两岸高校教师薪酬制度之比较研究——以屏东大学和广州大学为例

汤建静

一 引言

如果从中世纪的博洛尼亚大学创建算起，高等教育迄今已有900多年的历史。几经变迁，无论是它的职能和宗旨，还是它的内容和结构，都有很多变化，而且还在变革之中。与此同时，社会要求高校培养更多的高水平学生，以适应“知识经济”的需求。对于高校而言，持续吸引国家优秀的学者投身教师职业有着不可避免的迫切性。现在比以往更明显，高校薪酬制度的优化是补充和保持高质量教师队伍的重要举措。

纵览两岸教育，台湾高等教育进入了普及化阶段，大陆高等教育进入了大众化阶段，两岸高校积累了丰富的教师薪酬设计经验。本研究将选取屏东大学和广州大学作为样本，管窥两岸高校教师薪酬制度的特点与异同，促进相互了解与评鉴；分析两岸高校教师薪酬体制机制的形成差异，在此基础上得出几点启示与建议，以期对大陆高校薪酬制度的再设计有所裨益。

二 薪酬的基础理论分析

“薪酬”一词，为英语中compensation一词的翻译，从字面理解，是平衡、弥补、补偿和交换的意思[1]。发放薪酬的目的在于吸引、留住与激励员工，是组织回报员工服务与贡献所提供的实质形式给付。薪酬分为直接性与间接性两类，直接性薪酬有底薪、津贴、加给、奖金、分红、配股等，而间接性薪酬包括退休金、医疗保险、旅游、进修补助等福利[2]。如今，在不同国家，薪酬被赋予了不同的含义。在美国，薪酬为与工作量相对应的工资和福利；在日本，薪酬是“hau-syu”，意为支付员工维持家庭开支的报酬；在中国，薪酬一词的字根以“水”“木”为基础，因为其提供了生活的基本条件。

从已有研究建立的薪酬差异性及刚性四分图（见图1）来看，基本薪资具有高差异性和高刚性的特点。换而言之，基本薪酬差异性较为显著，同时呈上升的态势，显示出较强刚性。绩效薪资亦如此，视个人能力而定，而且与高校效益挂钩，适时调整，所以表现出高差异性与低刚性的特征。保险的成分较为复杂，如养老保险具有高差异性和高刚性的特点，医疗保险具有低差异性和高刚性。津贴的成分较多，因而具有开放性。福利是制度内人均享用的利益，而且具有难消性，因此是差异性小、刚性高的因子。总体说来，绩效具有高差异性和高刚性，所以对薪酬的稳定性和对员工的积极性影响较大，教师薪酬改革的总趋势是薪酬与绩效挂钩。

对薪酬问题的研究与讨论在经济学领域几乎没有停止过，其中，较为经典的是美国心理学家亚当斯（I. S. Adams）的公平理论和英国经济学家马歇尔（Alfred Marshall）的均衡工资理论，这两个理论对研究高校薪酬问题有着重要的指导意义。

（一）公平理论

公平理论（社会比较理论）是亚当斯提出的，主要探讨公平性对员工工作态度的影响，经比较获得公平的效能感。比较的对象有：组织中的其他员工、组织中能力相当的人、过去的自己。当员工认为自己的投入量和自己所得报酬的比率与别人的投入量和其所得报酬的比率相等时，他们认为是公平的，保持着积极性和投入量；当员工认为前者小于后者时，他们会自觉增加投入量；当员工认为前者大于后者时，他们则感到不公平，需要减少工作量或者增加报酬以达到平衡。

从公平理论中，我们可以看到，调动教师的积极性可以从外部和内部两个层面：于外部公平上，教师的薪酬与其他行业同等学历、资历或劳动强度人员的薪资具有可比性；于内部，教师间薪酬因学历、资历或工作量的不同有所调整。

（二）均衡工资理论

马歇尔的均衡工资理论认为，劳动力市场上的劳动力与其他商品一样，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。马歇尔主张给予劳动者优厚的薪酬。在完全竞争市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线，劳动的价格等于劳动的边际产量值[3]。

从均衡工资理论中，我们可以看到，为了持续吸引人才，薪酬水平需略高于市场均衡水平，建立竞争充分的教师人才市场是构建合理的教师薪酬制度的基石，而有效的激励能激发教师工作的主动性。

