第一部分 招聘管理

电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

【解答】

面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行：

1．熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。

公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业？产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的？平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些？作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工？一般的员工收入有多少？总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。

对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。

2．熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。

所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。

当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。

3．突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。

4．真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。

也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。

5．语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。

6．直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。

这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。

已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？

大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？

【解答】

从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下思路可供参考：

1．表达自己的看法，让领导决策。由于HR者对自己这位候选人情况较为熟悉，在向总经理汇报工作时，可以简要地将招聘过程、此人优势不足略为阐述，如果入职，将可能给工作或公司带来哪些积极的正面作用，当然，福利待遇这些也得说明一下，但不要过细汇报，否则，总经理就会认为你太过于有意推荐此人，就会背后怀疑你与此人的关系或者有其他目的等。当然，作为一位HR者，也应当适当了解一下总经理邀约的这位人选，这既是人资的职责，也是关心工作和公司的表现，并不是唯领导是从。从侧面表达出自己是为公司着想的，工作上也是有一定原则的。

当然，如此这般与总经理交流后，应当最后说明，最终服从总经理的决定，如果需要再约谈以便比较后决定，也是可以安排的。

2．真诚表达工作失误的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情况的结果不外乎有以下三种：最可能是录用总经理邀约的人员；次可能是让二人复试，但最终还是选择总经理的人选；最不可能的就是录用人资相中的人员（这种可能至少要具备二种条件才会出现：一是总经理非常开明，对事不对人，任人为贤；二是人资相中的人确实综合能力比总经理相中的明显强不少，而且性价比对公司来讲是划算的）。

所以，人资部门都要做好准备对自己相中人员表达歉意：由于情况有变，领导有新的人选。这既是真实情况，也最能让对方信服，如果说“暂不招聘、不适合岗位”等理由，显然难以让对方服气，会认为是在欺骗他，对公司形象影响较大。所以，将真实情况告诉对方，往往容易得到对方理解。这也是管理不完善导致的，实属正常。

当然，如果最终没有录用总经理相中的人员，人资部门也要代表公司表达歉意，一是给对方留下公司管理较为完善的印象；二是代总经理出面处理好此事，人资部门在总经理印象中也是大大的好。

3．重要岗位若有人选，应第一时间请示。按照正常程序，人资部门或者用人部门面试应聘者时，应当填写面试情况表送相关领导审批，到总经理手中时估计也得一二天时间了，在这个时间段里，一切情况的发生皆有可能（比如：总经理也物色到人选了）。

这种情况，用制度来规定是不太方便的，作为人资者，应当换位思考就会寻找到办法。重要岗位招聘，人资部门急，领导也急，只是没有告诉人资部门而已。所以，人资一旦对人选有所中意，就要用电话直接请示领导，征询领导的意见，不要用邮件，以防领导没有及时查看，更不要按部就班走纸质流程，否则就会出现以上的窘境。

同理，总经理也应换位思考，自己有了人选，也应第一时间告诉人资部门，一是减少人资的重复招聘，节约人力；二是表达公司非常重视对这类人才的引进。慢慢的，上下级之间的工作默契就会自然而然形成。

4．程序没走妥，不要通知入职。即使应聘者非常优秀，人资部门根据工作经验或对领导的准确判断，想当然做出公司必然录用应聘者的结论，从而在领导没有同意的情况下，就通知应聘者办好相关手续、准备入职是欠妥当的，要知道，领导昨天的想法，未必今天没有变化，甚至明天也可能会变。不断变化才是这个时代的永恒规律。

有时候，领导同意的事情都可能转身不认账，特别是口头答应或承诺的事更是如此，所以，一般情况下，多采用短信、或纸质签字批准等几种方式征得领导确认后，再通知应聘者准备办手续入职。

有人会认为以上做法是不是太过小心，当然，面对什么习惯的领导就用什么方法吧，如果领导是开明的、记忆力较好、敢于承认错误、勇于为下属担当的，那么就不要谨小慎微；相反，只要领导对自己说过的话出现一次不承认，那就要凡事讲签字了，否则，第二次第三次让你难堪或者陷入窘境的事情就会不断出现。

业务部门要留试用不合格员工，怎么办？

人资主管老李最近遇到了难题，新招聘的业务员小张，马上就要试用期满了，按照公司试用期考核规定，小张试用期内的业绩没有达标，按道理是要解除劳动合同的，但小张的经理老王说，小张现在正在谈一个大单，要是谈成了将是公司目前最大的一笔生意，希望老李不要按照规定“开了”小张。老李苦恼了，一边是公司的试用期管理规定，一边又是老王对小张的大单的关注！不知如何是好。那么，请问：如果你是老李，你会怎么处理此事？

