时代呼唤人力资源领先战略

美国人称过去20年的世界叫“VUCA时代”，即动荡（volatility）、无常（uncertainty）、复杂（complexity）、模糊（ambiguity）。而随着全球化、大数据、3D、人工智能等这些技术革新的出现，未来世界商业和社会格局将变得更加复杂、动荡与不可预测。但未来已来，唯一可以确定的是，当下、未来乃至可预见的将来都将是“人”的时代——一个以人才为尊的时代，“将来，‘才’有将来”。

在这个时代特征下，试图预测和把握产业规律的“先事后人”战略是否真的能够引领企业的发展值得怀疑和商榷；企业家们从当下着手，从有形的人力资源着手，聚焦于人，以“人”应万变则更为合理和更可期待。在这个混沌不清的时代，企业家们或许无法决定外部世界的变化，却能决定自己，“不要指望别人的救赎，命运始终掌握在自己手里”。德至锐泽主张和倡议，企业家们要在这个“人”的时代让企业保持生命力和竞争力，必须践行人力资源领先战略。

所谓人力资源领先战略是指在企业的技术、资金、设备、产品、品牌、市场、成本、流程、关系、服务、人力资源等各种资源当中，企业家们要聚焦于人，优先投入和发展人力资源，并从投入和发展之初就确保人力资源要素的先进性，在优先投入和发展人力资源的基础上再去制定和实施公司的其他战略，并以此来持续长久地获得竞争优势，取得成功。

人力资源领先战略实践的关键在“领先”二字上，它是人力资源领先战略实施的衡量标准，具有双重含义。

（1）优先次序上，人力资源要作为企业的第一战略、首要战略，要先于其他战略要素制定、投入和发展。

（2）先进水平上，无论是人力资源理念、人力资源管理体系还是人才，要追求卓越和高标准，保持其先进性领先同行。

德至锐泽认为，优先投入和发展人力资源是任何一个企业发展效率最大化的最优路径。当一个企业优先投入和发展人力资源，相比优先投入其他资源（比如设备、技术、成本或市场）有事半功倍的效果。

总体上来说，人力资源领先战略继承了先人后事的思想，也结合企业的应用实践对其内涵进行了延伸和扩展，不再局限于“人”这一点，而是扩展到“人力资源”。这样的扩展既保证了人力资源领先战略的先进性，同时也保证了其思想的系统性、完整性和可操作性。所以，如果吉姆·柯林斯先人后事中的“人”单指“人才”的话，德至锐泽则认为先人后事中的“人”可以是“人力资源”。

❑人力资源领先战略的三大关键要素

要保持人力资源战略的领先性，关键是从其三大要素来着手建立和实施（见图0-1）。

要素一：人力资源领先战略首先是人力资源理念的领先

人力资源领先的理念是人力资源领先战略的出发点，决定着人力资源战略发展的先进性和对组织能力建设产生效能的大小。人力资源管理理论发展至今，已产生了很多管理理念和思潮。德至锐泽认为，有些理念需要摒弃，比如“X理论”、“员工是成本”、“薪酬公开透明才能保障公平”、“绩效管理就是绩效考核”等；有些理念需要重新诠释其含义，比如“目标管理”、“人本管理”等；有些理念则代表了人力资源管理的趋势并引领人力资源管理理论的发展，比如“先人后事”、“农夫种子”、“团队绩效管理”、“双高企业文化”等（本书后序各章将对上述理论做详细阐述）。建立、宣贯并持之以恒地坚持领先的人力资源理念是人力资源领先战略制定和实施的第一步。

如何保持、维护和更新人力资源领先理念是企业获得领先的人力资源体系并保持持续竞争力的关键。

要素二：人力资源领先战略是人力资源体系的领先

德至锐泽常把人力资源体系比喻成一台机器，一台保障企业有效运转不可缺少的机器。不同企业的人力资源体系建设水平，就相当于在使用或者先进、或者普通、或者落后的不同水平的人力资源机器。当人力资源机器比较落后，运转不正常或低效运转时，企业的机能就会有问题——工作效率不高、组织矛盾冲突加剧、经营效果低于同行水平，严重的甚至会导致组织崩溃、消亡。而当人力资源机器先进、优良、高速流畅运转时，员工工作热情高涨，部门间有效配合，团队健康成长，公司快速发展。

人力资源机器的各个组成部分就是通常所说的人力资源管理的组织模块，它是人力资源管理实施的载体和途径，也是人力资源管理最为核心的工作。传统的人力资源体系包括六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系。德至锐泽将领先的人力资源体系组织模块概括为：人才选择、人才培养、人才激励和企业文化，其中，企业文化可看作人才激励范畴（本书后续各章详细介绍各个模块的应用实践）。

人力资源机器的领先性同样也来自各组织模块的先进性，以及其运作方式的先进性。传统的人力资源运作方式已体现出其越来越不适应多变的市场和多变的客户需求对企业管理体系的冲击和改变。而面向客户端、面向前线业务系统的人力资源管理三支柱模式（具体方法、应用可见李祖滨先生译著《人力资源转型》，该书由电子工业出版社出版），因其运作方式的领先性进而给企业战略发展带来强大的支持作用，目前已广泛应用在华为、阿里巴巴、腾讯、联想等中国标杆公司的人力资源管理中。

领先的人力资源体系的建立和实施是人力资源领先战略实现的保障。

要素三：人力资源领先战略是人才的领先

领先的人才是领先企业的引擎。人才的领先包含导入层的人才领先和输出层的人才领先。导入层的人才领先是指企业的领头人和高管团队，他们自身是领先的人才，他们拥有领先的人力资源理念，并且具备识别、选择和建立领先的人力资源体系的能力。输出层的人才领先，是指当一个企业具备领先的人力资源理念并拥有领先的人力资源体系时，这个企业就会源源不断地吸引和培养出领先的人才。

卓越的企业家首先自己就是一个人力资源高手，他们的远见卓识使他们具备了超出当下、领先时代的人力资源管理理念。杰克·韦尔奇、任正非、马云等莫不如是。在他们的领导下，GE、华为、阿里巴巴都建立了领先的人力资源体系，为企业输送了大量领先的人才，从而有力地支撑了企业的发展。

是否具备大量领先的人才是衡量人力资源体系领先性的标志。

❑人力资源领先战略的实施

人力资源领先战略一旦启动实施，它就是一个逐步提速运转并自我优化的系统。拥有领先的人才，秉持领先的人力资源理念，逐渐打造出领先的人力资源体系，从而为企业提供越来越多领先的人才，进而逐步建立卓越领先的组织能力，拥有卓越领先组织能力的企业必将成为卓越领先的企业。为了保持企业的领先性，卓越的企业开始一轮又一轮循环运作上述系统，并不断保持迭代、更新、进化，实现企业的基业长青。

当然，人力资源领先战略不是孤立存在的，它是企业总体战略的有机组成部分。但人力资源领先战略是企业的第一战略，引领企业其他战略的实施。一方面，人力资源领先战略是制定其他战略的重要前提，人力资源领先战略会左右企业选择和制定出最合适的战略，同时保障和促进其他战略的高效实施，实现企业的业务目标；另一方面，其他战略是人力资源领先战略贯彻执行的载体和依托，其他战略的贯彻执行是实现企业战略目标的途径，在企业实现战略目标的同时，不断强化人力资源领先战略的优势，体现人力资源领先战略的价值。两者相辅相成，互为依托（见图1-2）。