3.4 内部、外部招聘的选择

➢ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO；

➢ 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升；

➢ IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”……

1．内部和外部招聘优劣势分析

企业内部招聘和外部招聘对比分析如表3-3所示。

内部招聘既有优点也有缺点。优点是，企业在实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥更好的作用。此外，企业在时间或经费有限的情况下，内部招聘较适宜。缺点是，有的企业内部管理者喜欢拉帮结派玩阶级斗争，在这种管理环境下，内部招聘存在近亲繁殖、企业内部用人容易存在重大分歧，特别是在企业内部团队核心能力有限的条件下，如果管理团队在思想认识上非常保守甚至一致排外，则会因为内部招聘削弱企业对外竞争力……这些缺点广泛存在于企业管理中，作为管理者必须要慎重考虑和平衡。

外部招聘的优点在于可以为企业持续引入新思想和新方法，企业面对人才市场时选择面更广，新技术、新的管理理念的引入可持续加强企业对外竞争力。缺点在于短期内对应聘者的了解有限，企业选错人的风险较大，且招聘成本高，核心关键岗位从外部招聘会减少内部员工晋升机会，特别是外部招聘员工的薪酬如果比内部同级岗位偏高，更容易导致员工的流失。

2．内部和外部招聘有效结合

俗话说“物极必反”，任何极端的做法事实上都不是最科学有效的方法。

企业在招聘新员工时，最好采取内外部相结合的办法。具体来说，企业偏向于内部招聘还是外部招聘，取决于企业发展战略、职位特点以及企业在人才竞争中的相对地位等因素。

（1）先内后外的原则。职业发展机会是很多员工都非常关注的，内部招聘可以让员工看到新的职业发展机会，会提升企业凝聚力。对于从企业内部无法招募到的人才，则可采用外部招聘的方式。

（2）中高层管理人员。内部招聘与外部招聘都是行之有效的方法，并不存在绝对标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的企业中层管理人员，可能更多地需要从企业内部提拔；而对于高层管理人员，在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

（3）企业要建立公平的用人机制。企业要避免因内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的人才提拔和筛选程序，这样可让所有员工即使没有被提拔也会口服心服地接受企业的决策。

企业建立公平的人才机制的要点有如下三条。

① 公开透明的人才选拔流程。企业要避免用人随意性，要通过科学公正的绩效考核方法、人才内部竞聘方法等，让真正有能力的人获得更多的职业发展空间和机会。

② 民主决策机制。内部招聘和决策过程要公开透明，充分发扬内部民主作风，避免用人过程中的帮派主义和“晕轮效应”。

③ 公开的沟通机制。最关键的做法是要为落选的求职者提供信息反馈，告知落选的求职者公司的决策结果和原因，帮助他们分析优势和劣势，明确他们需要改进的地方，以便他们成为今后空缺职位的可行的候选人。