第二节 古典管理理论

19世纪末至20世纪初是古典管理理论的发展时期。当时，企业的规模、数量不断扩大，传统的管理思想和方法已不能适应发展的要求，由于生产社会化与私人占有之间矛盾的日益激化，工人消极怠工，劳动生产率亟待提高，于是直接导致古典管理理论的出现。这一时期的代表性理论主要有泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论。

一、泰勒科学管理理论

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor, 1856—1915），出生于美国费城一个富有的律师家庭。在接受中学教育后，考入哈佛大学法律系，后因眼疾辍学。

1875年，泰勒进入了一家机械厂当模具工和机工学徒。1878年，转入费城米德瓦尔钢铁厂（Midvale Steel Works）工作，从机械工人做起，由于表现突出，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职，1884年升任总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。在此期间，泰勒感到管理者不懂得用科学的方法进行管理，工人缺少训练，缺乏正确的操作方法和合适的工具，这些都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理，泰勒开始在米德瓦尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的试验，进行了著名的“金属切削试验”。可以说，泰勒在米德瓦尔进行的试验是工时研究的开端，为今后创建科学管理奠定了基础。1898年，泰勒以顾问身份进入伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Company），此后在伯利恒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。

泰勒一生致力于提高生产率、改进管理的研究，主要著作有：《计件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）。泰勒通过总结几十年试验研究的成果，归纳自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。《科学管理原理》一书奠定了科学管理的理论基础，泰勒本人也因此被誉为“科学管理之父”。

管理故事

泰勒通过对工人劳动过程的观察，特别是使用秒表和量具资料精确计算工人铲煤的效率与铁锹尺寸的关系，发现每锹重量为21磅时效率最高。探索出实现铲煤最高效率的铁锹尺寸大小与铲煤动作的规范方式，并相应设计出大小12种规格的铁锹。工人每次劳动，除指派任务外，还需指定所用铁锹的规格，以提高劳动效率。试验前，工人自带铁锹，干不同的活拿同样的铁锹。试验后，铲不同的东西拿不同的铁锹，生产效率得到大幅度提高。堆料场的劳动力从400～600人减少为140人，每人每天平均的操作量从16吨提高到59吨。

（一）泰勒科学管理的主要内容

泰勒科学管理的主要内容概括起来可分为以下几个方面。

1．工作定额原理

科学管理的中心问题是提高劳动生产率。在当时美国的企业中，工人的劳动生产率很低，工人们经常“磨洋工”。泰勒经过研究和分析，认为主要原因是由于雇主和工厂不知道工人一天究竟能做多少工作，而且工人多劳也不多得。因此，就要制定出有科学依据的“合理日工作量”，即工作定额。其方法是进行时间和动作研究，选择合适且技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和其他延误时间，并找出做每一步工作的最快方法，消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作，将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，从而确定工人“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理。

2．挑选“第一流工人”

为了提高劳动生产率，管理者需要挑选和培训“第一流工人”。所谓“第一流工人”，是指适合某种工作并且愿意努力工作的工人。泰勒还认为培训工人成为“第一流工人”是管理者的责任。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，管理者的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的努力来工作。

3．标准化原理

标准化是一切社会化机器大生产的客观要求，标准化原理是指工人在作业时要采用标准的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，以利于提高劳动生产率。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，重要的措施就是实行标准化管理。因为，只有实行标准化管理，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化管理，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。

4．实行差别计件工资制

泰勒认为，不合理的分配制度也是造成“磨洋工”的原团。为了激励工人努力工作，泰勒提出了一种刺激性的工资制度——差别计件工资制，以此来督促和鼓励工人完成或超过劳动定额。采用“差别计件制”付酬制度，即计件工资率按完成定额的情况而浮动。例如，如果工人只完成定额的80%，就按80%工资率付酬；如果超过了定额的120%，则按l20%工资率付酬。

差别计件工资制体现了工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。泰勒认为，这样做能克服消极怠工的现象，同时也能够调动工人的积极性，从而使劳动生产率大大提高。

5．思想革命

泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命。同时也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会的一次完全的思想革命。”泰勒认为，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度，而是要使劳资双方在思想和观念上实行根本转变。劳资双方都要把注意力放在提高劳动生产率上，劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。

6．计划与执行分离原理

泰勒主张将计划与执行职能分离开来，计划由管理当局负责，执行由工长负责。专门的计划部门从事调查研究工作，制定科学的劳动定额和标准化的操作方法及工具。拟订计划并发布指示和命令，把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。

在生产现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不得自行改变。泰勒提出的计划与执行职能的分离，使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。

7．实行“职能工长制”

泰勒认为，为了有效地进行管理，应当实行“职能管理”，即将管理工作进行细分，尽可能使管理者只承担一种管理职能。泰勒设计出8个职能工长来代替原来的一个工长。这8个职能工长中，在计划部门有4个职能工长，分别是：工作命令工长、工时成本工长、工作程序工长和纪律工长；在生产车间有4个职能工长，分别是：工作分派工长、速度工长、修理工长、检验工长。每个职能工长负责某一方面的工作，在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。

