前言

关于人力资源管理方面的书籍，市面上非常多，有分模块的，有综合性的，有与企业管理、经营管理等方面结合起来的，也有具体操作或技术层面的；有各大出版社出版的，也有作者自己找印刷厂印刷的，还有众筹的；有作为教材、辅导资料的，也有当作内部资料分享的；有高校教师编写的，也有人资从业者写的，还有非人资者的人资看法。总之，种类繁多，不一一列举。

我20多年前劳动经济本科毕业，至今仍从事人资实际工作，有国有、民营、外资等企业经历，积累了电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业经验，间断从事过生产、质量、营销等工作，有多年留学考察的学习经历，聆听过多位大师的教诲之作。到现在，参加培训或培训他人已记不清多少次了，捧读过的人资书籍（包括电子书、纸质书）不下数百本，这些书的含金量、对人资实际工作的参考价值到底有多大，我不敢妄言，但它们似乎都有一个共同特点，就是“二多二少”，即：理论多、西方多；本土少、落地少。

熟悉中国国情的人都知道，走到哪里都离不开“中国特色”四个字，也就是“国情”，落实到人资管理对象“人”来讲，就是“人情”，即“中国人的实际情况”，再推一步就是：信仰少、好面子、讲义气、自觉性差、不太想受约束……如此“人情”，如果我们用那些从西方舶来的理论浓缩成英文字母（比如：KPI、SWOT、X/Y等）搬到国人头上来，即使绞尽脑汁进行修改后的所谓本土化，也一样难以生根发芽，反而会四处碰壁。

现实工作中，结构化面试是不是被各位领导的自由化面试撕得支离破碎，花巨资的拓展培训是不是成了大家外出游玩散心的工具，所谓的宽带薪酬其内容是不是职位工资制的影子，不断翻新的绩效考核是不是成了短命鬼或行尸走肉，这一切的一切，都不得不让人资工作者或企业管理者重新审视，这些西方理论为什么难以在东方热土上有所作为。

我们一起来回忆一下：方块字、儒家文化、父辈呵护、农耕思想、保守求稳、福利不多、侵略性弱、温暖气候、信仰不定……如此这些，怎么可能与西方的“英文字母、成人守法、工业文化、福利多多、信仰稳定、侵略扩张、花未来钱……”思想一致，这些数千年形成的思想，怎么可能通过几年、几十年表面上“吃KFC、过情人节、收圣诞礼、玩迪士尼等”就深入“骨髓”了呢？这样的思想，不但普遍员工、各级管理人员，甚至各位老板、政府各级官员们，也都是如此，不可能在几代人的时间里实现西化。

由于中华文化博大精深，单单一个国学就让西方人惊叹不已，他们曾说，在国学里，他们找到了目前西方理论无法解决他们遇到的现实困难和问题的东西，所以，让他们趋之若鹜，孔子学校、学汉语、说中国话、移居中国等，现在似乎在外国非常流行和时尚，有人预测：21世纪，是全世界人民被汉语折磨的世纪。外国人都来研究中国的古今，我们凭什么不近水楼台先得月，难道非要舍近求远的拿来无法使用的外来货吗？

我们研究自己，既要看古代经典文化中的四大名著、四大发明、天文地理、历史案例、名人志向等正史文化，也要看民间丰富的野史，更要从戏曲、民俗中汲取宝藏，更重要的是必须认清我们自己，包括法律法规、我们的祖辈、各民族特点、性格、五行、血型、阴阳、24节气、各地方风俗、80/90后特点等，只有这样，才能找到适合自己单位特点、地方要求、员工习惯、客户需要等的管理方法和技巧，而不是用所谓高大上的一些英文字母堆砌而来的理论，我们更需要平实无华、大众化的通俗语言和管理规则，只要是适合的，就可以让大众信服。

