第三节　劳动法律关系的产生、变更和消灭

劳动法律关系和其他社会关系一样，其产生、变更和终止是有一定规律的，特别是应遵循相应的法律规范进行活动。

一、劳动法律关系的产生

劳动法律关系的产生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相互权利和义务。它是劳动者和用人单位相互行使权利和履行义务的前提。劳动法律关系产生的方式有：

1.行政方式

即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。申言之，劳动者凭有关行政机关的指令性文件到指定的用人单位报到而成为其职工，用人单位亦凭此接受指定的劳动者为职工。双方都有义务服从有关行政机关的分配和安排，无正当理由都不得拒绝确立劳动法律关系。我国在实行计划经济体制的时期，劳动法律关系普遍按照这种方式发生；随着经济体制的进展，这种方式的适用范围受到限制，并且逐步缩小。

2.合同方式

即劳动者与用人单位通过订立劳动合同以确立劳动法律关系。按照这种方式，劳动者或用人单位对是否与对方确立劳动法律关系都有权自主选择，劳动法律关系是否建立和具体的权利义务，都必须由双方协商一致而定。在市场经济国家，劳动法律关系普遍按照这种方式发生。在我国，计划经济时期仅有临时工劳动法律关系按这种方式发生；实行经济体制改革以来，这种方式的适用范围逐步扩大，已成为劳动法律关系发生的基本方式。

二、劳动法律关系的变更

劳动法律关系的变更，是指劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。主要是指双方当事人相互间的权利和义务因客观情况而发生一定的变化，如劳动者的职务、岗位、工资等级或者合同期限等的变动；但是劳动法律关系的变更，不包括劳动法律关系主体的变更。实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。

三、劳动法律关系的终止

劳动法律关系的终止，是指双方当事人之间已形成的劳动法律关系不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭。它包括提前终止和期满终止。提前终止，是指有效期尚未届满的劳动法律关系被依法终止；期满终止，是指劳动法律关系在其有效期限届满时终止。出于保护劳动者及其供养亲属或用人单位合法权益的需要，劳动法律关系中特定的某项权利义务在劳动法律关系届满后仍存续一定期限才消灭。实践中，劳动法律关系终止的情形有：因有效期限届满或目的实现而终止；因主体消灭或丧失一定资格而终止；因辞职、退职或协议而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止等几种情形。

四、劳动法律事实

（一）劳动法律事实的概念及其特点

劳动法律事实是指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系产生、变更和终止的客观情况。

劳动法律事实具有的特点是：

1.劳动法律事实的构成具有复合性

即劳动法律事实一般由两种以上的客观情况所构成，或者是两种以上行为相结合，或者是某种事件与特定行为相结合。也就是说，仅某种行为或事件，一般不足以导致劳动法律关系的发生、续延、变更、暂停或终止。

2.劳动法律事实中含有特定程序

即劳动法律事实中的某种或某几种行为，一般要按照特定程序实施，只有在履行特定程序之后，才能导致劳动法律发生、续延、变更、暂停或终止。

3.劳动法律关系运行的各个环节对劳动法律事实的要求不尽相同

引起劳动法律关系发生的，必须是合法行为，并且其中必须有劳动者和用人单位的合意行为。在劳动法律关系按行政方式发生的情况下，这种合意行为表现为按照有关行政机关的分配和安排，劳动者到用人单位报到和用人单位接受劳动者；在劳动法律关系按合同方式发生的情况下，这种合意行为表现为劳动合同的订立。引起劳动法律关系续延和暂停的，既可以是行为也可以是时间和行为的结合，既可以是单方行为也可以是合意行为，但这里的行为一般都必须是合法行为。引起劳动法律关系变更和终止的，既可以是行为也可以是行为和事件的结合，并且，单方行为和双方行为、合法行为和违法行为均可。

（二）劳动法律事实的分类

劳动法律事实，根据它是否包含当事人的意志，分为事件和行为。行为是受人的意志支配的法律事实，可分为合法行为和违法行为，还可分为合同行为、行政行为、调解行为、仲裁行为和司法行为等。事件是不以人的意志为转移的法律事实，包括自然灾害之类的自然现象，疾病、伤残、死亡之类的人身现象，以及战争、动乱之类的社会现象。

附　录

一、本章重点问题提示

问题一：如何对待我国劳动领域中大量存在的事实劳动关系？

随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。

劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。在涉及劳动合同无效的法律后果时，国外也有关于事实劳动关系的理论，如德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业已存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。目前我国理论界对何谓事实劳动关系有不同看法，有认为是劳动合同期满后双方为继续签订劳动合同的情形；有认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；还

有认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。

问题二：结合我国劳动领域中的现实思考一下事实劳动关系主要有哪些情形？

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范，依笔者看来，事实劳动关系主要包括以下几种情形：

（1）应签而未签订的劳动合同；

（2）以口头协议代替的书面劳动合同；

（3）以其他合同形式代替劳动合同，即在其他合同中规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

（4）劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；

（5）劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

问题三：如何改变这种现状？

根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。在总

结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益。同时，《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

二是规定用人单位未在自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起1年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

三是规定用人单位自用工之日起满1年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足1年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、思考题

1.简要分析劳动关系和劳动法律关系的关系。

2.简要分析劳动法律关系的特征。

3.比较劳动法律关系的运行和民事法律关系的运行的不同之处。

4.比较劳动法主体资格与民法主体资格的不同之处。

5.简述劳动者的权利和义务。

6.简述用人单位的权利和义务。