三 两岸高校教师薪酬制度的现状及差异分析

（一）广州大学教师薪酬制度的背景

从以上简单的政策脉象分析及高校工资制度的历次变迁，我们不难看出，大陆逐步建立和完善了体现岗位特点的绩效管理体系（见表1），使教师的绩效受到越来越多的重视，打破了“大锅饭”和平均主义的分配方式，通过薪酬与业绩挂钩来影响员工未来的作为以及引导其关注绩效的改进。

（二）广州大学教师薪酬制度的历史沿革与现状分析

2000年，广州大学由广州师范学院、华南建设学院（西院）、广州教育学院、原广州大学和广州高等师范专科学校等高校合并组建而成。2004年，广州大学进行教师薪酬制度改革，由学校实行统一收入分配机制，统一考评人员、分配资源，实行全员合同聘任制。对于签订合同的教师，考核不及格不再续聘。学校打破常规，由此实行岗位轮换制度，对不能胜任的教师进行换岗。通过这样的人员改革，学校激活了人事薪酬制度，教师的薪酬制度初步建立。

2012年底，广州大学深化教师薪酬制度改革，认为集中使用权力不利于调动学院的积极性，于是根据校内分配方案的精神，在进行一次配额（70%）发放后，将二次配额（30%）发放至各学院，由各学院进行计算、自主分配。

目前，广州大学实行岗位津贴与业绩津贴为主的结构工资制，薪酬分配主要包括两部分，即由国家、地方财政拨款部分（国家工资）以及由高等学校自筹资金分配部分（包括校内津贴和奖金福利）。校内津贴成为薪酬制度改革的重点，并初步形成岗位津贴与业绩津贴并存模式（以岗位等级领取基本津贴；业绩津贴根据绩效考核决定，多劳多得，优劳优酬）。总体说来，广州大学教师薪酬由基本工资和绩效工资（校内津贴）组成（见表2、表3）。校内津贴由岗位津贴、超工作量补贴、年度考核业绩奖励金、节假日慰问金、离退休人员生活补助组成。

近年来，广州大学虽不断进行薪资改革，但由于未建立完善的绩效考核机制、关键岗位难认定以及二次分配方式模糊等因素，大部分教师仍觉得现有薪资无法反映个人绩效，尤其在二次薪酬分配中，教师之间出现了较大的分歧，对整体薪酬满意度不高。如果要建立令所有教师都满意的薪酬制度，仍有一段路要走，改革教师薪资制度的成效仍有待观察。

（三）台湾高校教师薪酬制度的历史沿革与现状分析

1．屏东大学教师薪酬制度的背景

台湾《教师法》规定，高校教师的薪酬由三部分组成：一是本薪（年功薪）；二是加给；三是奖金（见表4）。专科以上学校教师之本薪以级别、学历及年资叙定薪级。加给分为职务加给、学术研究加给及地域加给三种。具体而言，台湾公立大学依据《公务人员俸给法》《公立学校教职员叙薪办法》《军公教待遇支给要点》等，将教师薪资分为本薪（年功薪）、学术研究费、职务加给、年终奖金等；薪资依职务、年资、学历等发给，属固定性质。

2002年，台湾大学教师薪资普遍被认为偏低，且无论绩效如何，教师所支领薪资相同，对提升教师效能没有实质的激励，比东南亚华人地区大学更是低许多；由于缺乏直接奖励，台湾公立大学无法延揽顶尖人才，且优秀教师流失。由此，2004年，台湾教育主管部门颁布《学术研究费分级制》，以期推动教师弹性薪资制；随后，2005年颁布的《大学法》要求大学建立教师评鉴制度，对教师教学、研究、辅导及服务成效进行评鉴，将评鉴结果作为教师升等、续聘、长期聘任及奖励的重要参考[4]。但由于经费的投入没有增加，2004年的学术研究费分级制并无大学实际推动。

当前，台湾高校教师薪酬实行统一的教师待遇标准和结构标准，2012年以后取消军教免税，用于导师费用的加给以及改善教室环境等，教师待遇高于公务员待遇，而且不存在区域差别和城乡差别，偏远的山区和海岛还有特殊的补贴。由此，台湾教师的经济地位得到了保障。然而，由于薪酬制度强调公平性及依年资自动晋级，教学或研究上表现优异的教师得不到应有的鼓励，无法真正实现教师待遇制度彰显教师之学术地位、维持教师生活水平、提振教师工作士气的目的，亦无法真正提升个人与学校绩效。

