第四节 劳动关系的解除
劳动关系的解除可分为自动解除与主动解除。劳动关系的自动解除主要指定期合同到期、工作任务完成、劳动者退休、不可抗力原因导致的合同中止等非主观因素导致的劳动关系的终止。劳动关系的主动解除是指劳动合同一方或双方当事人主动解除劳动关系，可以分为单方解除和双方解除。单方解除可以是雇主对劳动者的解雇，也可以是劳动者辞去工作；劳动关系的双方解除是指雇主和劳动者通过协商一致，终止劳动关系。
一、劳动关系的单方解除
（一）辞职
如果因劳动者辞职（démission）而解除劳动关系，则劳动者无权获得雇主的经济补偿，甚至不能领取失业金；相反，如果劳动关系是因为雇主将劳动者解雇而解除，则劳动者有权要求解雇补偿金和领取失业金。正因为有如此大的差别，法国立法者和法院都对辞职采取一系列保护劳动者的措施，既要保障劳动者的自由工作权利和辞职权利，也要保证劳动者的辞职是出自其本人的真实意愿。
劳动自由和辞职都是劳动者不可剥夺的基本权利，任何人不得侵犯。这意味着，雇主不能限制劳动者在某一段时间内辞职的权利，不可采取任何手段直接或间接地限制、妨碍辞职权的行使。比如，要求劳动者不得在6月前辞职，否则就扣除前一年的奖金，这一做法就是间接限制了劳动者的劳动自由权和辞职权（最高法院社会庭2000年4月18日判决）。劳动者也不能预先放弃其辞职权。这意味着，不得在劳动合同中约定劳动者不得辞职的情形，也不得约定劳动者自动离职的特定事件，因后一种约定导致的劳动合同解除会被重新界定为解雇。
辞职是劳动者明确地终止不定期劳动合同的意思表示。辞职必须是劳动者意愿明确无疑的表示，不能有任何含糊，否则辞职可能会被重新界定为“无真实并且重大的事由的解雇”（licenciement sans cause réelle et sérieuse）。只有不定期劳动合同的劳动者可以辞职；固定期限劳动合同的劳动者不可以辞职。《劳动法》第L1243-1条规定：“除非双方同意，固定期限的劳动合同只能在存在严重过错（faute grave）或不可抗力时才可以终止。”
仅仅存在劳动者停止履行劳动合同并不能认为其提出了辞职。当劳动者无故缺勤或拒绝履行劳动合同义务时，雇主只能根据规章制度对其予以纪律处分，或者以劳动者没有提供服务为理由暂停支付工资，或者以劳动者无故缺勤为理由启动解雇程序。
劳动者辞职意愿的表示不可以有瑕疵。也就是说，辞职决定不是因错误、欺诈或暴力而被迫作出的，因雇主对劳动者施加压力或施以威胁情况下作出的辞职决定无效。同样，劳动者在意识不清醒的情况下作出的辞职请求也没有效力，如酒后或一时冲动下作出的决定。辞职决定必须是劳动者在神志清醒和健全的情况下，经过深思熟虑以后作出的决定。此外，劳动者有权在辞职信中不说明辞职的原因。一般来讲，劳动者可以因为本人原因辞职，也可以因为雇主的原因辞职。
如果劳动者确实作出了肯定无疑的辞职表示，则无权反悔。劳动者要求撤回辞职，必须征得雇主的同意。雇主的同意可以是明示或默示的。如果雇主在劳动者辞职生效后依然听任其上班而不作任何反应，则构成对劳动者撤回辞职的默示同意。雇主在明示或默示劳动者撤回辞职请求后，不得再次援引劳动者的辞职终止劳动关系。
从理论上讲，虽然劳动者的辞职不受时间和辞职形式的限制，但是也不宜滥用辞职权。集体合同和个别劳动合同一般都规定辞职必须提前一定时间通知雇主（préavis de démission），即使集体合同和个别劳动合同没有规定辞职提前通知期，劳动者也应给雇主合理的期限，以便寻找替代人员或作出相应安排。
如果集体合同或个别劳动合同规定了辞职提前通知期，则对劳资双方均具有约束力。雇主可以要求劳动者提前离岗，但必须支付劳动者提前通知期应得的工资、福利以及带薪休假津贴等。换句话说，视为劳动者一直工作到辞职提前通知期结束。劳动者也可以请求缩短或取消辞职提前通知期，但雇主没有义务接受这一请求。如果雇主接受，则劳动者从双方约定的劳动关系解除日开始即无权从企业领取任何工资和福利。如果雇主拒绝劳动者关于缩短或取消辞职提前通知期的请求，则劳动者执意提前离职可能要对雇主予以补偿。根据最高法院社会庭2005年5月24日判决，补偿金的数额应为劳动者当期含职工社会保险缴费在内的基本工资；在该判决中，劳动者需要支付给雇主的补偿金数额仅具有补偿性质，与雇主实际受到的损失大小无关。
