第3章 人才培育是发展的第一要素(2)
作为万达学院的培训老师，需要对学员进行有效的指导。由于很多学员思想先进但是年龄偏大，所以要有针对性地教学，不能长篇大论、旁征博引地授课，那样会引起学员的懈怠和疲倦。因此万达学院一直推广分组教学的模式，将很多学员分为不同的小组，授课和讨论时围绕一张桌子，每位学员之间都要进行学习心得的分享，彼此还要进行比较，增强他们的竞争意识。在这种面对面的交流环境下，没人敢睡觉，反而会激发出学习的积极性和交流的欲望。另外，每个小组会根据学员的具体情况进行难点讲解，不会搞“一刀切”的教育方法。
万达学院的高明之处在于吃透了组织结构的力量，这是一种模块化的培训管理方式，比那些培训效果差的企业大学强很多。学习团队和销售团队一样，本身具有组织特性，渗透效果差就会降低学员的学习效率，减弱学习兴趣，难以培训出企业需要的精英分子。那种万金油式的授课内容，只会让学员和万达特有的企业特性、文化渐行渐远。
万达学院的培训宗旨就是让学员充分吸收企业精神，让他们在正式入职之前就产生强烈的企业自豪感，这样他们才会重视老师传授的知识和经验，因为一个出色的企业势必会有很多成功的经验。一旦员工将万达的精神融入他们的思想和学习活动中，就会更有效率地吸收各类知识和经验。
万达极其重视企业精神的传播，因为这是在帮助所有学员建立一个宏观的视角，只有先让学员站在一定高度，才能看到更多、想到更多、学到更多，如果一位客服人员只会服务不懂销售，一位技术人员只懂技术不懂客户体验，那么他们负责的产品和服务都是不完美的。万达学院努力探索企业和人才的关系，虽然王健林一直强调万达缺乏人才，但是万达学院的目标不只是为了解决这个问题而存在的，它还要让人才和企业形成融洽、共生的关系，否则即便培养出了超一流的人才，但和企业的黏着度差，万一跑到竞争对手那里工作，这就不是培养人才而是培养冤家了。
正是本着这种目的，万达学院才敢于对不合乎要求的学员说：倘若你是一个不追求卓越的人，那还是离开吧，随便找个什么地方混日子。这就是万达传递的企业精神。
有人认为，万达是一个英雄的团体，是具有英雄情结的组织，他们会不遗余力地将这种情结传递给每一个学员，让学员能够回答一个终极哲学问题—我是谁？这个问题有两层含义，一层是让企业寻找到所需的人才，另一层是让学员正确认识自己。只有回答了“我是谁”这个问题，学员才能提高学习效率，在进入岗位之后提升业绩，从心智层面与企业融为一体。一个连自己是谁都弄不清的人，很难获得成长，更难以获得学习和工作的乐趣。
万达需要的是敢于面对困难和接受挑战的精英，号称需要十万人，虽然站在中国的总人数角度上看是微不足道的，但是按照这些精英的工作效率来看，十万能人所创的业绩不容小觑，而这就是万达对人才的界定和需求。
企业需要精神，员工需要灵魂，企业的精神指引着它在经营和管理中成就自我，员工的灵魂引导着他们在成功和失败中完善自我。没有精神的企业无法走得更远，缺失灵魂的员工注定不能成长。万达学院的培训时间不长，很多人只是接受五天的培训，所以仅从知识和经验获取的角度看是有限的，需要学员在工作之后持续地学习和积累。然而，唤醒学员的事业心，点燃学员的奋斗热情，五天的时间未必很短。
为了让员工不断地学习专业知识，万达学院加强了网络学院的建设，学员即使离开也能随时随地进行学习。这种网络化的教学是一种集体化和社会化的全新学习模式，能够让学员在离开学院之后，依然铭记万达对自己的教导，让他们将万达精神随时溢于言、表于行、藏于心，让万达的企业精神和他们长久地结合在一起。
3.从“袖珍广场”看学习型企业
随着科学技术的进步和现代企业管理理论的发展，企业对员工的培训也进入一个新阶段：从单纯培养员工的职业技能升级为培养员工的学习能力，将员工塑造为学习型员工，将企业打造成学习型企业。从这个角度看，学习型企业能够将教育和培训视为后续发展的动力，更看重员工获取知识的能力而不是知识储备，更推崇团队合作精神和理性思维。因此，学习型企业能够形成良好的企业文化：不满足现状，会通过学习来提高工作效率。