【解答】

面对如此事情，看我的处理：

1．找老王。按照试用考核，你手下小张业绩没有达标，按理要解除劳动合同，我应该按规定办事，但你老王说小张正在谈一个大单，如果谈成将是公司最大一笔生意，确实很值得期待。但老王，面对这事，你不能说留下就留下他，我也不好说“开他”就开他，此事确实也比较特殊，我们是不是这样商量下：业务员的考核确实也比较特殊，订单时有时无的，要不让小张把这笔大单谈了后再来考核，但要订一个期限，不能是一年半载（比如延长半个月），如果合格就留下，否则只好走人，但我们都没有权力这么干，要不向上级领导汇报下？

2．找领导。与老王一起共同找公司的副总或总经理，汇报清楚以上事实，并把商量的结果汇报下，征得他同意。相信他也会同意的，这也是拉虎皮扯大旗，也就是告诉老王：虽然你是业务老大，公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩，平时显得肯定比较牛，但也需注意尊重HR部门。

3．找小张。走出领导办公室后，要求老王将以上情况回去后告诉小张，为他争得的这个机会不容易，没有上级领导首肯他就走人了，希望他多动脑筋，争取谈下这个大单，否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说，相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的，否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗？记住：自己绝对不能去找小张说这事儿，也不能安排下属去告诉小张的，否则就是管闲事了。

4．看结果。试用期延长届满前二天，找老王去了解情况，如果小张在老王的帮助下将此大单谈了下来，相信通过考核就不成问题（因为业务员还是以订单为主），这也体现出我面对人才有气度，能灵活运用公司的规定，并留住了人才，老王、小张都会感谢我，说不定公司领导也会觉得我原则下有灵活，是个HR人才；如果没有谈成，我一边拿小张开刀，让其自动辞职走人，一边说我帮你介绍其他公司你去试试，我既做了好人也打压了老王的威风，同时要提醒老王先去给公司领导汇报这件事，因为随后我就会安排文员将小张的辞职单交给领导批准的。

在与公司业务、职能部门的工作中，甚至代表公司与其他单位、政府部门的交往，就需要运用些技巧，不能不要原则，特殊情况下如果要灵活也需要拉出领导来，即使有理有据要“打倒”对方也要体现“怀柔”的一面，有成绩大家会记住有你的功劳，按章被处理的人，还会感谢你，这才是HR工作者应该到达的高度。

面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？

最近忙着找工作，投了本地一家电商公司的招聘专员一职，并且接到他们的电话通知面试，简单沟通后了解到公司不提供住宿，为了避免白跑一次，于是便问了该岗位的薪资范围，如果不能达到最低薪资期望，就不会考虑去面试，毕竟公司距离比较远，如果再租房子，生活成本比较高。但对方却直接回答说我不先考虑自己是不是符合岗位要求，能不能担当工作内容，而只关注薪资这一块，不符合他们公司的价值观，还是取消面试吧！我觉得关注薪资并不会影响到自己的工作能力和工作热情，但对方直接取消面试，还是多少让我感到有些错愕。请教一下，面试时关注薪资有错吗？怎样询问薪资待遇才不会引起反感？

【解答】

看了你应聘经历的描述，不但为你寻问职位可能提供的薪资而被“取消面试”而惊愕，更为当场决定取消你“面试”的那位决定者的行为而大愕，如此下去，他将招到什么人？不要以为自己多牛，省省吧。离题了，还是针对问题展开分析，以下想法供参考：

1．你的考虑正确。任何员工，都会思考自己的生活，对岗位提供的薪资福利、工作环境、职责等都有了解权，公司也应当如实告知，这既是劳动合同法规定的，也是合同双方地位平等的体现。租房等各种支出，必须考虑。如果这些思路都没有，像无头苍蝇一样，过了今天不知道明天想做什么，得过且过，甚至早不保夕。这样的员工对自己都不负责，难道会对公司有责任感吗？

2．可以技巧一些。也要理解面试官，他的出发点也不无正确，面试者确实应当首先考虑的自己是否符合职位要求的能力和条件，能否胜任，而不应当首先提出自己的薪资要求，可以对面试官的态度或取消面试行为表达惊讶，不必去纠结，更不要耿耿于怀，毕竟面试官在择人上更为主动。

从这个角度来看，你在提自己薪资要求时，方式或技巧需要提高，有三点可以掌握：一是从招聘简章上看有没有薪资范围，如果没有，建议不投简历去，这样的公司多半不正规；二是面试时自己不主动问薪资福利，面试官提到时才给予回答，即使回答，也要联系着自己胜任性、业绩大小来模糊答复，即使要求具体数据，要么说一个数据，要么不要亏待自己，把数据说高点，再补一句，根据情况也可以协商；三是按面试流程走下来，没说薪资，也不要问，回家再说，如果想得到这个职位就去个电话了解面试情况，如果有复试机会，等复试时再顺势提待遇，如果没机会就拉倒重新找吧。

