3．团队文化的建立
微商团队是一个比较特殊的团队，它不同于正规企业，招聘辞退都不那么正式，也很难管理，那么是不是说微商就不需要企业文化了呢？其实不然，企业文化说到底还是一种团队文化，微商因其组织特殊，或者说非常脆弱，反倒更加需要文化的加持，以维持自身的存在与发展。
有句话说得好：小公司靠感情，中等公司靠制度，大公司靠文化。这句话流传甚广备受认同的原因，不外乎它言简意赅：在小公司、小组织、小团队，老板能看住所有的员工，这种情况下对老板管理水平的要求很低，主要依靠老板的个人魅力来管理公司。小公司的老板更像一个突击队队长，团结所有员工冲锋陷阵，碰到困难即召开群体大会，发挥群体智慧，渡过难关，实现公司的发展。对中等规模的公司、团队、组织来说，制度就是必要的了，因为此时人也多了，事也多了，领导者看不过来，也顾不过来，就需要分工的专业化、协同化，老板要从突击队长变身为指挥员，必要时还要同时指挥多场战役。这种情况下，就需要制度和流程两个抓手，即“制度管人，流程管事”。人是有惰性的，“勿需扬鞭自奋蹄”的人总是少数的，高度自律的人凤毛麟角，这是任何企业、任何组织都需要管理的根本原因所在。当小公司发展成了大企业，小团队发展成了大组织，或者说想实现类似的跨越，就必须靠文化取胜。因为团队规模大了，出现各种问题也就在所难免。部门与部门之间、人与人之间的关系变得更加复杂，又各有观点，往往是公说公有理，婆说婆有理，到底谁有理，就看领导者怎么取舍了。这个阶段对老板的要求，不再是突击队长，也不再是指挥员，而是领袖。用管理界的话说，就是“所谓企业文化不过是企业一把手的文化”。如果老板不具备这种文化，要么他自己努力学习，要么他要懂得让贤，赶紧聘请相应的职业经理人，借力借智。
如今，一些大企业有“企业文化师”这一职位，其地位直追CEO、CFO等，应该说这是重视文化建设的产物，是好的发端，但企业文化最好是企业家自己的文化，这样才能如臂使指，挥洒自如。借力借智没问题，但我们自己不能拒绝学习，否则后患无穷。尤其是那些所谓精通企业文化的“大师”，其精通的往往不过是套路，追求语言的华丽，口号的响亮，动作的一致，至于他们提炼出来的企业文化，如愿景、目标、理想等，往往与企业家本人的价值观、性格、心理等不一致，久而久之，就会与创始人的初衷背道而驰，组织也越来越不像企业家原本想要的那个样子。
完全没有文化的团队是不存在的，只有好文化与坏文化之分。有些老板嘴上喊着“以人为本”，内心里却把员工当机器，把伙伴当冤大头，把消费者当傻子，看似精明，实则短视，最终只能是害人害己。有些人可能没怎么上过学，但在社会上摸爬滚打，也悟出了做人不能完全以自我为中心，人人为我、我为人人的道理，从而懂得组织是由所有人共同组成的，它不是资源与人员的机械相加，而是一个有机的整体系统。组织的发展离不开个人的发展，它们是同步的。
当然，团队文化是个很大的范畴，我们不可贪求面面俱到，尤其是短期之内。但有一种文化不仅重要，而且是微商领导者应该第一时间考虑建立的团队文化，那就是家人文化。
我上学的时候，有位老师讲过一个亲身经历：有一天，老师在公共汽车站等车，旁边一个大人带着一个小朋友。小朋友嘴里唱着歌谣：“幼儿园是我家，阿姨是我妈。”老师就问小孩：“小朋友，阿姨有你妈好吗？”小孩说：“没有，哪有我妈好啊，阿姨可厉害了。”团队经营也是如此，微商也是如此，如果你的微信群氛围搞得好，大家不是程序化地彼此叫着“亲”，而是发自内心地感觉亲密，那么大家就会随时随地地关注着群，爱护着群，从而形成良性循环。
再说具体点，家人文化其实就是像家长对待孩子那样的态度文化。微商领导者必须像爱自己的孩子一样去爱自己的成员。
当然这是笼统的说法，爱自己的成员，不是千依百顺，拼命讨好，赔了银子又折腰。爱，有的时候需要严肃些，就好比我们的孩子，如果他不好好上学，甚至不想上学了，只想一天到晚地玩游戏，你会同意吗？当然不会。我们不仅要给他讲道理，必要的时候还要逼着他学习，不仅自己教他，还要请家教教他，总之不把他教育成材绝不罢休。
当然，成员毕竟不是我们的孩子，我们的爱要有价值，如果有的人确实不想做，我们也不能勉强，不能把有限的精力浪费在他们身上。
人都是有惰性的，如果一个人闷在家做微商，就算一开始激情特别热烈，执行力特别好，通常情况下过两个月就熄火了。为什么呢？因为我们是群居动物，需要互相鼓励，特别是在成绩还不够理想的时候，这时候就需要家人们的认可、肯定、帮助与指点。如能营造出一种家人文化，整个团队几百人天天在一起讨论、互动、分享、鼓劲，结果是完全不一样的。
除此之外，团队领导还要像家长一样天天提醒他们写作业，完成任务，完成得不好还要让他写总结。比如今天有没有加50个好友？有没有向昨天的意向客户提供价值？有没有向老客户提供服务？是否帮助团队成员成长、解决了他们成长中遇到的问题？在这样的不断总结过程中，成员成长了，领导也成长了，团队也成长了。