除了培养员工的学习能力之外，学习型企业还关注科技发展的趋势，通过科技手段丰富了对员工培训的方法和提高了培训质量，将计算机技术广泛应用在企业培训中，比如人机对话、远程操控等，这些技术革新能促进员工获取新知识和新技能，增强企业的市场生存能力。另外，现代社会的分工和信息交流让培训工作更具社会化并朝着多个领域渗透式地发展。因此，企业培训员工已不再局限于培训本身，也是向员工传递企业文化的过程。
万达是一个学习型企业，它对员工的培训可谓煞费苦心。以万达影城为例，入职影城的各级员工都必须学习针对性的培训课程，如果是管理层的预备骨干，会阶梯式地学习课程，帮助他们逐渐地提高经营管理能力。2014年，万达在全国开设了分区营运初级课程，面向数百家万达影城的营运主管、训练员和影城副经理，两期的开店培训为新店提供了人力资源的支持和保障。
既然是学习型企业，万达的培训管理自然技高一筹，开设的课程一点也不枯燥，比如，在培训过程中，每个小组的讲师会用“万达币”（万达内部调动员工积极性的奖励措施，是一种虚拟货币）对员工进行现场激励，发给那些回答问题积极的学员，而那些违反课堂纪律、培训效果欠佳的成员要被扣除万达币，最后以小组为单位排出名次，排名倒数第一的小组得不到任何奖品。万达通过激励学习的手段，让不少学员全身心投入培训中，不仅提升了个人技能，也加强了团队意识。
在培训过程中，万达十分注重参训人员的心理特征，因为培训的对象都是成年人，成年人的学习特点是具有极高的目的性，而且拥有自己的价值判断标准，十分在意成就感和自尊心，作为培训方，需要让学员提供反馈，提高他们的积极性。而且，成年人之间会互相学习，而不是像小孩子那样盲目嫉妒，因此需要突出成绩好的学员，将成功经验推广。
万达结合成年人的学习特点，为了在学员和讲师之间建立良好的互动关系，组建了分享平台，推出了视听技术法和讨论法，鼓励学员通过角色扮演来说明和解析商业案例，提高学员的学习兴趣和积极性，让他们从被动学习变为主动学习。
在具体的培训形式上，万达不断推出小创意，比如，在小组赢得了万达币之后，可以参与主题拍卖会，拍卖会是让参与培训的学员尽情娱乐的活动，也是培训课程中的高潮部分。很多学员经过了紧张的培训之后，神经一直处于紧绷状态，现在通过主题拍卖会能够放松心情。在拍卖会上，学员可以穿着个性的服装，观看讲师的表演，还有机会得到礼物，这让他们在学习的过程中找到了快乐。
在培训结束后，万达会让学员对每个板块的内容进行考试，然后公布成绩，只有通过考试的人才能拿到毕业证书。很多人将准备考试的过程称为“魔鬼式的学习”，因为在这个阶段，学员要不断强化自身的记忆力，只有通过反复的练习才有机会通过考试。
在学员通过考试之后，万达的营运中心会通过OA下发给学院全国本期的课程回馈，同时要求学员在一个月之内在影城区域进行经验分享，在一个月之后将培训总结上交，目的是运用课程中的分析方法找出影城可以改进的地方，将培训成果直接运用到实践中，而且需要相关数据和图片佐证。万达利用这种交流分享的方式，将培训的内容不断复制和传递，对培训知识进行实用化和可操作化，强化了培训结果，提高了万达影城的业绩。
虽然参与培训十分辛苦，但是也有不少乐趣。比如，学员们要为过生日的同学策划生日会，贡献出各自的创意，制造神秘感和温馨感。有一次在培训现场，培训讲师邀请几位学员上台，在他们发言结束后灯光突然熄灭，随后大家唱起了《生日歌》，背景的PPT出现了台上这些学员的名字。要知道，很多学员为了参与培训放弃了和家人团聚的机会，所以当营运中心的工作人员将生日蛋糕送到现场时，过生日的学员不禁热泪盈眶。
虽然只是一个生日会，却反映出万达独特的培训文化和管理风格：在工作时拿出不要命的精神，在放松时就要彻底“放纵”。
作为学习型企业，万达很清楚培训和受训未必是相对等的关系，所以培训的目的不是让讲师传授多少内容，而是让员工养成主动思考的习惯，讲师无非起到抛砖引玉的作用，学员才是培训课上的主角。为了加强培训效果，万达鼓励学员进行演练和体验，并让他们分享各自的心得，然后通过讲师的提问激发学员去思考，引导他们在体验中提高职业悟性，打开思路，寻找最佳解决方案，最终促进学员们的共同进步。
