实行股权激励的必要性

企业管理者在实行股权激励之前，一定要形成这样清晰的思路。为什么要实行股权激励？股权激励对于企业发展有什么好处？当股权激励在实行过程中出现问题如何解决？经过这样的严谨思考之后，企业管理者才能够明确激励的目标，做到有的放矢，进而提升企业的综合实力，在激烈的竞争中始终处于不败之地。

刺激员工的工作热情

当企业发展到一定阶段后，市场已经逐渐趋于饱和，同质化的产品泛滥，消费者的消费欲望降低，而部分企业为了在市场中形成竞争优势，往往会对产品进行低价处理。

尽管企业员工已经全力以赴地完成工作指标，但是业绩始终不尽如人意。在短期内处于这种情况，员工可能会坚持，但是长期如此，员工的工作热情就会降低。那么，企业管理者该如何提升员工的工作热情呢？

股权激励是提升员工工作热情的“神器”。首先，股权激励直接让企业员工从雇员升级成为股东，从代理人成为合伙人。随着员工身份的转变，其心态也必然会发生微妙的变化，过去是帮老板打工，现在是自己成为“小老板”。

工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，会更加关注企业的发展，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

提升企业整体工作效率

企业为了在短期内刺激员工的工作热情，往往会采取短期激励。例如，薪资激励、绩效激励及奖金激励等，但是这种短期激励机制的“保鲜期”有限，在“保鲜期”内员工的工作积极性会提升，工作效率有明显的改善。但是一旦过了“保鲜期”，员工的工作热情会逐渐下降，企业的整体效率也会下降。

根据专业的调查机构表明，短期性的激励机制会让员工缺乏工作的主动性，仅仅是为了激励而工作。如果企业改变或者是停止激励，员工的工作效率就会下降，严重影响了企业的正常运营。

从企业的长远发展来看，企业要想规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，企业可以考虑执行股权激励，与员工之间签署股权授予协议书，表达出企业的意愿与员工共同成长的心愿，让员工更加专注于自己的工作，这样一来，企业的整体效率自然就会提升，这也是对企业战略顺利推进的一种保障。

避免企业的“走后门”现象

企业发展到一定阶段后，部分老员工为了稳固自己在企业中的地位，通过“走后门”的手段在企业中安插自己的人，形成庞大的关系网。为了规避这一问题，企业管理者可以采取股权激励的手段来处理，下面通过一个案例来了解股权激励是如何规避“走后门”现象的。

案例陈述

温州某大型纺织厂成立于1996年，经过20年的风雨，企业在激烈的竞争中“突围”，许多元老级别的员工已经开始“享福”，部分老员工为了巩固自己的地位，开始拉帮结派，通过“走后门”的途径在关键岗位安插自己的亲信，形成庞大的关系网。

为了解散“分裂”企业内部的关系网，首先，企业管理者将企业的股权只发放给有能力的员工，尤其是核心管理层、核心技术员工和有发展潜力的员工。

这无疑是向内部“帮派”警告，拉帮结派是没用的，不如认真工作来得实在。这种做法在一定程度上动摇“帮派”成员的决心。“帮派”成员纷纷抱怨：“凭什么自己拿不到股权？”

其次，企业设置具有“诱惑力”的股权激励来吸引外部的优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。一方面，既能防止企业人事变动而造成的岗位空缺，为企业发展储备了人才；另一方面，也达到了冲击关系网的目的。

随着大量外部人才的进入，内部的“帮派”势力不断受到威胁，但是企业丝毫不给“帮派”喘息的机会，趁着“帮派”内乱的时候，一举拿下所有的“帮派”。终于，企业再次走上正轨。

“走后门”会严重影响企业的正常人事管理，造成人才和岗位不匹配，如果企业的关键岗位被霸占，企业的命运则危在旦夕。而股权激励则将可以为企业选拔出更多的优秀人才，确保企业正常运营。

留住优秀的外部人才

企业通常会高薪聘请外部人才，但是外部人才入职不久便会“离家出走”。这对于企业而言，会造成人力资源成本、时间成本和培训成本等多方面的损失。如果企业实施股权激励，将企业股权分给优秀人才，则可以留住优秀的外部人才的目的。

案例陈述

某游戏公司在转型之前是主攻大型网游市场，但是随着移动互联网时代的到来，企业的业务重心逐渐开始转移，由网页游戏转变成为手机游戏。

由于当前的手游市场的竞争异常激烈，企业对于研发费的投入成本非常高，希望通过大幅度增加员工的薪酬来挽留当前的公司人才，同时吸引更多的资深游戏设计师和工程师。

尽管高薪招聘了许多的游戏设计师，但是没过多久，员工就会离职，企业总裁李总百思不得其解。于是，向他一个做企业员工培训的朋友请教：“为何高薪仍然不能留住员工呢？”

他的朋友在听完他的诉说后建议道：“你试试股权激励。”