3．早解决为好。一般来讲，单位要约面试都会先来一个电话，在电话中，就要尽量表达清楚自己的想法，包括食宿、福利、待遇，不要随时变动，要定一个自己的最低要求，再低就绝对不同意了，如果主动降低标准，单位会认为自己“能力不行”或“没有自信”，在谈薪时也会显示出主动权在手的优越感，而让自己处于被动局面。

奉劝所有找工作的同伴们，即使自己能力、阅历、经历、经验、专业能力多么不足，也要展示出自信，具体体现在要求的职位、福利、待遇等方面，只要不过分虚张声势，但绝不压低身份屈就。说真的，除了科班、中大型单位的HR，有多少面试官能问出个所以然来，根本就不要怕他们，把面试主动权、薪资谈判权掌握在自己手中，否则，这样的职位情愿不要。

4．也要积善德。本来不想说案例中的面试官，凭什么面试者打听下提供什么薪资待遇，就要取消面试，即使别人能力差点或思维方式、习惯不符合你单位的企业文化要求，不能忍着不说出来吗，决定不要这样直接当面表达出来吗，你是掌握着主动权的面试官，有让人面试或不面试的权力，用这种方式伤人自尊，有意思吗？显示出你很牛吗？你考虑过你这种行为将让应聘者多么受伤害，如果他将此消息努力传出去甚至怒而发到网上，将是什么结果，你是代表公司在工作，难道贵公司的企业文化就是这样的。

当面不直说，事后艺术性回复面试者，有许多不伤自尊的处理办法，为什么要这样直而刺呢？给别人一条路或留一个面子，其实是在救自己，更是体现大度的企业文化。

老板想找一个懂“职场政治”的HRM，该怎么面试候选人呢？

我们公司是做服装贸易的，成立于2006年，现有200多人，其中一些和老板创业的功臣，现在也都担任着重要部门的领导。随着公司越做越大，公司内部的勾心斗角、拉帮结派现象也越来越严重，尤其采购部和销售部的两位经理，面和心不合，总想搞垮另一方。可是，这并不是老板想看到的，于是他让我招一个人资经理，希望通过人资经理来制约、平衡这两个部门的领导，还特别要求人资经理一定要懂职场政治，擅长运筹帷幄。作为人事专员，怎么样才能面试出候选人懂不懂“职场政治”呢？请教一下，老板想找一个懂“职场政治”的HRM，我该怎么面试候选人呢？

【解答】

要找懂“职场政治”的HRM，并且要擅长运筹帷幄，再结合你们公司“勾心斗角、拉帮结派”的现实，简单两项要求，这样的人才既好招也不好招，好招是因为凡是HRM都会遇到这样的现实情况，不好招是因为这个标准掌握在老板手里和心里，你是难以把握准确的，也不太清楚老板想让HRM达到什么工作目标。

但是，你大可不必担心以上疑问，因为此HRM最终能否入职，一定不是你面试就可以的，还必须经过其他管理人员和老板面试的。所以，你只是人事专员，只需把握自己这关就行，说白了，就是较好完成初试就可以的。为此，以下几个方面可以注意：

1．具备什么软硬件。你可以稍微站在老板角度思考下，这个HRM或许应当有以下要求：

硬件上：性别可以不计较；年龄应当在35岁左右甚至以上，否则难懂“职场政治”；从事过HRM经历5年或以上，否则难运筹帷幄；有服装贸易、其他贸易或者中型以上企业规模经历，尤其要有民营或私有企业的经历，否则难积累与老板那些老臣们打交道的经历；学历上，专业以人资管理、心理学、中文等偏文科的为主，这样才更具组织协调和沟通能力；婚姻家庭上，最好是已婚已育的，能够将生活上的阅历和磨练运用到工作上。

软件上：成败经历，太顺利的职场不可取，需要有不少挫折或失败经历的人，更具顽强意志和心态稳定性；性格上，不能太内向，也不能很外向，属于不轻易表态、脸上常带笑容、步态稳健自信的人；做事上，既有原则也有灵活性，经常运用团队力量去完成工作；交流沟通上，能随时与员工、各级管理人员愉快交流，不以个人喜好而表现出喜怒，典型深藏不露的人。

2．隐性能力有些啥。要在你们公司从事HRM一职，如果还要稳定下来，绝不是那么简单的事，根据我以往的经历和对其他事情的观察，以下隐性能力还需观察：

生肖、长相、身高、胖瘦、出生地区、生活习惯等方面有没有与老板要求相冲突的；与目前老板众臣们性格上能否合得来，有没有不喜欢某类性格之人的表现；是否关照老板或高层领导家属，以缩减后顾之忧；是否经常为下属争取奖金福利、吃喝玩乐，检验其思维高度、管理的距离美；对金钱、色相、美食、美酒等的喜欢程度，需要用测评中心进行检测，以检验其价值观。

