第四章 薪酬、绩效管理与企业战略

绩效和薪酬是人力资源管理最基础的两个模块，也是我在培训中讲得最多的。其实绩效和薪酬每一个模块都有很多的内容，但因为本书的目的主要是为人力资源总监提供一个知识框架的梳理，所以这里主要讲述绩效和薪酬模块的要点，对于细节部分不再展开。

薪酬与战略之间的关系，需要若干句话才能说清楚，最直接的表述就是：企业的战略定位决定了公司薪酬的定位，或者说，一流的企业要有一流的薪酬，依次类推；关于企业战略与薪酬的关系，还有，比如公司的战略重点工作相关的岗位，其薪酬水平应该重点倾斜，以保证战略重点工作的达成。

绩效与战略之间的关系，主要是通过绩效指标来完成。企业的绩效指标，在逻辑上可以分为三个层次：总经理的指标、部门经理的指标和具体执行岗位的指标（当然，实际的企业管理层次可能会超过三层，所以，实际的指标层次可能会有很多层，但是，我们在描述时简化为三层）。所有的指标来自公司的战略目标，其中，总经理的指标直接承载了公司的战略目标；然后，再将总经理的指标分解到部门经理；部门经理再分解给执行层员工，形成了指标体系。这样的基于企业战略目标的绩效考核通常我们称之为战略性绩效管理，以区别于其他类别的绩效管理。

薪酬、绩效与其他人力资源管理模块的关系，我们先回忆一下在第一章中，人力资源管理的第一个模型（图1-2）。在人力资源管理整个体系中，岗位说明书有了，包含了岗位的使命、职责、任务、权限、工作背景、任职资格等。有了岗位说明书之后，那工作任务完成得如何呀？要完成岗位的目标，这个目标可能有月度的、季度的、年度的。而我的目标必须和部门的目标配套，是我的目标支撑了我们部门的目标，再进一步支撑公司的战略目标。那么，要对我的工作目标完成的情况进行考核，要记录，要检查。那么检查完了，工作做得好的与工作做得不好的，绩效奖金会不一样，年终奖也会不同。一年下来，绩效好的人，公司是要加薪的，而对于绩效差的人，公司是要降薪的，或者作出相应的调整。这是绩效对薪酬的影响。那么，薪酬不仅受绩效的影响，岗位价值的差异、人岗匹配度的差异都是决定薪酬水平的主要因素。下面我们先详细讲一讲薪酬方案的设计，再介绍绩效管理的相关内容。