第2章 规划出让人生腾飞的职业生涯

35岁，女性。市场部部长

一位35岁的女性成功跳槽至大型事业公司，担任市场部经理（年收入1600万日元）。

这是来到我们公司的咨询者的真实案例。实际上，算上津贴等福利，年收入甚至会再高200万日元左右。而这个案例在所有来我们公司的咨询者中，绝不算特例。我想，在大型日企工作的人看到这里估计会大吃一惊吧。

这位女性到底为什么能得到待遇如此高的职位呢？

首先，让我们看一看她之前的职业经历吧。

她大学应届毕业后，进入大型日企担任综合职[1]，与同期入社的员工一同被分配到销售部。可以说，就是一个参加工作者的普通起点吧。但是过了几年，她发现要获得梦寐以求的经营企划、市场营销这类的工作得等上好几年，想晋升为所在部门的干部更得再花费十几年。几经思考后，当时已过25岁的她，过来咨询换工作的事。于是，我和她一起做职业规划，而她迈出了实现梦想的第一步。

首先，她进入了外资咨询公司，积攒了不少参与大企业战略策划和海外市场项目的工作经验。在习惯咨询工作之前，虽然也吃了一些苦，但她在34岁时顺利升职成为了经理。

之后，拥有了丰富市场经验和领导能力的她，35岁就被提拔为知名外企大公司的市场部经理，是同公司晋升人员中最年轻的。她只用了七八年的时间，就成为事业公司的市场部骨干了。

正如大家看到的这样，并不是因为她有什么特别的资格证书或人脉关系，也没有做过别人无法模仿的“特别的事”。她成功的关键，在于制定了确实能够达到职业愿景的职业发展战略并积极实践。最后，她以能够长期发展为目标实现了理想的职业生涯。

搭建“职业阶梯”

她在职业规划方面的要点在于并没有直接把经营企划、市场营销的职位作为目标。诚然，从日本企业的年轻销售人员起步，立刻进入大企业的经营企划部门，多少还是有点勉强。然而，像这种直奔终点比较困难的情况下，如果通过搭建作为中间地点的“职业阶梯”，扎实地向目标挺进，那么实现理想的可能性将会大大提高。

即使是咨询行业，也会以年轻的求职者为对象录用没有相关工作经验的人。因此可以选择首先到咨询公司就职，积累一些战略策划、市场营销的相关经验。一旦有了这样的实战经验，对于事业公司的经营企划、市场部门来说，你就是“具有战斗力且有经验的人才”了，这样一来，进入这些公司任职的概率就会有大幅提升。也许乍一看，这种做法似在绕远路，但事实证明，对这位女主人公来讲，去咨询公司工作是之后成为事业公司经营骨干的捷径。

另一方面，如果你刚毕业就进入日本企业工作，并且从未换过工作，那么不管每天多努力，到了35岁被提拔为市场部经理的可能性都几乎为零。即便你一边工作一边努力获得了MBA、CPA等学位和难考的资格证书，只要还是在同一家公司，从销售员晋升到市场部经理这样的美事应该也不可能发生。

一个人的人生，可以通过职业规划实现巨大的转变。没头没脑瞎努力，进展也不一定会顺利。

避开“冰壁”，规划职业阶段

很多职业规划未必都是一步到位的。有时候，从现在的工作走到想要到达的终点还很遥远，甚至会出现需要两步走、三步走的情况。

在制造业公司会计部门工作的石田先生（化名，27岁），因为自己孩子的出生，重新思考起自己的人生。在思考孩子教育的过程中，他回忆起自己一直以来的一个心愿：“开展一项能够改变日本教育问题的事业。”

从最初咨询过的人才中介公司，石田先生得到了这样的建议：“可以转到教育行业做会计。”即使真的进入了教育行业，要在会计岗位上建立起能够改变日本教育的事业似乎很有难度。而且，在没有任何实际经验的教育行业，一上来就创业的这种做法实在太莽撞。可好不容易有自己的梦想，真的不想放弃……因多方受阻而深陷烦恼的石田先生，来到了我们公司咨询。

这时，职业规划这一关键词就要登场了。以他的情况来看，比如中间加入战略咨询师和教育公司经营策划人员这两步，就可以安全、确实地就任理想的职业。

制造业（会计）→战略咨询公司（咨询师）→教育行业大型企业（经营企划）→创立教育中小型企业（经营者）

虽然从制造业会计直接跳槽到教育行业做经营企划工作的速度更快，但以他27岁的会计职务，以及目前从事的工作和教育行业完全没联系这一点来看，直接从事经营企划和新事业开拓的工作也实在太难了。而且，就算真的被录用，无论行业种类还是职业种类，他都没有相关经验，得到的待遇、收入也不会特别理想。以登山作比喻，这样的职业计划就是从有冰壁的那一条困难路线硬撑着向上爬——没有必要特意选择困难的路线啊。

