股权激励的长远意义

企业CEO的年薪只有1元，为什么却可以获得逾千万的财富？这就是“1元CEO”带给企业管理的谜团，也是股权期权让企业管理者趋之若鹜的关键原因。百度上市之后就实行股权激励，创造了8位亿万富翁、50位千万富翁及240位百万富翁。尽管非上市公司不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。那么，在本章将讨论股权激励的长远意义。

股权激励可以推动企业长远发展

股权激励作为一种新型的激励机制，不同于传统的薪资激励、绩效激励及奖金激励，因为传统的激励机制对于员工的考核仍然停留在短期的财务数据层面，而短期的财务数据无法精准地反映出企业长期投资的收益。因此，传统的激励机制只能从客观上刺激到员工的短期行为，不利于企业的长期稳定发展。

当企业开始实行股权激励后，对企业员工的考核形成了一个长期的、科学的和合理的考核机制，员工不仅会关注企业的财务状况，更会关注企业在未来创造价值的能力。

此外，股权激励一般都有一个长期、逐步变现的过程，这就要求企业员工长远地关注企业发展，尽心竭力地为企业奉献，以保证自己能够获得理想的收益。因此，股权激励能够进一步弱化激励对象的短期化行为，这样更有利于提高员工在未来创造价值的能力。

什么样的企业适合做股权激励

股权激励到底适合于哪种企业？由于行业不同或者是同一行业但是于不同发展阶段，甚至是企业文化不同，都会影响到企业管理者的决策。根据专业机构的调研发现，许多公司仅仅是盲目跟风，根本不清楚为什么要做股权激励。那么，企业到底适不适合股权激励更是无从说起了。因此，作为企业管理者，首先要明白什么样的企业适合进行股权激励。

第一，创业型企业资金运作能力有限，在员工薪资方面难以利用高薪吸引员工，而股权激励作为一种薪酬补偿可以起到正向的激励作用，达到留住员工的目的。此外，由于创业型企业的抵抗风险能力较差，创业团队的稳定性在很大程度上决定了创业的成败，因此企业将股权分给员工，让员工与企业共进退。

第二，对于核心人才依赖性非常强的企业。这部分企业也适合做股权激励，例如高新技术企业、公关企业、咨询公司和培训机构等。人才是企业的命脉，利用股权来留住人才是非常有必要的。

第三，同行实行了股权激励。如果同行已经实行股权激励，那么企业也应该实行股权激励，这不是盲目跟风，因为这样做既能够避免高管被同行挖墙脚，又能激励到内部团队，提升自身的竞争力。

第四，民营企业更适合股权激励。相对于国企，民企在两拳分离的前提下，更容易推行股权激励，确保提升企业的核心竞争力。

第五，成长期的企业也应进行股权激励。成长期的企业最需要的就是人才，而股权激励能够为企业储备人才。

所以，上述5种企业适合做股权激励，企业管理者在推行股权激励前，需要制定完善的制度，以保证股权激励效果。

小贴士

没有长远规划的企业不适合做股权激励，因为股权激励是长期的激励机制，目光短浅只会竭泽而渔；没有大局意识的企业也不适合做股权激励，因为股权激励的对象是有潜力、有干劲的员工；没有正义之道的企业同样不适合做股权激励，否则股权激励只会留下唯利是图的人。

初创企业缺资金，如何留住优秀员工

如果缺乏科学的、合理的和正向的激励机制，就算是企业承诺给员工一座金山，那也是留不住人的，更何况没有员工会喜欢“画大饼”。一个能留住核心员工的股权激励方案必须能让员工真正从中受益，而不能是一个精心设计的圈套。那么，对于缺乏资金的初创企业而言，如何利用股权激励留住优秀员工呢？

（1）让员工感受到被重视

当企业的股权激励制定出来后，员工能够从激励方案中感受到他们自身的价值，而对于企业而言，这就是企业挖掘员工的潜力，让员工在未来为企业创造更大的价值。

需要特别强调的是，如果企业暂时没有上市计划或者是不能上市，必须事先确定一个完整的方案，尤其是估值方案和回购方案，让员工感受到企业的诚意，但是这样也会给企业带来一定的财务风险。

（2）最大程度保证机制的公平性

通常情况下，越早拿到企业股权，升值的概率就越大，甚至会超过后期加入的贡献值更大的员工。那么，企业该如何处理这种情况呢？

实际上，这是企业发展的趋势，属于公平的激励范畴。因为员工在加入一家前途未卜的企业时，所承担的风险非常大，而收益与风险永远是呈正比的关系。

（3）灵活地调整机制

任何一个股权激励方案都会存在一定的缺陷，尽管从理论上看完美无瑕，但是在实际的执行过程中，往往会出现各种问题。因此，企业就需要灵活地调整机制，以适应企业的发展。

股权激励一旦被授予，想要收回就非常困难，尽管企业不能够长期灵活地调整机制。不过在授予股权之前，企业可以制定股权的回购条款，允许企业以适当的价格在一定期限内分期回购。而股权回购之后，又会牵涉到持股人员的分配。因此，企业还应该将股权激励计划与员工持股计划相结合，建立一个多元化的股权激励方案，这样也有助于提高股权激励的灵活性。

