5.3 干部发展通道设计

5.3.1 “天花板效应”对干部发展与保留的影响

“玻璃天花板”一词最早出现在1986年的《华尔街日报》中，形容的是女性想要进入组织中的高层所面临的无形的阻碍。发展到今日，“天花板效应”影响范围已经扩大，不再特指女性或少数群体，而是组织中的大部分员工都可能遭遇到的瓶颈。对于管理干部来说，尤其如此，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，难以再进一步发展。

职业“天花板”的产生，主要由组织和个人两个方面的原因造成。

1． 组织原因

（1） 组织发展慢，晋升平台职位少；

（2） 职业发展通道设计单一；

（3） 内部晋升机制欠缺或执行不到位。

2． 个人原因

（1） 职业生涯与晋升周期矛盾，同一职位呆多年，难免消极倦怠，影响进步；

（2） 看重纵向发展不重视横向发展，不重视知识经历的积累，业务范围窄；

（3） 能力不够，业务能力所限；

（4） 学习能力差，无法提升自我。

遇到“天花板”的管理干部，由于理想目标得不到实现，怀才不遇，往往会对组织越来越不满，敬业精神越来越差，无法完成绩效目标，最终导致被淘汰或离职等。即使留在组织中的员工，也可能会出现工作倦怠、自由散漫等降低组织效率的问题，甚至出现侵吞公共财产等违法乱纪行为，给组织带来经济损失。

5.3.2 让干部的职业发展“前途无限”

要打破职业天花板，首先需要企业不断发展，为人才发展提供更高的职位，让员工有奋斗的目标与追求。在此基础上，企业在职业发展平台建设上应从以下三个方面着手。

一是设计科学的职业发展通道，让员工在企业的不同通道中螺旋上升，稳步成长；

二是进行培训，通过职业锚等方法来测评员工未来的职业发展方向，引导员工建立自己的职业发展之道；

三是建立轮岗机制，横向对人才进行培养，延长人的职业生涯。

1． 设计多种职业发展通道

一般来说，组织中有三种职业发展通道：纵向职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道。

1） 纵向职业发展通道

纵向职业发展通道，即从一个职位向一个高级职位纵向向上发展的路径（如图5-3所示）。单一通道对干部职业发展来说，优势在于干部经历专业积累再逐步晋升，有丰富的专业基础，有助于指导下属开展工作，但其劣势在于单一发展通道使干部容易知识面狭窄，产生“本位”思想，不利于后续发展。

2） 横向职业发展通道

这种职业发展通道打破纵向模式，有效拓宽职业发展通道，满足干部不同职业需求。通过横向发展，积累干部职业经历、完备干部技能、开阔其职业发展视野，既激发了干部潜力也激发了组织活力。横向职业发展通道如图5-4所示。

3） 网状职业发展通道

网状职业发展通道为复合型优秀人才提供了更加灵活的职业发展通道，从纵向、横向上为干部拓宽了职业发展通道，为干部提供了多样的职业发展可能性。最大的优势在于可以避免通道堵塞，干部职业发展不必局限于某种既定的模式和路径。同时，当组织某职业空缺时，可选择范围也较为宽泛。网状职业发展通道如图5-5所示。

2． 设计合理的职业生涯发展规划

企业在确立了管理干部的职业发展通道模式之后，应指导其制定自身的职业发展规划。

1） 对干部进行分析评价与定位

首先，企业应该开展干部测评，根据冰山模型理论，重点测评干部的成就动机，兴趣和倾向、价值观、能力和倾向，选择正确的适合的职业发展方向。

其次，根据绩效评价等结果信息，进行SWOT分析。

最后，根据干部自身特点和所在环境特点指导其进行职业发展定位，设计干部的职业发展方向和目标。

2） 开展职业咨询，设置职业发展目标

企业可以通过提供职位信息、绩效评价、职业发展面谈等形式，讨论干部的职业兴趣、能力以及可能参与的职业发展项目。企业将企业与干部需求结合起来，由双方合作共同确立职业发展目标和相关的开发活动。

3） 帮助干部制订职业发展策略与行动计划

采取什么样的路径、方法和措施，才能达成个人短期、长期的目标？通常情况下，一个人的职业生涯发展大体表现为以下几种模式：一是直线上升式；二是跌宕上升式；三是抛物线式；四是螺旋上升式，分别如图5-6、图5-7、图5-8、图5-9所示。

相比之下，螺旋上升式职业发展规划能够在提升干部能力、培养干部的同时，为干部的职业生涯发展提供更广阔的平台。柳传志曾经把联想集团培养人才的方法比喻为“缝鞋垫”和“做西服”。他认为，培养一个战略型人才和培养一个优秀的裁缝有相同的道理。柳传志说：“我们不能一开始就给他一块上等毛料去做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才是做西装。不能拔苗助长、操之过急，要一个一个台阶爬上去。”

3． 轮岗机制：延长职业发展路径，培养复合型人才

如何使管理干部按照螺旋式上升的职业发展模式进行发展，从企业实践来看，一般以“轮岗”的形式进行。

轮岗机制是指在组织的几种不同职能领域中为员工制定一系列工作任务，或者在某个部门中为员工提供在各种不同工作职位之间流动的机会。

轮岗作为人才发展的一种有效手段在实践中得到了广泛的应用。比如，一个有潜力的后备干部可能花1年时间在工厂对制造业务进行全面了解，花1年时间在市场一线进行规划，花1年时间了解产品研发的流程。而对于国际化的业务，可能还需要到国际市场中锻炼。建立轮岗机制，可以使后备干部对业务的方方面面有一个更深刻的理解。

从企业和员工的综合层面看，轮岗机制有利于企业发现某具体职位所需要的员工，也有利于员工找到自己满意的职位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与职位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的职位上”的目标。