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TRAEGER CEO: 清除有毒文化

面对缺乏信任、拒绝协作的公司文化，Traeger新任CEO从零开始构建新的文化。

这篇文章有个明显的盲点：CEO能否意识到，员工的不满（不适应企业文化）在多大程度上是自己和新的领导团队继承的组织制度造成的。制度决定文化！

这位CEO哪里做得好？拉拢多数股权控股方，像戴明说的那样“消除恐惧”。但他接下来的举动又增强了另一种恐惧：暗中给员工打分和排名，决定谁能在“方舟”上获得一席之地。他没有意识到这一点，还惊讶地告诉我们，财务部门前景大好的员工在离职面谈时给出了尖刻的批评。那种文化调查就别做了好吗？

无畏的领导者所欠缺的，是有效评估自己的计划和表现的方法。只有五六个人合格，这种结果的确很糟糕，但原因并不是他想的那样。

戴明曾有研究表明，管理者在组织中面对的问题，97%以上与体制及流程有关，只有不到3%是关于员工的。这个结果并非凭空编造，而是基于系统性思考、心理学、构建知识的科学进程，以及对组织运作背后看得见和看不见的现象的观察和理解，建立起的整体管理理论的一部分。

Traeger可能会发现，不考虑CEO对招聘的干预，公司陷入了与不满的员工相似的困境。CEO最好去买一本戴明的《新经济观》（The New Economics），着手从董事会层面进行转型。

好文章，很多地方我都有共鸣。但对那个财务员工离职面谈的评论我不能苟同。当然，我不知道具体情况。但我想，他也看到了作者看到的许多现象。假设他的用意是好的，提出自己的意见是希望推动积极的改变，不怕被波及。最后，如作者所说，他习惯了基于恐惧的管理方式，每天乐观积极地来上班。对于被自己拯救之前的Traeger的描写非常消极。说实话，这是新任CEO剧本里的关键部分……把自己接手时的局面写得很糟糕。