就人力资源管理而言，许多高学历的人资专业科班的毕业生，拥有丰富的人资理论知识，其中不乏西方理论、国内他人经验等，更有深厚的外文基础，为什么到用人单位实习或工作，总是难以适应具体的环境，要么是上下级关系处不好，要么是无法处理具体的实际问题，面对许多人际间的潜规则，他们不知道如何是好，有的根本就无法理解，面对老板不按规则出牌、随时变化的做法，他们根本无所适从，有的甚至工作十几年也没能适应这种国内人资工作环境，导致自己在工作和生活上难以如愿。一些朋友通过各种关系、网站通过千方百计搜集所谓高大上的百家企业人力资源管理体系资料，与大家分享，有的还是付费的，然而，拿到这些高上大的东西，在你的公司用得上吗？你的公司需要这么完善的体系吗？根据公司实际，必须左改右改，然而，牵一发而动全身，实际上，修改比从头制订更难，当然，借鉴先进的做法、思想是可以的。

基于此，我才想到，只有用无数个鲜活的案例提醒大家，帮助大家树立某种合理、正当的人资工作思路，最大程度地把握住法律法规在司法实践中的脉络和习惯做法，用尽量多的例子告诉大家我们的领导、老板和员工在各种事情面前是如何思考的，他们重点关注的是哪些利益、得失。通过这些来自国内不同地区、不同工作经验的一线人资工作者提问的思考和我的解答，可以帮助我们从不同角度、深度树立起自己思考问题的某种特有模式，与社会提倡、领导要求、老板期望的方向保持高度一致，这样，我们的人资前景和职业生涯所能达到的高度就有了基础，否则，方向不同，怎么可能达到胜利的彼岸。

按照正统理论，人资管理一般分为六大模块，但我根据实际，将其分为招聘管理、培训管理、薪酬福利、绩效管理、企业文化、员工关系、人资经营、职场指路等八个方面，特别是后面两个模块，相信对大家的心灵触动和个人指导意义更强，几百个案例也分列其中，但个别案例可能横跨几个模块，解答时就只好放入某个模块中，如果对某些案例的模块分属有不同意见，也是可以理解的，正是因为有一定的意见分歧，才让世界更加精彩纷呈和百花齐放。

其实，不唯权威和先达，是我一直坚持的做法，只有解决实际工作问题，得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使未来任何可能产生的损失降到最低，这才是较好的企业管理者或人资工作者。

请各位朋友注意，面对这些提问的案例，是基于我个人的认识、经验和思考来解答的，完全是来自实际工作，不可能参考任何书籍，相信也难以从书籍或网上找到答案，所以，难免存在解答不周全或不完善的地方，甚至出现某些错误，还请各位谅解。不过，从这些案例中，大家一定能够获得启迪，带动大家向深层次思考，慢慢树立自己的工作思路、做事方法，能够有这样的效果，我是非常高兴和欣慰的。

我坚信，因为这些案例全都是来自一线人资工作者的手中，我的解答也全部来自自己20多年的实际工作经验，都是已经落地生花的东西，而且基本都是近些年的经历，相信对大家的实际工作是有非常大的借鉴和参考价值的。由于人力资源工作涉及到的法律和各地方法规非常多，在此就不引用，以免占据篇幅和纸张，请大家到当地劳动部门或网上及时更新、下载。

本书是我从2010年至今共花了七年多的时间积累、整理和完善的，涉及人力资源的内容较广，其中还包括了许多与企业管理、个人职业发展相关的案例，既有人力资源管理过程中遇到的实际问题，也有职业发展中的困惑和疑问。

本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时的案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读，不但可以扩大对人力资源的认识，还可以将其运用于实际工作，无疑是人力资源工作者在实际工作中的得力助手。

本书是我用心编写的第一本案例书，理论很少，实操和干货很多，希望引导大家练就自我特色的人资工作模式，共同努力，改善我们人资工作者工作、生存的社会和企业环境，使将来的工作和生活更加美好。最后，祝大家工作愉快、生活幸福，人资工作更上一层楼。

您永远的朋友李志勇2017年3月15日晚于重庆