3．设置二难情景题。在民营企业中做HRM，确实要达到老板的诸多要求，上要对得起老板，中要协调好各有功之臣，下不能怨声载道，所以，HRM经常是处在腹背受敌、两难选择之中，所以，这方面的能力尤其重要，面试、测试时，应当多问多设置这方面的情景模拟题，以检验其处理能力，包括反应速度、处理合理性等。

这类型的题目，在网上搜就会很多，为防止其有事先防备或预习过，一定要根据你所在公司遇到的实际问题来修改，这样才有针对性，才能更有可信度。

4．背景调查有侧重。在你通知面试者初试之前，就可以进行背景调查，主要看有否具有处理民企复杂关系、规范公司管理的能力，处理过这些复杂事情越多的越好，较少的就不列入初试了。

5．最终结果老板定。你初试合格的人数，至少要有3人呈主管副总复试，同时将初试情况写/说清楚，不能带偏见要公正客观。该HRM的最终人选只能由高层决定了。如果终试都没通过，只能重新再来了，当然，需要加入高层和老板的新意见。

如何合法解雇试用期员工？

李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了两个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：1.你如何看待A公司的这种做法？2.如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？

【解答】

A公司的做法还不太完善，如果强制执行下去，可能面临仲裁和被诉，最终极可能败诉，如果我是A公司HR经理，就按如下程序来处理：

1．找李小姐的直接上级交流。详细了解李小姐“工作拖位、事情完成差强人意、不够机灵”的具体表现，以及平时是否给予及时提醒或谈话并要求其改善，是否及时记录交谈内容等。同时，说明劳动合同法虽然规定员工试用期不合格，用人单位可以解除劳动合同，但也需证据充分，否则如果员工不服甚至走上法律渠道，在证据不充分情形下，公司是容易败诉的。如果这些记录都很全，甚至有李小姐写的改善书而且有签名和日期，就好办了。但我相信，李小姐的上司应该没这些，于是，就可以抛出“暂时不要解除其合同，我们共同给她提出来存在的问题，要求其在一个月的限期内改正，并劝其写一份改善书”，相信能够达成此共识。

2．找李小姐谈话。与李小姐部门领导一起，找李小姐谈话，先肯定其两个月来付出的劳动和辛苦，肯定其做出一定的成绩（李小姐应该不会有抵触情绪），然后说明前台文员的工作职责、能力要求、平时注意事项等，同时指出其在以上方面存在的问题，希望其慢慢改善（李小姐应该感觉到公司对其试用表现不满意），然后说明劳动合同法有规定，如果员工在试用期表现不合格，用人单位是可以辞退员工的，只要理由充分、证据合理，也不会给员工赔偿的，不信你自己可以去咨询律师（李小姐此时心里比较虚了），但公司还是看到李小姐一些积极方面，经过与公司领导商量，同意给予李小姐一个月改正的机会，希望李小姐重视并切实拿出行动，同时也相信李小姐能够做得更好，并请李小姐写一份改善保证书，比如写上“感谢领导给予我的一个月改正机会，我一定努力工作，改正工作拖拉、不够机灵、不能及时完成工作任务的缺点，如果改善效果不好，自己愿意离职”（如果李小姐看重此工作就会写，如果不重视可能就会此时主动请辞，如果请辞，本人就可以表达：工作这么多年，如果李小姐不介意，我可以帮你推荐一些比较好的公司，你去试下，也算给双方一个台阶下，通过这样的交流，李小姐应该就在我们掌控之中了）。提醒下：不管是哪种情况出现，本次谈话内容都需要在笔记本上简要记录，并请李小姐及其部门领导共同签字承认，当然，本人自己也要签字，只要是真诚沟通交流，签字应该是没有问题的。

3．分别处理。不管是哪种结果，第一时间都及时反馈给公司领导，希望得到领导的理解和支持。如果李小姐主动请辞，按离职流程办理就行；如果李小姐愿意再试用一个月，就请李小姐上级密切观察表现，并及时找其谈话，谈话要有三人在场并每人签字。届时如果确实改善了，经过努力改造了一个人，让其留下来未尝不可；如果那些问题仍存在，相信有据在手，她不主动请辞都不行，即使上诉她也会输的。

4．开协调会。针对李小姐试用不合格而没有及时留下书面证据的事，本人召集各部门负责人开个协调会，提醒各位其中存在的隐患，将会给公司带来的损失，也会给各位工作带来负面影响，所以，提醒各位：一是要及时发现不合格的试用员工，越早越好，过了试用期是最难处理的；二是希望抽时间及时与试用期员工交流，表扬积极的方面，提醒存在的问题、要求达成的工作业绩水平，并要求限期改善，同时需要签字确认，留下书面证据。会后形成会议纪要，并抄送公司领导。