2．屏东大学教师薪酬制度的现状分析

屏东大学教师的薪酬由三部分组成：一是本薪（年功薪，见表5）；二是加给（见表6）；三是奖金（见表7）。支给标准以小时为单位，按月支薪俸、专业加给、主管职务加给三项之总和，除以240为每小时支给标准。加给分为职务加给、学术研究加给及地域加给三种。

目前，屏东大学在教师待遇方面，主要依照军公教员工待遇支给要点，并依照学历、年资、职级逐年晋级加薪，对担任主管者另有加给。在教师的福利方面，屏东大学主要是比照公务人员，有结婚补助、生育补助、丧葬补助、交通补助、出国补助等，另外，系所参加学校整合型研究所获得资源，也是广义的一种福利。屏东大学教师的待遇福利呈现标准化，出现同酬不同工的不公平现象，激励效果不显著，无法留住优秀人才，需要加以改进。

为延揽海外杰出人才及留住省内优秀学者，屏东大学从2010年开始实施台湾教育主管部门颁发的《弹薪方案》。该方案提出为吸引和留住大专院校特殊优秀教研人才，可发放月支固定待遇以外的非法定加给。实施绩效奖金制度是时势所趋，尊重学校自主与教师专业，赋予相当弹性与相对报酬，是改善大学教师待遇的重要课题。

（四）两岸高校教师薪酬制度的差异分析

屏东大学和广州大学的薪酬机制呈现以下三个特点：一是高等教育体制与高校教师的合法定位共同决定了高等院校教师的管理模式及教师的薪酬制度；二是教师的基本工资主要受职务、年资、学历等影响；三是教师的工资增长机制相对稳定。台湾和大陆同根同源，高等教育发展具有共性，但由于政策、经济情况等外部环境的差异，教师薪酬水平存在差异。下面从组织内部和外部环境两个方面进行分析。

1．组织内部

第一，从薪酬结构来看，台湾和大陆的具体构成不尽相同，但仍有一些共性，如薪酬组成包括固定基本工资及一些津贴与补贴等，且薪酬中固定部分所占比重大，体现了高校教师收入稳定的特点，符合高校教师劳动的特点。另外，台湾高校教师薪资结构表现为比较稳定的三元结构，而且不存在地区和城乡差异，有利于教师在台湾内的流动，防止了高校教师聘用上的近亲繁殖。大陆高校教师的薪资结构表现为比较稳定的二元结构，但是区域差异明显，呈现发达地区师资优厚的现象，而且薪酬内部也存在差异，呈现两极分化的趋势，社会科学高于人文科学，理工科高于文科，特别是职称和学历低的年轻教师薪酬较低，只有高级教师薪酬的37%。由于生活成本不断攀升，高校教师尤其是年轻教师的生存压力越来越大，难以专注于教学与科研工作。

第二，从与薪酬制度密切相关的其他配套管理制度的完善程度来看，台湾优于大陆。具体说来，台湾高校教师的准入门槛较高，如进入高校任职的须具有博士学位或者有一定数量的专门著作，应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。同时，晋升制度极为严格，如要晋升为教授，需要通过委员会的审核，按照一定步骤，经过若干年学术训练和学术考验才能实现。为此，屏东大学制定了《教师聘任程序》《专任教师聘约》《教师聘任处理要点》等教师聘任法规文件。

2．外部环境

第一，从政府在制度内的角色来看，台湾高校教师薪酬实行全台统一标准，其薪酬制度主要由政府直接调控，下放到地区的权利较小，市场化调节程度低；而在大陆，高校教师的基本薪资由政府调配，绩效工资主要由高校进行二次分配，二次分配具有较大的弹性。另外，教师的聘用主体逐步转为学校，但高校教师薪酬制度仍受政府主导。

第二，从薪酬水平在各行业所处的位置来看，台湾高校教师薪酬的社会资本高于大陆（见表8），台湾在制定教师薪酬水平时考虑到了教师在整个劳动力市场中的地位，使得教师的薪酬水平处在较高的水平，享有比本地公务员更高的身份和待遇，在台湾教授历来有相当的威望和权力，并拥有较高的社会地位；而大陆高校教师薪酬水平在社会各行业中处于相对偏低的位置。