我和石田先生最终设计出中途选择战略咨询师这一职业规划。这条路线，对于无经验的石田先生来说是一个十足的机会。而在经过战略咨询师的“洗礼”后再挑战教育行业的经营企划阶段时，以较高职位被录取的可能性相当高，可谓一石二鸟。但是，无论已经制定出多么详细缜密的职业发展战略，最终也并不一定就能到达创业这一终点。但即使如此，他也能在教育行业的公司里获得较高的职位，可以将其作为一个重要的后备计划。

再者，除了中途走战略咨询师的路之外，也可以有其他各种方案可以考虑，譬如活用风投公司或互联网行业等。

（例1）

制造业（会计）→风投公司（投资公司的投资/培训负责人）→教育行业发展中企业（经营骨干）→教育公司创业（经营者）

（例2）

制造业（会计）→互联网企业（经营企划）→互联网企业（新事业企划）→互联网教育公司创业（经营者）

如果一步到位实现职业理想很勉强的话，也可以先走一小步，再走第二步，采用设置“职业阶梯”的方式，这样实现理想的可能性就会大幅提高。这样做，就连起初觉得做不到而放弃的梦想，也会变得触手可及。这是连接“现阶段自我”与“目标自我”一个非常重要的方法。设置好到达终点前的各阶段的目标，就是我希望各位一定要掌握的“职业规划的要诀”。

职业规划的3个步骤

简单来说，职业规划可分为三步来考虑。

（1）设定作为目标终点的职业愿景

（2）思考从现阶段走向职业愿景的路径

（3）为了走上指定路线，成功跳槽

首先，如果事先没有设定好作为终点的职业愿景，就无法确定自己应该做什么职业好。乍一看，似乎这是理所当然的事情，可现实中有不少人没有设定好职业愿景，就忙着考各种资格证书，或是看到条件优厚的求职信息就急着跳槽。在目标不明确的情况下，没头没脑地瞎努力，等回过神来，就会发现自己走进了与想要的人生完全不同的境地。因此，让我们先扎实地设定好目标吧。

接下来，从现阶段出发，思考如何走向职业愿景，这种做法的难度相对稍高。从数不清的路径中判断出走哪条路，可能性会更高，并且你还要找出走向职业愿景的最短路线，这些步骤都要求你必须熟知企业录用人才的动向。另外还有一个方法，通过灵活运用不为人熟知的路线，从而到达原本以为不可能到达的理想目标。

进一步来说，在设定好的路线上行进时，如果想利用跳槽来提升职业生涯，那么跳槽成败与否对你的职业生涯会有非常大的影响。至于好不容易想出来的计划是否只是空想，那些在职业生涯中能够决定跳槽是否成功的技能便成了决定性因素。即便只是为了充分发挥出自身的实力，也要事先掌握这种必须要知道的“转职能力”。

我将在后面为大家具体讲解以上内容的详情。

人才市场的发展改变就职环境

之前谈到了关于职业阶梯的话题，其实这样的职业规划方法更容易操作是有其道理的。事实上，与近二三十年里人才市场迅速发展也有着紧密的关系。

毫不隐讳地讲，人才市场就是“想换工作的人”与“需要人才的企业”做配对的地方。打个比方，你想以○○的技能为武器跳槽，需要有○○技能的人才的企业，对你提出“想以年薪××日元录用你”的条件。在此基础上，如果双方条件（职位、年收入、工作内容等）契合，就能顺利确定跳槽的事项。但有时候，同时对你抛出橄榄枝的公司可能不止一家。这样的话，也许你会想去条件更优越的公司吧。简直如同进行股票买卖的证券市场一样，优秀的人才价格走高，还会上演多家企业展开人才争夺战的戏码。

以前一说到换工作，似乎多是“与上司合不来”“工资低”等想要消除对现在工作的不满才产生的消极行动。但是在现代，换工作大多被认为是自己主动选择能够得到自己想要的工作经验、技能、收入的积极行动。当然，只是为了获得想要的技能和经验，这样的做法在任职期间是无法获得好评的。最重要的前提是要在所在的企业中产出确实的价值，为组织作贡献。

产生这一变化的一大契机是20世纪90年代，一些优秀的外资企业在日本成为具有魅力的跳槽的目标公司。比如，外资事业公司、咨询公司、金融机构等外资企业，随着事业发展壮大，以优厚的待遇聘用了不少有工作经验的优秀人才。于是，日资企业就开始了严重的人才流失。特别是录用年轻的有能之士就任较高的职位，这种实用型的聘用风格，恰好满足了在“年功序列制”[2]的日本企业中无法施展才能的优秀年轻人的需求。在这种情况下，大量流失优秀的即战型人才的日资大公司，也不得不采取“中途采用”[3]的形式，补充足够的即战型人才。结果，外资企业也好，日资企业也好，都开始积极实行中途采用的录用方式。由于这些充满吸引力的机会越来越多，优秀人才流入人才市场，于是企业也就更加接受“中途采用”了……这一系列连锁效应使得具有吸引力的跳槽机会不断增加，并使人才市场进一步壮大。