股权激励≠老板少赚

当企业发展到一定阶段的时候，仅是靠老板一个人的能力与财力是很难突破瓶颈的，这时候就需要吸引新员工和留住核心员工，让他们心甘情愿地与企业共成长。因此，股权激励应运而生，让员工变成企业的主人，刺激员工的工作热情。

但是不少的老板就不乐意了，企业实行股权激励后，员工拿到了股份，这就相当于员工瓜分了自己的“蛋糕”，自己就赚得更少了。而这恰恰是企业管理者对股权激励认识的误区。

案例陈述

某科技公司成立于2011年，但是凭借着良好的运作和管理，始终领跑于市场。随着企业的规模越来越大，企业却丝毫没有员工激励的意识，仍旧采取“按劳分配、多劳多得”的运营理念。

由于企业属于科技型产业，这种落后的激励理念完全不适应社会的发展，企业的不少老员工都先后离开了公司。

企业担心老员工的离开给企业带来人事“地震”，因此企业聘请了专业的企业培训机构，针对企业的发展现状制定了一套激励方案——股权激励。

企业将60％的股权回馈给“打江山”的元老、重要的管理层员工及掌握核心技术岗位的员工，并且利用少部分的股权用来激励其他的员工。

该方案一实施，企业董事长一直担忧会出现问题，但是一个季度过后，企业的销售额超过300万元，同比增长23.75％，到年底，企业净盈利6000万元。股权激励方案大获成功，企业决定继续执行该方案。

小贴士

从企业的长远发展来看，股权激励并没有让老板少赚钱，因此，常言道：“小老板只会赚钱，而大老板则会分钱。”企业管理者需要转变这种错误的认识，以企业未来发展为大局。

给了实股后，为什么没达到预期的激励效果

书店里摆满了实体店创业的书籍，为什么每天都有很多实体店在关门？管理者在MBA精品班学习了很久，为什么企业仍然难逃倒闭的厄运？企业实行了股权激励，为什么没有达到预期的效果？

企业做股权激励的出发点，是为了激励员工，提升员工的工作积极性。但是如果股权激励的操作不当，股权激励只会变成负面激励或者没有起到激励作用，为什么会导致这种结果呢？

（1）企业管理者一个人的“独角戏”

企业出台了股权激励方案，由于股权激励方案的唯一性逼迫他们“站队”。因此，每个员工更愿意为自己的主动选择负责，对于被动选择，就不愿意去承担责任。

尽管企业的出发点是好的，而实际上是为他们“出难题”，员工往往不愿意领情。为避免企业管理者一人唱“独角戏”的尴尬局面，企业可以将激励方案设置成薪酬的一部分，让员工主动选择。

案例陈述

某企业实行了股权激励，从人性化的角度出发，企业为员工制定了多种选择的激励方案，让员工自己主动选择。

甲员工是技术研发部门的核心员工之一，在职5年，工作一丝不苟，年薪为12万元，企业为他提供了如下的股权激励方案。

A．100％年薪加少量股权分红。

B．80％年薪，剩余的20％年薪以股权分红的形式来支付。

C．50％年薪，剩余的50％年薪以股权分红和绩效的形式来支付。

（2）企业封闭信息，让员工没有“安全感”

很多的企业在执行了股权激励之后，会出现这样尴尬的局面。公开信息的话，担心内部商业机密泄露，对企业造成毁灭性的打击；不公开信息的话，又会让员工没有“安全感”，员工会相互猜忌企业财务是否出现问题，不利于企业内部的管理。企业对于这个问题权衡利弊，往往以企业商业机密为重，选择不公开信息。这就造成了员工对于企业信誉产生怀疑，甚至是流言四起，严重影响了企业的正常化管理。

案例陈述

某企业采用了分批次公开股权激励信息，这一举动引起了轩然大波，员工纷纷猜测：凭什么别人有股权而我没有？是不是公司不重视我？为什么公司要延迟公布我的股权信息？这里面是不是存在着什么问题？

为了尽快平息风波，企业马上公开股权激励机制的标准，具体如下。

第一批次发放股权有两个标准，入职10年，中层及其以上的管理者；

第二批次发放股权有两个标准，入职满5年，至少有一次被评选为“优秀员工”；

第三批次发放股权有两个标准，入职满3年，工作态度认真、上进和诚恳。

由于企业及时公布了股权发放信息的标准，因此及时平息了内部的争议，维持了正常的管理秩序。

（3）只谈“硬的”，不谈“软的”

因为股权激励会设置很多的权限，例如股权分5年兑现、员工必须全职工作，不能兼职，中途离职公司有权收购股权及职务作品版权归公司所有等。

尽管这些条款是出于企业的角度来考虑，具有很大的合理性，但是如果沟通不到位，让员工误解为“霸王条款”，很容易产生纠纷，尤其是牵涉版权问题。