5．HR部门反省。通过李小姐及协调会后，我认为，HR部门也应反省以下二点：

各岗位职位描述完善否？“工作拖拉，完成任务差强人意，不够机灵”在职位描述中是如何表达的，有没有量化的体现，重新梳理、修改各职位描述，以免引起歧义。

第1次签3年？当然，目前不少单位第1次签劳动合同都会签3年，一是要将试用期控制到六个月，为公司节约成本；二是如果不能及时发现员工试用不合格，后面还有时间，操作起来也比较容易；三是可以第2次签5年，于是你要工作到第九年才能签无固定期限劳动合同，着实为公司考虑得比较长远。但我想说，如果第1次只签1年，试用期就1个月，会不会好些呢？这就更要求HR部门和用人部门对试用期员工的表现要及时反应，可以及时解决问题，避免因时间拖延带来的麻烦，当然第2次就可以签5年、7年等劳动合同的，一样可以达到推迟无固定期限合同的到来。不过，各有利弊，看各人的选择了。

具备解决各种问题的能力很重要，但我认为，作为HR工作者，面临的各种问题非常多，也没有可以直接借用的经验，哪怕你是工作上十年、二十年的HR者，可能天天会面临新的情况发生，我以为：只有走群众路线，发挥HR部门各员工的积极性、主动性，并联合公司各部门人员，群策群力，共同研究各种HR问题的预防措施才是要提前做的。

如何打陌生电话和想要挖角的人才沟通？

我们公司是做新媒体的，我是一个苦哈哈的招聘狗，由于行业特殊，我们公司要招聘的一些岗位候选资源少。通过多方打探，终于找到了其中一个同行企业类似岗位人才的联系方式，我打算挖完这个人之后，通过他的人脉，再挖他们公司其他岗位。现在，除了这个人的联系方式，我对他个人工作情况一无所知，但如果突然给他打电话，我也不知道该问什么？他会不会排斥，万一他很介意，不愿意和我们多聊，那我就损失了一个重要的资源？请教，我们想要定向挖角，该怎么打陌生电话？

【解答】

针对你的实际情况和咨询问题，建议如下：

1．一句“苦逼的招聘狗”，虽然是自嘲，说明了招聘工作的辛苦，但站在自己角度，似乎瞧不起自己所从事的这份职业，如果这是别人对自己、或者自己对其他招聘人员所持观点，有一种歧视、心理不平衡之嫌，这样的心理，势必影响工作心态、行为动机等，如果长期下去，对自己今后的职业发展必然不利。

实话实说，每个行业每种职业，都有其工作难度，招聘不能说所有职业中最难的，如果说劳心，有教育、医疗行业容易让人倦怠吗？有创业老板们辛苦吗？如果说劳力，有清洁、农民、搬运工、三轮车师傅严重吗？所以，只有干一行专一行爱一行，全身心投入，才能积极、主动，也才更能干出业绩，类似道理，无需多说。

不调整好心态，即使眼前摆着一本《打陌生电话宝典》也没有用，讲出来、说出来的语气都不正常。

2．虽然是要招聘人才，心急手也急，但一定要沉住气，设身处地地换位思考一下：假如自己是那位被挖对象，接到一个陌生人打来的电话，会有怎样的反应，难道不会充满“疑惑、怀疑、不情愿、想挂电话”的感觉，电视上经常有报道说“那些打来电话说中奖的事”，即使是电视台真的打电话去说“确实是中奖了”，又有几人会信，甚至电视台、记者亲自到当地联合派出所去到当事人家里，才最终把疑惑解开，才让对方相信了。面对如此严酷的彼此不信任的社会现实，你必然要抓住这么久才打听到的唯一救命稻草，我认为，采取如下步步为营、逐渐获取信任的方式是非常必要的。

（1）简介自己。首次去电话，只说三句话：第一句“您好，不好意思打扰您了”（对方一般会说“哪位，什么事”）；第二句“我通过很多周折才联系上您，我们是同行，我姓×，就叫我小×好了”（对方还会说“哦，什么事，我很忙”）；第三句“多一个朋友多一条路，又是同行，一定有相互帮衬的时候，您先忙，就不多打扰了，这是我的手机号码，祝您工作愉快，家庭幸福，再见”（对方一般也会说“再见”）。然后，紧接着就去一条短信，内容可以是“我是刚才给您打电话的××，目前在××公司工作，非常想认识您”，对方可能回短信，也可能不回，回当然更好，不回也没关系，总之，这次到此为止，当天就不要打电话和发短信了。

