5.2 干部胜任素质模型
5.2.1 胜任素质及素质模型
1． 胜任素质
素质是在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。素质决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。每一个素质都与特定的行为表现相联系。
根据素质冰山理论，素质由以下6个部分组成，如图5-1所示。
图5-1 素质冰山模型
（1） 知识。知识是指个人在某些领域内掌握的有用信息。例如了解财务知识、管理知识等。
（2） 技能。个人职业化和专业化的一种表现——把事情做好的能力。例如可以熟练地进行业务操作，或者可以进行流利的外语交流等。
（3） 社会角色。社会角色是一个人基于态度和价值观的个人行为方式和风格，该方式可能因为他是某个社会团体或组织的成员而得到增强——“给他人的形象”。
（4） 自我形象。自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象。例如把自己看成一个导师或科学家等，以及具有自信心、乐观精神等。
（5） 个性特点。相对可以持续较长时间的个人行为特点。例如是个很好的聆听者，有危机感等，如正直、诚实、责任心等。
（6） 动机。在特定领域内的偏好——成就、亲和或影响力——往往可以驱动、影响和决定一个人的行为。例如：想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等。
在这个素质冰山模型上，知识和技能在冰山的顶部，比较容易发现和测量。水平线下的素质，尽管它们难于被发现，但是却对表面的行为有很大的直接影响。素质的冰山模型说明了素质是如何潜在地作用于人的行为，并最终影响与预示着人的绩效。
2． 胜任素质模型
胜任素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。
胜任素质模型一定是针对特定的组织，在特定的时期内设计的，反映了企业对员工的要求，集中了企业所需要的竞争能力，其核心目的是促使人岗最佳匹配。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面有所不同，所以对员工的素质要求不可能相同。即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的素质模型也会发生变化。
素质模型可以帮助管理者发现员工绩效差异的关键因素，成为指导员工改进绩效的重要依据。同时，员工自身也可以进行自我反思，比较自己的状态与素质要求之间的差距，从而明确自身努力的目标和方向。
5.2.2 干部胜任素质模型管理内容
干部职位设置、选拔配置、评价及发展需要依据一定的标准。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和有力的工具，使人力资源管理者可以在基于岗位要求的基础上建立能力素质模型，从而对于担任某项工作所应具备的能力素质能够进行全面的说明。
人力资源管理者可以尝试着建立一系列的指标来对素质进行测量。例如，对于知识和技能我们可以通过学历、专业和个人经历来考察，对于价值观、自我认识和品质可以通过表现出来的行为来测量，而对于动机等深层次素质则需要借助心理测验。对于企业来说，一个人素质的高低将最终以绩效的结果来呈现，因而业绩被大多数企业纳入胜任素质模型。
对于一个企业来说，其胜任素质模型可以包括3种类型：一是通用模型；二是为特定职位设计的模型；三是基于职类设计的模型。
通用模型是公认非常重要的一种类型，优秀的管理干部应该具备哪些特质是每个企业都在讨论的问题。虽然每个企业因为其战略与定位的不同，其管理干部所需具备的素质可能会有所差异，但设计一个通用的素质模型仍是十分必要的。当特定的职位对组织的产出不可或缺时，构建针对职位的胜任素质模型显得尤为重要。如某些企业管理更细化，不同类别职位的能力要求不同，可以考虑建立职类模型。
以某公司为例，其用人文化为“德才兼备，以德为先，绩效导向”，因而干部胜任素质以核心价值观和绩效为主，以每一干部职位都应有的必备经历、专业技能、管理能力与基本素质为条件，关注干部的任职能力。遵循干部能力培养规律，从任职经历来保证干部在专业和管理能力方面的积累，逐级设计标准，保证干部能力逐步提升并适应不同层级职位要求。每一个素质模型的测量维度根据不同层级职位的要求进行明确或行为化，将对管理干部的发展起着牵引性作用，明确干部发展方向。
某公司干部任职资格标准主要包括核心价值观、业绩、基本条件、管理能力、专业任职资格五个方面（见图5-2）。对大部分企业来讲，会以“核心价值观”和“业绩”为各级入门标准，重点评价干部的“德”和“绩”。
图5-2 干部任职资格标准要素
“业绩”是企业评价干部的最根本条件。“基本条件”包括学历、工作经历、现职状况，“管理能力”包括管理素质、管理技能，“专业任职资格”包括关键技能、必备知识。
5.2.3 应用干部胜任素质模型的注意事项
胜任素质模型在企业中已经应用得非常普遍，但目前的一个趋势是胜任素质模型被从一家公司复制到另一家公司，需要注意的是，胜任素质模型是要匹配特定的商业环境的。胜任素质本身也具有一定的个性化，是根据某个特定时间、某个企业的需要而定义的，如果不考虑企业的特性和特定时期的特定需要，胜任素质模型将无法为企业有效地服务。