根据法律规定，在某些特殊情况下，劳动者不必遵守约定的辞职提前通知期。比如，女职工怀孕后可以立即辞职；职工产假后或者收养子女休假后，如果决定继续留在家里照顾子女，则辞职提前通知期的存在也没有意义，只要提前15天通知雇主即可。
特殊情况下，如果劳动者的辞职给企业带来损失，则可能构成滥用辞职权。然而，这种情况十分罕见，法院判例一般要求劳动者的辞职举动具有恶意损害企业利益的主观意愿，或者劳动者在辞职时有过失行为。比如，劳动者在辞职的同时鼓动其他同事一同离职前往新单位，或者在做好充分准备后突然辞职，几天后自己成立企业从事可能违反同业竞争条款的业务（最高法院社会庭1972年1月12日判决）。
滥用辞职权与不遵守辞职提前通知期的法律后果不同。前文曾经提及，如果劳动者仅仅是不遵守辞职提前通知期，则只需支付给雇主数额相当于劳动者当期含职工社会保险缴费在内的基本工资的补偿金，而滥用辞职权的劳动者则必须承担赔偿雇主所受损失的责任。
集体合同和个别劳动合同有时也会规定辞职需要遵守一定的形式，如书面形式、挂号信等，但即使劳动者没有遵守这些规定，其辞职依然有效。
（二）擅自离岗
擅自离岗（abandon de poste）是一个在劳动合同实践中发生的现象，法国《劳动法》没有规定，判例也没有明确的定义。一般认为，所谓擅自离岗，指的是劳动者擅自、长期离开工作岗位，没有向雇主提供任何理由或解释。
擅自离岗可以有很多原因：可能是劳动者个人患急病，也可能是劳动者家中发生变故。擅自离岗不等于辞职的意思表示。同时，法律也规定，辞职必须是明确无疑的意思表示，不得推定。
劳动者擅自离岗也可能是对自己的工作产生厌倦，但是由于辞职会丧失领取失业保险金的权利而不愿辞职，所以选择通过离岗让雇主解雇自己，想借此达到离开工作并能够领取失业保险金的目的。
还有一种可能是，劳动者找到了另一个更满意的、必须马上开始的工作，但是又明知雇主会拒绝取消辞职提前通知期的请求，于是选择擅自离岗。劳动者可能会因为不遵守辞职提前通知期、擅自离岗而需要向雇主支付补偿金。
根据《劳动法》第L1332-4条，擅自离岗可以构成劳动者的“严重过错”，从而可以成为雇主处罚甚至解雇劳动者的理由。雇主必须在得知情况后的2个月内对离岗职工作出处罚，超过此期限，法律规定对有过错的职工应既往不咎，除非该过错在此期间受到刑事追究。
对擅自离岗职工的处罚应该遵守一定程序。当有职工没有任何明确表示就擅自离岗时，雇主应该先了解情况，如寄带回执的挂号信给离岗职工询问情况，也可以通牒勒令离岗职工尽快返回岗位。如果职工不回复，雇主可予以纪律处分，包括停发工资。雇主也可以启动解雇程序：寄带回执的挂号信就解雇事宜约谈擅自离岗职工，如果擅自离岗职工返回工作岗位则不被解雇。
（三）解雇
议会于1890年12月27日通过的法律首次提出了无固定期限雇佣合同的概念，同时规定了合同任何一方可以单独解除无固定期限雇佣合同，并进而规定单独解除合同的一方可以被勒令向另一方支付损害赔偿金。此后，经最高法院判例确定：如果雇主在解雇（licenciement）前作了提前通知，则可以免除赔偿责任。由此逐渐形成雇佣合同解除的程序。
20世纪初，在经济萧条时期，针对企业对职工滥用解雇权，立法者于1928年7月11日通过法律，要求企业解雇时必须遵守事先通知义务，以及确立在滥用解雇权的情况下向被解雇职工支付赔偿金的原则。
二战后，法国政府加强了对就业的管制，特别是1945年5月25日颁布的法令（ordonnance），要求企业解雇必须申请行政批准。