（2）再次联络。第二次联系不要隔太久，也不能第二天就联系，最好再等一天或二天，也就是第一次联系后第三天或第四天主动联系他。可以选择在下班后即晚上6:30左右联系，一是下班后容易接到电话，二是不打扰其上班工作。内容可以是简短问候一下近况、工作情况等，寒暄几句就可以了，最后一定要“彼此加上微信”，也没必要说太多，目的是再次加深印象。

（3）微信联系。有了微信号后，就可以每天早上问好、晚上问安，节日问候（天热防暑、大雨带伞、周末问好等），总之，一旦接上头，问候语可以不间接，礼多人不怪的。同时可以请教些行业知识、经验技术、工资待遇、工作开心与否等，你可以从人资管理、心理学、职业发展等方面相互交流，慢慢的，更会相互得到认可，甚至成为初识的朋友等。

（4）抛橄榄枝。随着交流的深入，你会讲到自己公司的待遇、晋升通道、发展机会等，可以顺势讲“如果您有时间，可以到我们公司来看下，先看看环境，如果有其他想法，我可以约一下公司领导见个面”之类的话，本着多一个朋友多一条路的思想去引导他，一定有机会的。

（5）一举多得。想办法利用一个周末劝其来公司“参观”后，一是劝他要有想法，二是可以套出他认识的其他同行朋友。你要尽好地主之宜，来往路费包了为好，离开时还送一个小礼物更佳，当然这些费用最好事先给老板讲下，能够报销是最好的。这两个方面需要慢慢引导，也不能急的，总之是你的努力方向。但也不能太长时间，一般10天左右要达到这种结果。

3．经过精心设计、层层推进的“友谊战术”，应当有80%以上的成功率，特别是第一次的简短电话交流，你应当能够通过语气、语速、音调等判断出对方的性格、学识、爱好、职位等，为下一次交流、分析对方和进一步的交流策略提供第一手素材。

能够研究透对方，而且是让对方慢慢了解自己，成功率就会得到不断提升。这是一个心理认知、斗志斗勇的过程，只能计划好前进的方向和战略战术，但具体的方法和操作还需要根据当时的实际情况适当灵活处理。

总之，尊重对方、认可和赞扬对方是需要注意的，特别留意的是，前两次交流绝对不能谈跳槽、找工作之事，只谈行业知识、天文地理、时事政治或对方更熟悉的领域（这就需要提前准备一些行业知识），第三次开始，才谈点生活、工作、待遇之类的话题，显得自然。否则，很容易让交流无法继续下去，你的救命稻草也会失丢。

校园招聘，我到底错哪儿了？

去年年初，我入职现在的公司担任人事主管一职，直接对接总裁，负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司，成立于2015年，员工一百多人，业务处在扩张期，招聘需求较大。人力资源部总共四个人，两个招聘专员、一个人事专员；人力主要工作集中在招聘模块，培训、薪酬、绩效模块开展得较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下，组织了几场校园招聘。2016年11月份校招正式开始，首先，让招聘专员联系清华、北大招生办，计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华，最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工××学院等学校。第二步，与学校预约参展时间。第三步，带上宣传册、易拉宝等资料进行参展，其中部分学校进行了室内宣讲。第四部，报道录用，经过一个星期的培训，安排到各部门实习。对于此次校招，我本人是非常满意的，共招到四五十个人。最近在公司经营会议上，总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好，为什么被否定？虽然截止今年4月底，只留下五六个实习生，但个人认为正常，校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教，我到底哪儿错了，为什么错了？

【解答】

你辛苦大半年的校招工作，在总结会上被总裁和各部门否定，无疑是想不通、郁闷的，相信总结会上，总裁和各部门应当表达了“否定”的具体内容，即使没表达，在平时与你的交流中也一定会透露，但你说“不清楚错在哪儿和为什么错”。从你讲述事件的过程来看，正好本人有珠宝公司工作经历，不妨提出以下个人看法：

1．方向错误。北大、清华、厦大、华南理工等名校光环，如果前去校招，通过招聘宣传固然可以对企业起到广告、扩大影响的作用，但即使这样的广告，多半也是在师生面前进行，如果企业本身知名度、影响力或福利待遇并无多大优势，那么，不但起不到广告宣传的作用，反而可能扩大企业负面影响，与招聘企业真正适用人才的校招目标不符，而且找名校招聘花费的费用更多更高，实在与只有100多人的企业不相称，追求这种“假大空”的东西没有实际意义。

正常来讲，100多人的企业不宜进行校招，在当地人才市场、同行较多的地区或行业招聘网络进行招聘，效果也会不错的，特别是珠宝行业，又有多少学校设置了与珠宝相关的专业，普通学校的学生，有多少人爱好、喜欢珠宝行业呢，这样盲目选名校进行校招，投入与招聘效果是难以成比例的。

