三、“招”与“聘”

招聘工作实在是太、太、太重要了！我连用了三个“太”字来强调招聘工作的重要性。当有人认为，管理人员可能并不总有时间去招聘人时，乔布斯说过一句话：“我完全不同意！我认为这是最重要的工作！在一家新兴公司，一开始的十个人将决定公司的成败。 ”

如果说公司的高管提出没有时间来做招聘的话，那么只有一个原因——不够重视。你重视它就一定有时间了。我开个玩笑，如果是中央领导要见你的话，你们谁能说“我没有时间见”呢？没有吧？就是说，在我们的心目中，这个事太重要了，一切其他的事都可以往后压。其实招聘这个事情，也是这样的，如果高管重视，就一定有时间来参加。

俗话说：“病从口入。”企业招聘也可以用“病从口入”这个词来形容。在我们实际的经历中有没有发现这样的情形——我们的某个部门的变化，无论是变好还是变糟，有的时候就是因为我们部门来了某个人。自从这个人来了以后，这个部门才开始慢慢发生变化的。你仔细回忆一下，有没有这种情况？有的。如果是变糟的话，我们就要反思当初干嘛请他来呢？请佛容易送佛难。你如果当初招聘的时候没有做好把关，后续就极有可能发生相关问题，会带来一系列的影响。所以，招聘真的是特别重要的工作！

1．招聘基础

● 招聘：“招”与“聘”

» 招：收集简历。

» 聘：使用人才。

● 核心工作：

» 招：最高效率获得简历。

» 聘：“P-J-O匹配”。

注意：关键岗位的背景调查非常重要。

所谓招聘，就两个字，一个是“招”，一个是“聘”。“招”就是要获取简历。用最低的成本、最短的时间获取最需要的简历。要注意了，关键不是简历的数量有多少，而是简历的质量。招人时经常有一大堆简历，你可能看都看不过来。如果这些都是无效简历，恐怕要花费你很多的时间，最后简历太多反而是一种负担了。所以我们首先要明白，一定要先获取最有效的简历。然后是“聘”，从筛选到聘用的过程，这个过程中最核心的工作就是P-J-O匹配。怎样做到P-J-O匹配呢？再次提醒注意：除了有效的面试环节，对于敏感岗位一定要作背景调查。这个所谓的敏感岗位，不一定职位高的岗位才是敏感岗位。比如说掌管印章的岗位。我们很多企业以前是老板亲自保管印章的，但是企业到了一定规模了，企业的印章管理就要建立相关的制度了。还有，出纳重要不重要？非常重要！保管人事档案的岗位也很重要。所以，敏感岗位不见得是职位很高的岗位，但是因为工作涉及一些重要信息的、机要的职责，对人的可靠度就要有很高的要求。为了弄清楚这个人是否能信得过，是否靠谱，我们一定得做作景调查，以免未来发生意外（参见前面的案例）。

2．招聘相关的工作要点

● 人力资源规划

● 岗位说明书

● 素质模型

● 测评体系

● 入职后的培训

● 入职后的工作安置

对于招聘工作，请读者特别注意以下几个要点。

首先，是招聘的准备工作。这个准备工作是以人力资源规划、岗位说明书、素质模型以及测评体系为基础的，就是要明确我们未来要招多少人，招什么人，怎么招。然后要作好招聘计划，并注意把控好招聘计划的节奏，比如说校园招聘应该在什么时候开展合适，社会招聘什么时间是最佳期，以及选择合适的渠道等，当这些准备工作做到位之后，招聘工作才能顺利开展。

其次，是人员录用之后的入职培训安排。这个入职培训，非常重要也非常有必要。一方面，它能帮助新员工了解企业，包括公司的规章制度、业务流程、核心价值观以及岗位具体工作内容等。这是一个融入的过程，也是一个学习的过程，让新员工能更快地适应企业。另一方面，企业可以通过入职培训来考察新员工。在入职培训期间，企业可以察看新员工的个性特征、文化融入度、学习能力等。如果这个时候发现新员工并不适合企业，可以尽快将其淘汰掉或者予以换岗。在一些竞争特别激烈的行业，入职培训还有一个重要的功能——避免人员流失。新招的人最容易在入职一个月左右流失。因为他可能在入职之前投了很多简历给其他的公司。因为是人才，A公司喜欢， B公司也喜欢。只不过出于好多的原因考虑，他选择先入职了A公司。那么如果这个时候B公司再安排他继续谈一谈，可能他又会改变主意。所以在他入职之后，公司马上把他送到一个封闭的地方做一段时间的入职培训。那么在这个期间，其他公司就不方便联系他。通过培训，他对企业的文化也融合了，业务技能也掌握了，环境也熟悉了，对一起入职的同事也有感情了，这之后别的公司再召唤他，他也不大想动了。所以对于人才竞争很激烈的行业，这种方法还是有效的。

