序言

从《企业文化生存指南》出版至今，企业文化领域已经发展了10年有余。这本《企业文化生存与变革指南》在保留之前版本的文化模型基础上，补充了对企业文化的演化发展现已被证明是很有用的那些工具。我的企业文化基本模型并没有改变，但是关于这些模型在文化形成、文化演化以及管理变革方面的科学研究和实际应用都发生了改变，而与此同时，我仍然在给那些想要理解和利用文化的领导者和管理者讲课。

文化作为企业生活中的一个概念已经被大家所接受，但是对如何研究文化还是存在很大的分歧。有的人想要通过调查和问卷的测量得到文化中非常抽象和普遍的方法；有的人想要通过观察、访谈以及干预研究某种文化的微妙之处、细节以及动力机制来研究企业文化。前者是为了寻找文化的普遍特征，而后者是为了寻找文化的一般进程。

持有这两种观点的人都对文化如何影响企业绩效这一问题最感兴趣，但是前者是为了找出与所有类型的企业和企业绩效都有关系的文化特征，而后者是为了找出特定文化事件和绩效之间的直接联系。第一种方法需要进行定量横断式分析，第二种方法需要进行临床纵向式分析。第一种方法试图找出一种抽象的、概括性的文化因素，它并不是用来帮助管理者和顾问解决当前在企业中遇到的特定问题的；第二种方法试图找出一种实用因素，以便管理者能够及时处理眼前的问题。第一种方法试图找出一些对大多数组织都普遍适用的理论原则；第二种方法则是为了找到一些能够解决当前问题的实用方法。

我选择在本书的开头强调这两种方法的差异，是为了使读者明白，在这个问题上我的立场是什么。我有一些同事倾向于采用第一种方法，从他们的工作中我受到了一些启发，而与此同时，我发现如果我是作为一个积极的变革代理人参与进去，受到的启发和得到的益处会更大。我开始相信在现阶段，企业领域的发展需要对特定文化元素进行详细的研究，因为我们目前还不知道核心维度和变量是什么。

对于第二种方法，也有越来越多的支持者。如果没有深入到特定文化的大量细节中去，我们是不能真正地建立、发展或者变革文化的。那些广泛的维度是有效的，但是它们不能与领导者和管理者遇到的日常问题相契合，它们不能告诉你应该做什么。

所以，这本书是写给那些想要有所作为、进而需要了解文化本质的领导者和管理者的。事实表明，技术的发展带来了更多的职业亚文化，全球化的加剧带来了更多混合了不同职业文化和民族文化的群体组织，最终使得文化的本质变得越来越复杂。一个国家中两个公司的合并，与来自两个不同国家的两个公司想要在第三个国家通过一个工程进行合资所产生的问题是完全不同的。

企业（和社会）的管理者和领导者既是文化的创造者，也是文化的产物。领导者有一种独特的职能，他们不仅要在新组织中创造文化，而且要管理成熟组织中的文化问题。为了完成这些职能，领导者需要理清一些概念和工具。本书主要从以下几个角度来展开：文化是什么，以及何时、怎样评估或变革文化。

本书的第一部分，解释了一些基本概念，并指出文化为何至关重要，以及在探索文化的内容时要审视哪些维度。第二部分从一个十分重要的章节开始，介绍一些普通变革理论，以及这些理论是如何在文化中应用的。第三部分会介绍处于不同发展阶段的组织是如何处理文化问题的。最后，我们会讨论一个崭新的问题，这个问题或多或少是来自于：多文化群体急于想要尽可能地将成员聚集到一个项目中，这些成员都拥有不同的文化，从而实现文化融合。这仍然是一个未知领域，不过关于怎样进行文化融合的一些原则已经开始浮现出来。