡到枪械训练教官的角色，主要缘于麦克在军队中的阅历和对各种枪械的熟练程度。
但是，最近麦克却遇到了一件麻烦事，因为麦克收到了一封信，这是另一个教官给麦克写的信，在信中教官告诉麦克，麦克的一些做法已经违反了联邦调查局的规章制度，而且还明确告诉麦克这么做是不对的。
麦克所犯下的错误就是私自处理废旧弹壳。原来，每当联邦调查局进行枪械训练和考核的时候，就会有成千上万枚黄铜弹壳掉在射击场地上。通常情况下，会有专门的工作人员把这些弹壳捡起来并扔到一个塑料桶中。在枪械训练和考核结束之后，负责的教官就会把装有弹壳的塑料桶从射击场搬走。麦克看到这些废弃的弹壳扔了太浪费，于是就找人把这些弹壳卖掉了，用得到的钱买了一些新的设备。面对麦克的这一行为，联邦调查局的相关管理者很生气，因为他认为麦克应该把钱上缴给总部。
麦克并不知道联邦调查局还有这种规定，于是就去找自己的上级凯瑟琳寻求帮助。凯瑟琳在了解了麦克的情况后，就去联邦调查局负责内部调查的部门——职业责任办公室为麦克说情。负责人告诉凯瑟琳：“麦克他不应该那么做。”凯瑟琳说：“我当然明白麦克不该那么做。但是，我们联邦调查局又没有关于处理废弃弹壳的明确规定。而且最重要的是，麦克并没有把钱装进自己的私人口袋里，而是买了一些新的设备。也就是说，麦克并未从他所做的事情中得到什么私人的好处和利益。最关键的是，麦克并不知道他不可以这样做。”
负责这件事情的官员认为凯瑟琳说得也有道理，于是决定不再对麦克进行严厉的惩罚，只是给予了行政处分，以示警告。
管理者在制定和执行团队的制度时，既需要严格管理的态度，但是也需要体现出人性化关怀的精神，不能只是冷冰冰地执行。因为只有人性化的制度才可以让员工感受到团队的温暖，产生归属感，才会更加积极地投入到工作当中。
除此之外，管理者还应该在日常工作中更多地关注和关怀员工，让员工感受到管理者对自己的重视和关心。因为只有员工从团队中体会到被认可和被尊重的感觉，他们才会觉得自己就是这个团队中不可分割的一部分，才会把更多的热情投入到工作当中，才会更有责任感。
在日常管理工作中，管理者想要在体现人性化关怀与严格执行规章制度之间找到一个平衡点，避免双方之间的矛盾，除了需要制定完善的、科学的管理制度之外，还需要在管理工作中注意以下几个方面：
（1）尽量做到顺其自然，不要强制下属去做一些他们不喜欢的工作。如果一个人从事自己不喜欢的工作，那么在工作后不久就会进入倦怠期，对工作充满了厌恶之情，这样一来员工的工作效率自然会随之降低。所以，管理者在安排日常工作时，应该考虑到员工的个人兴趣与倾向，不可强制性地分配任务。
（2）当员工出现了错误的时候，管理者需要先对员工的具体情况进行一番调查，然后再决定惩罚措施。如果员工是明知故犯，那么惩罚就必须严厉一些；如果员工事先不知情而且行事的出发点是好的，那么管理者在给予惩罚的时候就可以酌情减轻。
（3）管理者在进行人性化的管理时，一定要充分尊重每一名员工，尤其是重视起每个员工的人生理想和职业目标。在团队发展的前提下，管理者需要给一些有个人理想的员工提供机会和平台，从而使员工自身的潜能发挥到最大限度。
总之，管理者想要激发员工的工作积极性和热情，维护团队的利益和正常运转，就必须实行人性化管理，把人情与规章制度结合起来，灵活地开展管理工作。只有这样，员工才会发自内心地接受管理者的命令以及遵守团队的管理制度。