泰勒认为这种“职能工长制”有三个优点：第一，对管理者的培训花费的时间较少；第二，管理人员的职责明确，容易提高效率；第三，由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。

尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立有较大的影响，但没有得到推广。

8．实行例外原则

泰勒主张在组织机构的管理控制上实行例外原则。泰勒认为：“如果一个大企业的经理几乎被办公桌上汪洋大海似的信件和报告淹没，而且每一种报告和信件都被认为要签字或盖章，这种情况尽管是可悲的，但并不是罕见的。”而实行例外原则，“经理只接受那些经过压缩、总结过的，而且总是属于对照性的报告，但这些报告包括管理上的一切要素在内。只要几分钟，就可以使经理全面了解事态是进展或是后退，并且腾出时间来考虑更为广泛的大政方针”。由此可见，所谓例外原则，是指企业的高层管理者只集中精力处理生产经营中的重大决策问题，而把一般的日常事务授权给下级人员去负责处理。泰勒提出的例外原则，为以后管理上的分权化原则和实行事业部制等管理体制提供了依据。

（二）泰勒科学管理的局限性

1．认为人是“经济人”

泰勒认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是如何提高自己的金钱收入。科学管理理论忽视了企业成员之间的交往及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。泰勒还认为，工人对作业的科学化完全是无知的，工人只能严格按照管理者的指示去做，只能服从命令。

2．研究的范围比较狭窄

泰勒的研究是从“车床前的工人”开始的，研究的内容和范围都比较狭窄，仅仅局限于生产作业管理。也就是说，泰勒的科学管理理论仅仅解决的是具体作业的作业效率问题，而不是从整体上解决企业的经营管理问题。

二、法约尔的一般管理理论

当泰勒及其追随者正在美国研究和倡导生产作业现场的科学管理原理和方法时，在大西洋彼岸的法国诞生了关于整个组织的科学管理的理论，被后人称为“一般管理理论”或者“管理过程理论”。泰勒的科学管理侧重研究基层的作业管理，而一般管理理论是站在高层管理者角度研究整个组织的管理问题。

亨利·法约尔（Henri Fayol, 1841—1925），法国人，古典管理理论的代表人物之一。法约尔出生在法国一个小资产阶级家庭。大学毕业后进入一家采矿公司工作直至退休，后来当公司处于破产边缘时被任命为公司总经理。从此，他按照自己的管理思想对公司进行改革和整顿，调整了公司内部的组织结构，使公司克服重重困难，经济效益逐渐好转，并培养出一批技术骨干和管理骨干。77岁退休后，他一直致力于他的管理思想的推广和应用，创办了一个管理学研究所。其代表作是《工业管理和一般管理》。

（一）一般管理理论的主要内容

1．六种经营活动

法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，管理活动包括在经营活动之中。法约尔认为经营的内容共包括六种活动，而管理只是其中的一种。

经营的六种活动分别是：技术活动（包括生产、制造、加工），商业活动（包括购买、销售、交换），财务活动（包括资金的筹集和运用），安全活动（包括维护设备与保护职工安全），会计活动（包括财产清点、资产负债表制作、成本核算、统计等），管理活动（包括计划、组织、指挥、协调和控制等）。

2．五大管理职能

法约尔指出，人们对六种经营活动中的前五种了解较多，但对管理活动知之甚少。法约尔认为，管理活动包括计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，管理活动具有一般性，适用于企业、事业单位和行政组织等一般组织。管理具有可概念化、可理论化、可传授的特点，应该大力发展管理教育。

3．十四条管理原则

法约尔认为管理存在于一切有组织的人类活动之中，管理上的成功与否，重要的是要能够灵活地贯彻管理的一系列原则，他根据自己长期从事管理的经验，总结了管理的14条原则，具体内容如下。

（1）劳动分工原则。法约尔认为，劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作，应该通过分工来提高管理工作的效率。

（2）权力与责任原则。法约尔认为，权力是指挥和要求别人服从的权力，一般有两类，即由领导者职位所决定的正式权力和由领导者个人的智慧、学识、经验、道德等品质和素质所决定的个人权力。在行使权力的同时，必须承担相应的责任。

（3）纪律原则。法约尔认为，纪律实际上是领导人同下属人员所达成的一种协议。纪律对于组织来说绝对是必要的，员工和组织共同遵守组织内部协议，领导以身作则，明确组织规章制度，以便达到对组织内行为的有效控制。

（4）统一指挥原则。统一指挥是一个重要的管理原则，按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。

（5）统一领导原则。为达成同一目标而从事的各种活动，只能在一个领导和一个计划下进行。

（6）个人利益服从整体利益原则。法约尔认为，在一个组织里，一个人或小集体的利益不能超越组织整体利益。

（7）人员的报酬原则。法约尔认为，人员的报酬首先要考虑的是维持员工的最低生活消费和组织的基本经营状况，这是确定人员报酬的一个基本出发点。在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。报酬与支付方式要公平合理，尽可能使职工和公司双方都满意。但报酬应有个限度，法约尔认为，任何优良的报酬制度都无法取代优良的管理。