另外，再给大家强调一点，在新员工的入职培训中，安全知识的培训是非常有必要的。安全知识需要从新员工入职开始就不断地强化灌输。我们很多组织，包括企业都缺少安全方面的培训。对于消防安全，很多公司只是给大家讲一讲，并没有演习。而要想安全培训有效果，公司一定要组织员工反复地演习，一听到警报声，大家马上就要往外跑，往哪个方向跑？怎么跑？都要演练很多次，让大家切实地记住。

在我的一节培训课上，有位学员曾分享了他们公司的安全培训是如何做的，这是化工行业的一家公司，在这里给大家作一下参考。

学员：我们对于临时来访人员，在进入公司之前一定要他先看二十分钟的安全录像。无论他是什么级别，哪怕是安监部门，或是政府部门的领导过来考察，也都是需要的。然后在新员工入职前，哪怕其他培训都来不及安排，这个安全培训一定要搞半天。我们还有一个年度的培训，就是在召开年度员工大会的时候，一般年会两天时间，大家要在一起利用半天的时间学习安全知识。

曹老师讲评：在两天的会中占半天的时间作安全培训，也算是很重视了，相信这样的企业安全问题一定会解决得很好。大家可以学习一下杜邦安全体系，在网上可以了解一下。在网上应该能查到好多现成的资料。我们对于安全常抱着侥幸的心理，觉得这个事与我没有关系，大部分人都是这样想的。其实啊，如果你们是在化工这个行业的话，就会切身感受到安全是最重要的！2015年天津的大爆炸，就是因为很多工作人员有侥幸心理，不重视安全教育。深圳也曾发生过一次爆炸，大概是在1996年，在清水河仓库，当时那个爆炸，我身临其境，我所在的地方离爆炸地点大概七、八公里吧，那种像地震一样的声音，真是惊天动地！当时房子都在抖，我们以为是地震了，后来才从新闻中知道是爆炸。那个爆炸如果旁边有好几个仓库连起来的话，就完蛋了，可能周边都会受到非常大的影响。实际上，安全对于每一个人都是非常重要的，所以大家对这个安全培训一定要非常重视！

另外，还有一个要点是：新员工入职后的工作安置。在新员工入职的初期，部门的领导及老员工需要协助新员工融入团队，尽快熟悉工作。如果出现新员工不适应岗位的情况，要及时处理，不能将就，不要凑合，否则部门就可能要为这个凑合买单。

下面，我们说一说招聘管理体系的建设。

招聘管理体系建设的工作有这么几个：招聘中的招聘岗位以及招聘数量的申请、招聘渠道管理、简历筛选、面试、相关工作人员的一些权责，这些我们都要写成制度，并要有配套的流程和表单。如果没有这些东西，就乱了。什么叫管理规范？是指要有工作的制度和流程。

招聘管理的一个重要内容就是招聘费用的相关规定。不同的区域、不同的岗位、不同的人员、不同的学校，相关的费用都要作一个规定。还有简历的管理，简历不是什么人都能看到的。谁能看，谁不能看，都要有规定。要区分对待未录用人员和已录用人员的简历管理。未录用人员的简历要分成几类，有的可以作为后期候补的人员，有的根本不再考虑录用。关于简历的管理一定要作细致的规定。

最近我有一个亲戚，被一所大学录取了。这所大学做了一件我觉得非常值得大家借鉴的工作：不但给所有被录取的人发录取通知书，而且给报名但没有被录取的人发了一封感谢信，对他说：“学校没有录取你，但是你是非常优秀的……”说了好多鼓励人、让人很暖心的话。我觉得这个事儿做得非常好！企业在招聘的时候，同样也可以借鉴这种方法。大家可以尝试一下，就是对于没有被录用的人，给他发一封感谢信，也跟他们建立起联系。这样的行为对于公司来说是一个很好的宣传，很可能在不久的将来，这个人会成为你公司需要的人，或者他会和朋友聊天时谈起对公司的好印象，或者他会推荐朋友来公司。这些都是我们招聘相关的管理体系建设的内容。

小结：

关于人才的获取和任用，我们小结一下。本章我们讲了几个内容：一个是人力资源规划，人力资源规划包括两个内涵：首先是人力资源的配置规划；另外一个是人力资源的工作规划。然后是定编，我们讲了若干定编的方法，其实不同企业、不同岗位的定编方法是不一样的，一般来说，可能要综合运用几种方法。此外，我们还讲了招聘的过程、招聘工作关键点的把控以及招聘管理体系的建设等。