这种方向性错误，相信总裁和用人部门是看得出来的，严格上讲，你也应当明白，南辕北辙的事，当然要被“否定”了。

2．学校对口。电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位，那些名校的学生普遍有傲气，看不起只有100多人的小公司，即使公司开出的待遇很好，他们多半也不会选择。相反，那些职高或有珠宝、工艺品相关专业的中等专业学校学生，由于傲气少些，一般要求专业对口，如果前去联系校招，不但招聘经费较少，校门也更容易进入，与学生达成入职意向的可能性更大。

3．同行招聘。另外，电商、珠宝设计都需要具体同行业相关经验，所以，在本地区或珠宝企业相对集中的区域进行招聘，是比较理想的选择，只要企业具备一定的优势，比如：薪资福利高、企业环境美、学习气氛好、后勤保障优等等。做到比周边企业有优势就行。

所以，加强开源节流和内部管理，提升企业赢利能力和水平，从而为改善员工福利待遇和企业可持续发展提供坚实基础，这才是影响招聘工作的最本质所在。

你个人对这次校招非常满意，我想可能是对“优美过程、繁忙事务、大家支持、招聘人数”等自我陶醉，无视了周边人的反应，有点掩耳盗铃的感觉，此种自我感觉良好的工作情商可不是一个正常HR者具备的基础素质，需要磨练，在任何事情面前，应当低头做事、抬头看路、眼观六路、耳听八方。

低工资高要求，招不到人怎么办？

2016年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。遇到这种情况该怎么处理？

【解答】

办法总比困难多。领导既然坚持原待遇招聘叉车和仓管，鉴于案件情况，建议如下思路应对：

1．叉车工学仓管、仓管员学叉车。原来的叉车工兼仓管，待遇才2000元就可以搞定。但其离职后，一直未招到身兼二职的人选，而且领导不愿意加薪，办法没有了吗？

完全可以动员公司内部的叉车工兼着学习仓管或者仓管员送外学习叉车驾驭，只需适当提高其待遇（比如500、800元等）即可，比领导预想的更节约人力。这关键是如何动员、发现和鼓励内部人员去学习。

当然，如果HR能够搞定这件事，一方面证明HR还是有能力、能够解决一些困难和问题的；另一方面也许会给自己挖一个坑，也就是下次遇到类似问题老板还会让你来解决，届时还有信心吗？所以，下面的方法也可以看看了。

2．两岗两人。叉车工和仓管员，本来是两个岗位，需要的技能可以说相去甚远，只是由于二个岗位属于上下工序，于是不少单位让一人兼职而节省人力罢了。但长期如此，而且一直比市场提供的待遇低的话，这样的复合型人才必然流失，如果HR通过其他方法来一味满足领导的“最低人工成本思路”的话，最终也会让HR自己明白今后的路越走越难，所以：

这两个岗位应当分别招聘二人，即使有这样复合型人才，HR也不要轻易招聘进公司来，这样的低薪都愿意接受的人，要么能力有限（只是拿到了证）、要么交流有问题、要么不容易管理、要么被其他单位开除过等，招聘进来有可能给用人单位和HR部门带来难以预料的情况。经过相当一段时间的招聘后，HR部门完全可以将招聘过程对用人部门和公司领导讲解清楚：待遇确实达不到、复合型人才没有、周边单位待遇如何等，逼其对工资待遇上有所松动，而且只能一岗一人。

3．用人思路。公司领导、仓库主管已然形成的用人思路（兼职、省成本），HR没必要跟风和奉承，相反，应当提出自己的专业建议：在公司创业或工作任务不多时，兼职是正常的，也忙得过来，而且不会影响工作进度，但许多工作只能是讲求基本完成，不能追究精、细、专；但随着公司发展、规模增大、工作细化，一人身兼数职的情况就不太合适，人的精力是有限的，不可能对多个专业都做到精通，至少是比一人一专来讲要差一些，所以，还是需要定期疏理定岗、定员这项基本工作。

定岗定员不能闭门造车，还需要借鉴周边企业、同行单位的通常做法，要遵照员工工作实际，不能想当然的“鞭打快牛”，而且工资福利、绩效考核等要跟上步伐，否则，内部公司性、员工积极性如何体现。

初级HR招聘高端岗位，如何才能做好？

各位好！我参加工作是在2012年，但直到今年来到现在的公司，才中途转为做人事。因为公司处于草创阶段，人员配置还很不完善，我一接手就是从招聘专员做起，而且摆在眼前的待招聘岗位是人力资源总监和人事经理，这两个职位分别是我上司的上司、上司的上司的上司。从未接触过招聘的我不知道从何做起，像我这样气场不够、社会阅历不够、懂的知识面不够，该如何去面试高层呢？

【解答】

设身处地站在你的角度来考虑：工作经历不足三年，涉足人事二三个月的招聘专员，气场、阅历、知识面不够，说白了就是不自信的情况下，如何去面试HRM和HRD.