第三，从薪酬制度外的政策环境来看，在台湾，其规范劳动力市场行为的政策体系健全、成熟，有一系列的保障教育释例，如《教育人员任职条例》《公立专科以上学校叙薪规定》《弹性薪资》等。教师薪酬制度更是受到《教师法》《劳动法》等法律法规的保障。同时，台湾各高校自行制定了相应的配套实施文件，如屏东大学《支出标准及审核作业手册》《屏东大学教师弹性薪资支给标准》，为《人员俸给法》的实施提供了有力的保障，使其有章可循。大陆也出台了《劳动法》等相关法规政策，但专门针对高校教师劳动权益保护的法律还有待完善，而且出台的配套法规文件并没有具体实施细则，法律法规泛化致使教师薪酬制度无章可循。

四 对大陆高校教师薪酬制度的启示与借鉴

（一）政府作为

1．明确自身的角色，形成高校教师薪酬长效机制

政府应提供推动薪酬制度的足额经费，为学校提供外部辅助。针对教师待遇条例，推动教师绩效机制的法源，完成立法、修法或松绑，使授权学校具备优厚且弹性的薪资延揽人才。另外，推动成立经验分享工作坊，以倡导并协助大学凝聚共识。

2．增强外部竞争性，实现内部公平性，建立高校教师薪酬动态机制

对政府而言，持续吸引人才需要将高校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，并建立与市场相衔接的动态平衡的体制机制。为稳定优秀人才，政府在制定业绩工资分配方案时，要充分考虑外部竞争性，可设立特殊岗位津贴，形成长效激励机制。政府应抓住工资制度改革的机会，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，明确各岗位的薪酬标准。政府应进行综合配套的人事制度改革，增加分配制度的透明度，保证程序的正义。通过内部公平性的实现，充分发挥绩效工资在高校的激励作用。

3．制定系统文件、规范操作，推进高校教师薪酬的制度化

教师薪酬制度的顺利施行依赖于稳定的外部环境。应加大对教师薪酬体系的立法保障。目前，大陆的高层次人才并不充分，各高校对高层次人才的竞争十分激烈，会不可避免地出现挖人才等现象。借鉴相关经验，大陆相关部门可以出台相关法律或规章，杜绝高校间对高层次人才的恶性竞争，建立高校间高层次人才合理竞争和流动秩序，保障学校和高层次人才的合法权益。同时，薪酬制度应与学校的政策制度相对应，与学校的目标、学科特点相结合。薪酬制度构建、政策拟定需规范化，陈述需具体，各项制度需易于操作与执行。另外，在设计薪酬方案及其相关政策时，更要关注新进教师，增强薪酬体系的针对性。

（二）高校作为

1．明晰本薪、调节绩效，深化高校教师薪酬制度改革

当前，大陆高校教师薪酬主要由基本工资和绩效工资组成，因此，优化薪酬制度必须着眼于本薪和绩效。然而，大陆的二元结构薪酬制度发展并不充分，需要健全、优化薪酬，从而为教师保证较为优越的生活环境及较高的社会地位。一般而言，教学工作难以量化，尤其是教学成果，相应的薪酬体制也应体现这些职业特性，在保障稳定的收入和工作环境基础上，设置薪酬的弹性空间，且要投入少量变动的薪资因子以激励教师，促进其提升与发展。模糊薪酬与量化指标的关系，减少教师绩效上“量”对“质”的冲击，帮助教师协调教学与科研。在课堂教学评估上，可以采用学生满意度评价、教师互评和督导听课等方式。在科研评估上，除了一些量化的指标，也可以采用国际公认的“同行评议”。考核评价是薪酬制度的逻辑起点，也是高校人力系统的关键与基础，建立科学稳定的考核机制对薪酬制度的构建具有重要的现实意义。

2．积极引导，有效设计，多元参与，促进高校教师薪酬制度的成熟

对于高校而言，应积极推动本校的教师薪酬制度，延揽或培养校内教师评价、薪酬制度完善的相关专业人才。同时，凝聚组织成员对薪酬制度的共识，拟定制度及具体的实施办法，定期针对教师薪酬制度进行检讨与改进。另外，透过民主参与程序，鼓励教师参与制度的设计与执行，鼓励教师对制度成效进行研究。

参考文献

[1] 王长城等：《薪酬构架原理与技术》，中国经济出版社，2003。

[2] R. W. Mondy&R. M. Noe, Human Resource Management, Upper Saddle, NJ:Prentice Hall,2005.

[3] 〔美〕曼昆：《经济学原理》，北京大学出版社，2002。

[4] 苏锦丽、黄曙东：《美国大学教师评鉴制度之探讨》，《教育政策论坛》2012年第2期。