无论做了多棒的职业规划，或是周密地设计职业阶段，如果没有通过这些到达好的跳槽目的地，也就没有任何意义。正因为是在人才市场发达的现代社会，职业规划才格外有意义。

这是一个亲手设计自己未来的时代

以前，大家除了从大学毕业就留在大公司外，没有其他更好的选择。但是，由于之前提到的人才市场的发展，商务人士的工作方式发生了巨大变化。

首先，可以按照自我意愿选择自己喜欢的工作了。在人才市场蓬勃发展的现代社会，你准备换工作的时候会发现有许多好机会等着你。只要有能力，也许就能从事自己想干的、喜欢的工作。而在以前，只能在公司内部这个范围内选择想做的工作，能不能实现工作调动全看公司安排，个人主动选择职业规划是桩难事。

第二点，带有高薪水、高职位这种条件的跳槽机会越来越多。例如，让你在20多岁就能够实现年收入几千万日元的外资金融机构；在30～35岁实现年收入超2000万日元的外资咨询公司，以及以此为年收入标准的外资制药企业，又或者以迅猛之势发展的互联网企业等，这种能够提供让普通工薪阶层想都不敢想的高额年收入的企业非常多，而且年纪轻轻获得高职位的机会也变得越来越多。愿意从公司外部引进30多岁的优秀人才来担任总经理、管理职位的事业公司也不在少数。在咨询公司，也有在30～35岁时成为企业合伙人的例子。谋任到高职位，也许还能为社会带来较大影响力，这也是很大的魅力。像这样年纪轻轻就有高收入、担任高职务的人越来越多，也算是现代人才市场的一大特征吧。

第三点，如果具备在人才市场中受好评的能力，就可以规划出“安全”的职业生涯。能够代表日本的大型制造业公司的大规模裁员、大型金融机构并购等，即便不列举这些事实，如今日资大型企业那种稳定的雇用神话也已经渐渐走向终结。类似大公司倒闭、被收购这样的事情在现在都不是新鲜事了，过于依赖公司的这种想法也伴随着很大的风险。我认为这会令许多商务人士感到不安。虽说如此，如果一个人具备在人才市场中受好评的工作经验和技能，即便现在供职的公司倒闭了，也能立刻走向全新的职业道路。时代正在慢慢变化，逐渐从将一家公司作为自己的安全网，转变到以人才市场为导向。

若能以职业存在方式的变化为依据，就能自由地设计自己的未来了，而为了守护自己的未来，大家也不得不担负起自我规划的责任。不管怎么说，亲自设计自己的未来变得极为重要，这样的时代已经到来。

做喜欢的事获得高收入，也为社会带来巨大影响

读到这里，我想大家已经明白，由于人才市场的发展，如今已进入到就职环境大变动后的有趣时代。如果能规划好职业生涯，就有可能将自己喜欢的事情变成工作，趁年轻获得高收入的同时，还可以谋任到给社会带来影响的职位。本书开头介绍的“二三十岁就有几千万日元的年收入、活跃在社会上的年轻人的人数呈大幅增长趋势”这一现象的背后，有着这样的理由。

其实只要你稍微把目光转向周围的人，就不难发现以各种形式活跃于社会的年轻人，比如活用经营技能使陷于窘境的企业起死回生的人；灵活利用互联网的商业模式去创业，从而解决医疗、劳动等社会问题的人；作为海外战略部门的高级主管，让拥有优秀技术的日本企业成功进军海外市场的人；向MBA、高中学校等教育单位传授前沿的经营知识，培养能支持未来日本发展人才的人……他们毫不犹豫地参与到能让社会变得更好的活动中去，称其为“现代精英”的代表也不为过吧。

重要的一点是，像商界精英们那样“做着自己喜欢的工作，获得高收入，同时也为社会带来较大影响”的这种生活方式，并不仅限于一部分人。善用人才市场，好好规划职业，各位读者朋友也能充分抓住机会。人生仅此一回，必当尽情讴歌。而能让你做到这一点的正是能够让你的人生实现飞跃般改变的“职业发展战略”。

“不想放弃梦想，可是考虑到家里人还有周围的人，就不敢贸然挑战了。”陷入这样窘境的人，我想有很多吧。要是突然开始从事想做的工作，收入锐减，想必也会经历不少失败，吃许多苦吧。但是，如今这个时代有各种各样的选择，通过搭建“职业阶梯”，也是有可能安全、扎实地找到理想的职业的。