任务已经来了，躲是躲不过的，只能接招，与其慌乱或胆怯，还不如静下心来想办法：

1．主动权在手：心理上不怕。公司要招HRM和HRD，公司总可以在众多应聘者中选择较优秀者，谁更出色，总可以两两比较中识别的，可以比较长相、谈吐、经历、经验、认可公司企业文化的程度等方面，正如自己当初加入公司时的面试一样，面试别人的经验虽然不多，但被面试的感觉还是有的，只是换个角度，从相对被动的应聘者如今变为相对主动的面试者。

既然是招聘，第一关得过你这里，至少可以从年龄、学历、经历、以往案例、背景调查等方面进行了解一番，甚至可以要求发照片过来审审，这样，把握好主动权，在心理上就占据了一定的优势，可以弥补气场、阅历、知识面不够带来的不自信。

2．细节多准备：从简历来着手。不管是HRM或HRD，他们的简历、学历、基本信息等都是需要事先传给你看的，可能通过招聘网络，可能是内部介绍，还可能是领导推荐等，你都需要对这些资料进行认真研究，去尽量寻找与招聘条件相符和不相符的地方，特别是需要通过问询应聘者才能较为真实地核实，或者资料中表达不清楚的，都可事先写下来，罗列成一条条的，以便面试时一一问询，显得有条理，更不容易慌乱或紧张。

3．表情要正式：问三个问题。虽然是招聘自己未来的上级，但也不要露出自己不老道的痕迹，比较好的方法有三个：一是面试时，表情要严肃、话不能太多、场面显得要正式，按流程办事，比如：表示欢迎、上茶、填表、等候等；二是可点头但不发表对与错，可引导应聘者朝这样的三个问题来回答：请简要介绍您学习工作的经历、您觉得最突出的业绩是什么请详细说明、您进入本公司第一个月的工作计划有哪些重要内容；三是要强迫自己盯着对方的眼睛，直到让对方先移开眼神（可以平时与同事对视练习）。

当然，最后要引导应聘者“有什么问题需要了解的”，不管什么问题，能回答或者自己了解的要给予回答，不能回答或者不清楚的可以“回头公司商议后及时回复您”这样的方式来应对。

4．控制好过程：多听多写少说。一般来说，有一定经验的HRM或HRD，表达能力都不错，在应聘面试中容易长篇大论，以展示自己的能耐，作为面试官，一定要控制好时间和主题，不管对方多么厉害，跑题或讲得过多过久时，一定要给予及时友善的劝导或引到主题上来，让对方要尊重你是面试官、有生杀大权。

在面试过程中，应聘者表达时，一定要不时的记录，要么写字，要么划重点线或者在某些内容处打圈，到底在写什么，你也许不完全明白，但对方更完全不明白、心里更是发虚的；如果偶尔发出“嗯、哦”等声音，尽量不要说对方的说法是正确或者不正确的；要仔细听，即使明显听清楚了，也可以皱着眉头好像在思考什么的样子，让对方不知道自己在想什么。

因为，对于聪明或者想加入公司的应聘者，不会因为面试者只有20岁左右就敢于轻视，总之，给应聘者越严肃、越猜不透、越看不明、越神秘的印象为好。

如何做招聘效果评估，该从哪些方面入手？

我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽快熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。请问招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

【解答】

像你们这样的行业、地区、规模的公司里，做招聘效果评估，其实不要太专业，因为要涉及到写报告，以下就综合来说下报告内容：

1．开头语。可以说一些简短的客气语，比如：根据公司经营管理工作的整体安排，行政人事部招聘工作在公司各级领导和各部门的大力支持和配合下，取得了较好的成绩，也存在需要改进的问题，现将2016年至今的招聘效果评估并报告如下。

2．效果评估。根据你提供的公司情况，建议做成如下的表格，加适当的文字描述。

然后，可以根据表中的数据进行适当分析，建议主要对满意度、费用是否超预算、2016年均等重点进行分析。

3．取得成绩。对上表完成较好的月份、岗位、渠道等进行效果肯定，指出是因部门配合较好、应聘人数较多还是招聘人员努力付出等综合原因。总之，用1、2、3……的形式展示出来。

4．经验创新。对做得较差的各项目进行客观分析、评价，指出存在的问题和今后改进的方向，比如：你说到招聘只有网络和现场，为什么不开发内外推荐、中介等其他渠道，另外，对招聘满意率是否有收集，总之，要承认工作中的不足，也要提出你的建议和观点。

5．结束语。是开头语的呼应，可以是：在过去的一年多里，行政人事部招聘工作虽然取得了一定成绩，但也存在不少需要完善和改进的地方，特别需要创新，以上效果评估和建议，还请上级领导审核和斧正。