李总一听，连连摇头，“股权？员工分了我的股权，我还怎么管理公司？”

朋友笑笑，解释道：“就现阶段的市场趋势来看，游戏行业是竞争激烈的热门行业，人才是支撑公司走下去的重要推动力。但是游戏行业人才匮乏，高薪是留不住人的。”

李总连忙询问：“那我该如何实行股权激励呢？”

于是朋友为他设计了股权激励的蓝图。首先，对于公司的核心岗位进行股权激励，通过高额分成来吸引和留住员工；其次，对于有发挥潜力的员工也适当地给予股权激励，同时配合其他方式的激励，例如KPI绩效考核、奖金激励及创新激励等。

当方案实施之后，企业的核心岗位的离职率明显降低了许多，且员工的积极性明显得到了提升。

游戏类企业管理者应该明白，尽管中国的游戏市场异常火爆，但是核心研发人员并不多，如果不采取一定的措施很难留住人才。除高薪之外，挽留人心的利器就是股权激励。

避免被竞争对手“挖墙脚”

好不容易招聘进来的人才，但是总被同行“挖墙脚”，尽管企业给出的薪资已经非常吸引人，却仍然留不住人才。企业管理者不妨采用股权激励的工具，利用股权当作“诱饵”，让员工自愿留下来，并且愿意和企业共同成长。

案例陈述

永名机械设备有限公司是一家专门设计、生产和销售大型机械设备的企业（以下简称“永名机械”），为电力、石油、化工、机械和轻纺等行业提供附件及非标产品。

永名机械内部组建了多支专业的团队，涵盖了设计、生产和销售环节，团队内的精英人士大部分都是企业的老员工，伴随企业走过数十载风风雨雨。

随着企业的发展，永名机械需要大量的优秀人才来作为发展的保障和支撑，但是企业内部的精英却被同行“挖墙脚”。

企业老总一开始认为是薪资过低，所以对带领团队的精英员工的薪资进行上调，并且为其设置了非常人性化的工作条件。

但是没过多久，企业内部的团队成员还是被同行“挖墙脚”，尤其是销售团队最“悲惨”，销售总监、销售经理及多个销售精英都被“挖”走了。

企业老总非常讶异，经过多番打探，才发现同行以股权作为“诱饵”，偷偷地从自己的公司“钓”走了好几条“大鱼”。因此，为了避免这种现象再次发生，永名机械也开始执行股权激励方案，企业将股权发放给团队精英，此举果然奏效，企业内部精英被同行“挖墙脚”的现象得到了缓解，许多员工的工作热情明显比以前提升了很多。

小贴士

企业之所以用心良苦地寄希望于股权激励留住员工，缘于愈演愈烈的“挖墙角”风气。对于员工来说，他们的身价不仅取决于薪资的高低，更取决于其所拥有的股权的数量和价值。另外，拥有股权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要象征。所以，企业要想吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

帮助企业争取到融资机会

许多企业在内部融资困难的情况下，通常会向外申请融资，企业通过撰写商业计划书向投资者申请风投，但是投资者却屡屡拒绝了企业的融资案，这是为何呢？

投资者不会轻易地投资一个不成熟的项目，在投资前会对企业各方面进行全方位地考核。其中，关于企业内部激励机制就是一个很重要的考核指标，建立了股权激励机制的企业往往更容易获得风投。

案例陈述

翟某是一名大型外企的人事总监，在职场上经过20多年的摸爬滚打，积累了大量的人际关系资源，并成立了一家生鲜公司，开始进军O2O行业。

生鲜O2O行业最大的问题就是“最后一公里”的物流配送，为打通“最后一公里”，翟某结合内部团队寻求解决方案，最终决定在各大社区中成立生鲜提取柜，当用户下单后，生鲜配送车立即将商品送到社区的生鲜柜，保证用户买到最新鲜的食物。

经过粗略的估算，在社区修建生鲜柜大概需要600万元，但是公司刚成立，资金的周转能力有限。因此，翟某决定向外申请融资。

翟某写了商业计划书，在计划书中详细地介绍了企业背景、创业团队、成长经历、项目的方案、企业激励机制及风险分析。

当翟某信心十足地将商业计划书发送到投资者的邮箱时，得到的消息都是融资案不能通过。在频频遭到投资者的拒绝之后，翟某不禁反思：“到底是哪一环节出了问题。”

翟某联系到一个风投公司，经过彻谈后，翟某了解到融资案被拒绝的原因。企业的股权激励设置不合理，创始人占据了90％的股权，核心员工根本没有股权，分配给投资人的股权也是微乎其微。因此，对于这种股权激励分配极其不合理的融资案，投资者是不会投资的。

小贴士

企业在设计股权激励的分配时，要注意股权分配的合理性。股权分配不合理，相当于形同虚设，达不到激励员工的效果。如果企业需要向外申请融资，投资者也会很认真地查看企业的股权激励分配，不合理的分配是不会打动投资者的。