（8）集中原则。主要是指权力的集中或分散的程度问题。法约尔认为，集中和分散问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该组织的最适度。

（9）等级链原则。等级链，即组织机构由最高层到最基层所形成的层次结构。这一结构实际上是一条权力线，它也是信息传送的必要途径。

（10）秩序原则。秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。贯彻物品的秩序原则就是要使每件物品都在它应该放的位置上；贯彻人的社会秩序原则就是要使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。也就是说，无论人员还是物品，应该在正确的位置上，各就其位，各得其所。

（11）公平原则。法约尔认为，公平与公道是有区别的，公道是按已经订立的协定办事，而公平则是由善意与公道产生的，意思是管理者应该友好地和公正地对待下属，以使下属忠于职守。

（12）人员的稳定原则。法约尔认为，“一个人要适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。”这就是人员的稳定原则。也就是说，人员适应工作需要时间，人员经常变动，很难保证工作效果。

（13）首创精神。法约尔认为，“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神，建议与执行的自主性也都属于首创精神。”法约尔认为，首创精神是事业壮大的巨大源泉，必须大力提倡和充分鼓励首创精神。

（14）人员团结的原则。人员团结的原则是指努力在组织内部建立起和谐团结的气氛，保持集体的团结、协作、融洽的关系，特别是人与人之间的相互关系，它是组织发展的重要保证。

法约尔指出，管理的14条原则在管理工作中应灵活运用，注意各种可变因素的影响，重点把握尺度问题。这些原则是可以适应一切需要的，其真正的本质在于懂得如何在实际中运用。

（二）一般管理理论的局限性

法约尔的一般管理理论与泰勒的科学管理理论的出现有着同样的社会经济背景，都受历史条件的限制而具有一定的局限性。

1．把人看成是“经济人”

泰勒与法约尔研究管理的一个共同出发点是对人性的假设问题，出于阶级的局限性，其基本出发点是把人看成是只追求经济利益的“经济人”。

2．把组织看成是一个封闭的系统

泰勒与法约尔的理论，都只考虑了组织的内在因素，把组织看成是一个封闭的系统，忽略了组织与其外在环境的关系。

尽管一般管理理论有其局限性，但法约尔通过长期的研究，他所确定的管理领域、管理职能和管理原则对管理学的建立和发展起了极大的推动作用，在管理思想发展史上占有重要的地位。

三、韦伯的行政组织理论

马克斯·韦伯（Max Weber, 1864—1920）是德国著名的社会学家，他对法学、经济学、政治学、历史学和宗教学都有广泛的兴趣。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织体系”理论。这一理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过人或世袭地位来管理。其代表作是《社会组织与经济组织》。

韦伯的行政组织理论，对泰勒和法约尔的理论是一种有益的补充，对后来的管理学家们，尤其是组织理论学家有很深远的影响，他因而被称为“组织理论之父”。

（一）韦伯对权力的分类

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，否则组织的生存是十分危险的，更谈不上实现组织目标。权力可以建立秩序，有利于组织目标的实现。他认为，人类社会存在三种为社会所接受的权力。

1．法定权力

法定权力是以依法确定的职务或职位为基础的，是依法任命并取得的权力。以合理的又是合法的权力为基础建立起来的组织就是官僚集权组织，即理想的行政组织。

2．传统权力

传统权力是以古老传统权力的不可侵犯性和执行这种权力的人的地位的正统性为依据、以传统的信念为基础的。对这种权力的服从实际上是对这种不可侵犯的权力地位的服从。

3．神授权力

神授权力是以对个别人的特殊的、英雄主义或品格等的崇拜为基础的，即建立在个人崇拜和迷信的基础上。以这种权力为基础建立起来的组织，就是神秘化的组织。

韦伯认为任何组织的存在都必须以某种形态的权力为基础。在这三种权力中，传统权力的效率是最差的。因为领导人不是按照能力的原则来挑选的，其管理只是为了保存过去的传统。神授权力过于感情化，是非理性的。因此，只有法定权力才是理想的行政组织的基础。

（二）理想行政组织模式的特征

1．明确的分工

组织内存在明确的分工，每个职位的权力和责任都应有明确的规定。

2．自上而下的等级系统

组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。在这个系统中，各级管理人员不仅要向上级负责，而且要对自己的下级负责，下级必须服从上级的命令。

3．人员的任用

人员的任用应通过正式的考试和培训，公正地选拔组织所需的合格人员。

4．职业管理人员

组织内的管理人员应职业化，按规定获得薪水和升职。

5．遵守规则和纪律

管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律，任何人都不能例外。

6．组织中人员之间的关系

组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，是职位关系，而不受个人情感的影响。

韦伯认为，这种理想行政组织体系管理效率最高。它符合理性的原则，具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性的特点，能适用于所有种类的管理工作及各种大型组织。

韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。