万达从不会为了培训而培训，而是将培训成果直接应用在员工的实践中，为此万达成立了中国第一家企业安全培训基地。学员不仅能在那里学到所有的安全知识，还能学会很多实际操作技能，如万达的各种管理系统。
值得一提的是，万达的安全培训基地相当于一个缩小版的万达广场，能够带给学员最直观的体验，所以很容易上手。在安全培训基地里，万达配备了火灾模拟体验区、综合展示区、安全设备实物操作区等，凡是万达广场里有的设备，学员都能接触，甚至连高级的慧云系统都有。在培训基地的中心模拟室里，还有万达的步行街。搭建这样的场所花费了不少资金，万达却舍得投入，因为有了实地体验和操作，才能让学员真正了解各种安全设备和现场环境。
如果为了节省这笔开支，让学员去实体店面接受培训，无疑会干扰正常经营，带来更大的损失，于是万达采用仿真操作系统，既能让新手迅速成长又能规避风险。除此之外，万达还自主研发了中国首个三维虚拟安全培训软件，帮助员工更好地熟悉操作系统。据说，这个虚拟软件只有万达内部的人才有权使用，外人碰都不能碰一下，而且在系统中模拟了一座万达广场里面全部的设施，这种身临其境的培训大大提升了学员的安全操作技能。
培训的质量关乎企业的生命周期，万达从员工内心需求的角度出发，和企业需求之间建立结合点，通过科学化和规范化的操作程序，帮助员工获得职业知识和技能，最终促进企业效益的最大化。企业的发展离不开创新，创新的希望又依赖于人才，而人才的养成是由专业培训和实践锻炼共同作用的，只有通过学习型的培训，才能让员工形成自主学习和自立自强的意识，保证万达各个运营团队不断涌入新鲜的血液，维系企业旺盛的生命力。
4.强化自律，减少人力资源浪费
曾经有一个辩论题目叫“企业的监督更重要还是员工的自律更重要”，这一辩论题目，反映了企业人才管理中的一个争议话题：到底是管理更重要还是自律更重要？从根本上看，员工养成自律最重要，然而在形成自觉性之前，离不开企业的监督和管理，这对员工来说是一种敦促他们养成自律习惯的手段。
万达帮助员工形成自律性的法宝是销项表。销项表是万达日常管理工作中重要的工作表格，大到万达广场的建设，小到公司部门的周会，都要通过销项表来完成。
2013年，在青岛的东方影都，万达集团组织了一场阵容强大的红地毯明星秀，邀请了7位国际巨星和近20位华人明星，其中有莱昂纳多·迪卡普里奥、妮可·基德曼、章子怡、赵薇等。在花费这笔资金之外牵涉一个重要问题：如何在这么复杂的活动中调动人力资源，如果有人缺位怎么办，有人失职怎么办？不用担心，万达有一套专门的促进员工自律的手段。万达在每个项目的进行过程中都会用销项表，哪怕是一件芝麻大的小事也包含进去，因为销项表上记载的内容十分详细，甚至包含了吃什么东西、使用什么器具这些内容，通过销项表推动整个项目顺利完成。
以万达的年会为例，通常都需要邀请几位现场嘉宾助阵，而这些内容都要写进销项表里，包括邀请嘉宾的具体步骤，比如，在规定的时间内某某必须出席等，这就需要和一些艺人所在的经纪公司沟通，在接触之后商定出场费和相关要求，最后正式签约。如果有变故或者额外的需求必须注明和解决。这仅仅是第一步，接下来涉及的都是细节，比如，什么时候到场，带多少人，乘坐什么交通工具……不论这些细节有多么复杂，都必须遵守年会召开的时间。
销项表追求的是细节的完善，但细节不是机械化的细节，是要体现出人性关怀和待人接物的细节，比如，乘坐飞机或者火车有什么要求，路上食宿问题如何解决，是否有忌口的东西，这些都要在前期的沟通中明确。对于那些不吃猪肉或者吃素的人来说，这些细节必须记录在销项表上，否则会给对方带来不悦，势必影响到后续的活动和合作。万达通常组织一次大型活动，至少要一个多月的时间，以青岛东方影都活动为例，从红毯秀到现场保安到接待工作一共细化出了3500个计划节点，单单是海外邀请明星的小组都细分为接待组、现场组等。