商界精英们就是通过描绘并实践自己的职业战略，一步一个脚印走上现在的职位的。你也可以拥有这样的生活方式：“做着喜欢的事情获得高收入，同时为社会带来影响。”为了那些“有志向但十分重视周围人想法”的人，本书中提到了很多关于职业战略的实用知识。我希望这些想要顾全周围人和社会之间的平衡的人来引领整个社会。

接下来，将会在第2章以后具体介绍关于商界精英们实践的职业战略的规划良方。

【专栏】公司方该如何应对“招聘”？

——企业也面临人才市场中的竞争

公司与员工互相帮助

随着大型企业稳定雇佣制神话的偃旗息鼓，员工已经无法把自己的整个职业生涯都托付给公司了，甚至出现了类似这样的言论：我们必须停止依赖公司，才能生存。我想说，的确如此。但是，雇用员工的公司也能说出同样的话。

由于人才市场的发展，如果企业无法为员工提供有助于其职业生涯的环境，就会不断流失优秀的人才。年收入如果无法达到业界标准水平，员工就会到对手公司去。而且，如果企业无法提供具有吸引力的工作环境，就录用不到新的人才。也就是说，为了防止优秀人才的流失，企业也必须积极提供好的待遇，同时为了获得人才，也要面临激烈的竞争。

企业与员工从互相依存的关系演变为独立的关系，我绝不认为是一桩坏事。因为这样一来，无论是企业还是员工，为了成为能够有用的存在都会十分努力。在这之前，即使是在那种待遇没有特别好的公司工作，员工一般也都不会主动提出辞职。反过来，员工即使偷点懒也不会被解雇，甚至对于升职都不会有什么影响。这样的状况，我认为都是不健康的。

认真做好职业规划，越能将自己的将来和眼前的工作联系好，就越能够更认真地习得技能，并在工作中取得好的成绩。比起那些过度依赖企业、不认真工作的人，前者对于公司来说要有用得多。

正是由于现在大家都追求员工和企业双赢，社会和个人才会更加拼命努力吧。

录用能力与企业成长直接关联

如果我们的社会是这样了，那么也许一辈子只在一家公司工作的人就会越来越少。对于企业来说，这是一个会让他们感到头痛的问题。但是，反过来，人才市场的发展给企业带来的并不都是不好的影响。只要能建立一个有吸引力的环境，一些优秀的大企业、政府机构，甚至竞争对手公司的员工即使与我方公司没有过任何直接交点，我们也有机会录用到他们。知名度低的互联网创业公司能够录用到知名企业的优秀人才，就是因为人才市场的发展。主动接近一些大型企业，以1500万日元的年薪将签过几十亿日元订单的销售员挖到自己的公司；即使是知名度低的中坚企业也能以2000万日元的年薪录用到策划出价值1亿日元的事业战略计划的咨询师，像这样开始能够录用到为公司带来巨大利益的即战型人才，也是一个极大的变化。

对于具有发展意识的企业来说，人才市场简直是聚集着宝藏的大山。企业想要发展壮大，必定要有相应的录用人才的能力。实际上，我们的公司客户都把录用员工视为经营管理事务中最重要的课题，将之放在很高的位置上；一些大型企业的总经理会直接参与到录用相关的工作中，这样的情况也很常见。为了让组织机构不断扩大，不仅仅通过一般的方式，采取M&A[4]或者录用整个部门等手段相结合的案例越来越多。

另外，企业中的人力部门需要注意，在人才市场上，自己是企业的“门面”一样的存在。在中小型企业，人力资源部门通常只有1名负责人。而大型企业中，大多也只有几名员工负责招聘工作。另一方面，销售人员却有多出几十甚至100倍的人数。例如，一个公司销售人员有100人，即使有一个人从客户那里收到了差评，给公司整体带来的坏影响也才只占1/100而已。但是，只有一个人的人力资源部门如果沟通能力差的话，这家企业在整个人才市场上的评价可就会一落千丈了。反过来，如果人力资源的负责人是那种有魅力、擅长沟通的类型，哪怕只有一个人，也能提高企业在整个市场上的好评度。由于人力资源部门的负责人较少，所以每一个人都有巨大的影响力。我在工作中经常会碰到一些企业领导只关心销售人员的人数，而对人力资源部门在干什么毫不知情，这是非常危险的。

放在以前，人事部门的工作带有很强的“守门”的意思。而今后，它将与市场、销售具有同等地位，会被放在与公司发展直接关联的位置上。经营领导者应该把录用人才看作是公司最重要功能之一，不仅仅要注意客户的评价，还有必要多倾听人才市场上的评价。录用工作在企业中的作用将会变得愈发重要。