三 企业家自觉
长期以来，企业主与工人之间的关系都被认为是矛盾的、冲突的。实际上，劳资双方的关系并不仅仅是马克思所说的交换关系，更是包含合作与配合的社会关系。[19]因而，在这两种关系之下，企业主与工人之间并不时时刻刻表现为矛盾冲突，企业主也会出于维护企业自身利益而自觉提高工人待遇。西方企业文化深受基督教文化的影响，基督教主张的平等、博爱与奉献等精神也会影响西方企业家。因此，企业主有时面对工人抗争也不得不选择妥协，相对自觉地维护工人权益，这也是工人待遇得到改善的重要原因。
早期的工厂基础设施很差，从而导致工人的居住条件恶劣，传染病流行，工人被束缚于机器，但雇主不肯改善工作环境，工人安全与健康得不到保障。尽管劳资双方签订了合同，且受法律保障，但双方信息不对称，工人签合同前并不知道具体工作情况和危险性，从而导致了大量的工人死亡、受伤的情况发生。此外，工厂还招收大量的流浪儿童作为学徒工，使之成为“最低级的廉价劳动力”。资料显示，1816年，棉纺织业中约20%的工人年龄在13岁以下；1835年，13岁以下的童工占全体纺织工人的13.1%，18岁以下的达到22%。1881年，纺织厂中15岁以下童工死亡率为15%。有研究显示，不管是横向比较还是纵向比较，妇女和童工的实际工资都比成年男工的工资要低很多。[20]工厂学徒在英国工业革命时期十分盛行，企业主压榨学徒，把工人限制在偏僻的地方，工厂虐待学徒问题十分严重。
工人的罢工运动，给工厂的生产带来了巨大的损失。企业家也开始思考工人管理问题。罗伯特·欧文、马修·博尔顿、乔赛亚·韦奇伍德、戴维·戴尔等企业主出于道德情感和博爱胸怀，改善囚犯状况，呼吁废除黑奴买卖等，还成立了博爱协会，改善工厂环境、提高学徒待遇、减少工作时间等。1784年，戴尔在苏格兰格拉斯附近建立了数家棉纺织厂，向教区济贫院申请获得500多名儿童，负责他们的衣食住，还规定经常对车间通风，清洗车间地板和机器，粉刷天花板和墙壁，男女分住，穿干净衣服，等等。企业主的慈善行为带有宗教色彩，他们表面的善心其实也是为了维护自己公司的利益。[21]欧洲新教运动对社会的影响是全方位的，汤普森在《英国工人阶级的形成》中有几个章节就直接讨论了基督教对早期工业社会发展产业的影响。书中指出，它不仅影响工人阶级的形成，也影响资本家，如第一部分“自由之树”中的第二章“基督徒与地狱魔王”、第二部分“受诅咒的亚当”中的第十一章“十字架的转换力”等。[22]
有些企业主也在探索解决员工福利待遇问题，以使劳资关系变得融洽。美国杜邦公司在1815年的一次火药爆炸事故之后，决定向死亡工人的家属支付养老金。在美国，杜邦公司是第一批向员工支付加班费和夜班费的公司，也是第一批为员工开设储蓄账户的公司，还是美国第一批为工伤员工聘请外科医生的雇主。1836年，德国企业家艾尔弗雷德·克虏伯就以自己的企业为基础，为员工和家属提供了应对生病和死亡的保险。这项企业制度后来被德国政府所采用，变为国家层面的制度，要求在所有企业推行。德国很多企业主为使劳资关系和谐，设立以救济职工为目的的“共济会”（互助工会），由企业和职工共同出资，对职工提供帮助，确保了职工对企业主的忠诚度。[23]英国造船商查尔斯·布思通过个人长期调查出版的《伦敦居民的生活和劳动》（17卷）中，按照收入高低将伦敦400万居民划分为8个社会阶层，指出30%以上的伦敦人生活水平低于贫困线。这样的调查报告让英国人大为震惊。布思极力主张国家给老年劳工发放养老金，以使他们安享晚年。布思的主张得到了英国政府的重视，1908年，英国政府出台了《老年抚恤金法》，并推行重活行业（劳动密集型行业）最低工资制度。
也有些企业家探索新型的企业管理制度。日本在明治维新后，快速从农业国向工业国转型，变成工业化国家，但日本社会总体是稳定的。我们看到在英美国家的工人大罢工，劳资冲突非常激烈。但是，日本企业发明的终身雇用制（由松下公司创立者松下幸之助在1918年首创）、年功序列工资制度（工资等级按工龄长短调整，企业工龄越长，工资也就越高），为日本产业工人提供了非常稳定的就业与生活环境，这也造就了日本社会的稳定，同时促进了日本工业技术创新。经济学家经过研究认为，终身雇用制与年功序列工资制度是一个合理的人力资源管理体系，它有利于特殊技能和人力资源的积蓄，能增加企业技术储备，不断推动企业技术创新。从文化背景来看，日本企业家也深受中国儒家文化的影响，特别推崇“忠”与“孝”，即“忠于职守”与“敬重长者”。企业家对此文化的回应就是“终身雇用制”与“年功序列工资制”。
在近现代企业发展史上，美国汽车大王亨利·福特是提高工人待遇的典型代表。1914年，亨利·福特首创了工人每天工作时间8小时，每小时5美元工资报酬的标准，而当时美国的标准工作时间为每天9小时，每小时2.34美元。亨利·福特让本企业员工工资上涨一倍，且每天劳动时间减少1小时。此举不仅造就了一支稳定的员工队伍，也使企业的生产效率得到提升。亨利·福特的理念是“让造汽车的人也能买得起汽车”。福特汽车厂的员工年工资收入水平足以购买一部汽车，这样就培养了庞大的汽车消费阶层，推动美国早在20世纪30年代就进入汽车社会。福特在企业充分做大后，于1936年创立了美国福特基金会，但一开始它是一个地区性的福利机构，其目的是提高人类福祉。该基金会发展极快，到1950年它已经成为一个国家性和国际性组织。在20世纪美国经济崛起过程中，拥有类似亨利·福特博爱情怀的美国著名企业家还有很多。
企业主与工人经常处于一种不对等的关系之中，企业主始终处于强势地位。但由于西方企业文化深受基督教文化的影响，企业主认识到残酷的剥削无助于企业可持续发展，只有劳资双赢才能确保企业可持续发展。当劳资冲突紧张之时，多数企业主选择了妥协退让。正是因为企业主在与工会对话协商时愿意妥协，愿意提高工人工资待遇，劳资冲突才得以缓解。这种妥协退让也有利于工人待遇的提升与改善。
关于西方企业家自觉提高工人待遇的研究，大多着眼于现代的企业管理与西方的福利制度研究，着重的是如何提高职工的工作效率与职工的忠诚度。不少学者认为企业主自觉提高工人待遇的最终目的是维护企业自身利益，减少劳动成本。关于企业主自觉提高工人待遇的研究十分稀少，所有文献中只有历史书籍对这方面有所记载，而单独研究企业主自觉提高工人待遇的文献很少。之所以出现这种情况，主要是由于很多学者对企业主的印象还停留在残酷剥削的资本家形象上，企业主在工人保护立法过程中的作用也被长期忽略了。一些研究表明企业主自觉提高了工人待遇，但是并没有相关的研究表明企业主自觉参与工人保护立法。因而，企业主在工人保护立法方面的角色就被忽略掉了。