1973年7月13日，《关于就无固定期限劳动合同解除修改〈劳动法〉》出台，第一次全面对解雇予以限制，要求解雇应有“真实并且重大的事由”。雇主的解雇权受到越来越严格的法律限制。
首先，《劳动法》第L1132-1条明确规定，任何解雇都不能以种族、年龄、性别、宗教信仰、政治见解、身体健康、罢工游行、工会活动等为理由。
其次，任何职工代表的竞选人，现任或卸任的职工代表（包括企业内部的工会代表、企业委员会的职工代表、企业安全卫生委员会的职工代表）以及在企业外部从事社会活动的劳动者均享受解雇保护。解雇这些被保护的劳动者的理由应比解雇普通劳动者的理由更充分。同时，基于任何理由的解雇都须事先征求企业委员的意见并经过劳动监察官的批准，否则解雇无效。保护期限为劳动者任职期间和卸任后6至12个月。
1. 解雇理由
根据《关于就无固定期限劳动合同解除修改〈劳动法〉》的规定，“雇主在职工提出书面要求时，必须说明解雇的真实并且重大的事由”（第24n条）；“在发生纠纷时，由法官判定雇主引用的解雇事由是否具有真实并且重大性质”（第24o条）。这些规定后来被写进《劳动法》第L1232-1条和第L1233-2条。根据现行规定，基于个人原因的解雇和基于经济原因的解雇都必须有“真实并且重大的事由”。但是，法律对这两个概念没有进行界定，只能由劳动法庭在处理劳资纠纷的时候根据个案进行具体判断。故类似案件的判决结果往往不一致，造成解雇成本的不确定性，增加了解雇风险。解雇风险为法国企业的聘用偏好提供了解释：由于解雇成本难以估算，企业不愿招用新职工，即使聘用也只是签订临时合同（主要是固定期限合同与派遣用工合同），借以规避解雇风险。
从理论上讲，事由的真实性要求有客观存在的即已经发生的与履行劳动合同相关的（劳动者）具体行为或（企业）外界经济环境的变化。对此，提出解雇的雇主必须承担举证责任。最高法院社会庭1989年5月10日判决认为，雇主根据不存在的事实作出的解雇不满足真实并且重大的事由条件。此外，最高法院社会庭2004年2月18日的判决认为，雇主也不得解雇虽然表示要拒绝服从其领导但没有具体行为的劳动者。
事由的重大性，要求雇主据以决定解雇劳动者的原因严重到妨碍企业的正常运转。比如，最高法院2001年11月27日判决认为，如果企业职工关系严重不和，以致妨碍企业的正常运作，则雇主可在能够举证确认事实的条件下解雇造成该事实的劳动者。又如，最高法院社会庭2001年11月6日判决认为，车行职工在工作期间穿运动服而不是工作服上班可以构成重大的解雇事由。
解雇所必须具备的“真实并且重大的事由”一直是法国劳动法的难题。随着经济危机的加深与持久，企业要求放松解雇限制的呼声越来越高。同时，欧洲各国政府逐渐被自由派政治人物占据，他们主张所谓“灵活保障”（flexicurité）理论，即一方面给企业更多的用工自主权，另一方面加强对职工的保护。
法国议会2005年曾经通过法律创设《新式雇佣合同》，允许企业在与职工签订新式合同后两年内不需说明理由即可解雇职工。这一规定的目的就是为了绕过“真实并且重大”的解雇理由。但是，新式雇佣合同立即遭到工会、法学界甚至世界劳联的否定。在舆论压力下，议会在3年后取消了《新式雇佣合同》。
法国劳动法上的解雇基本可分为基于劳动者本人原因的解雇（licenciement pour motif personnel）和基于经济原因的解雇（licenciement pour motif économique）两大类，而经济原因的解雇又可以再分为经济原因个别（职工）解雇（licenciement individuel pour motif économique）和经济原因集体解雇（licenciement collectif pour motif économique）。其中，基于劳动者本人原因的解雇是针对职工个人行为、工作能力或严重过错的劳动合同解除，而基于经济原因的解雇则是企业经济和经营状况变化导致的劳动合同解除。
解雇必须同时符合实质性要件和形式要件。实质性要件是指解雇需要存在“真实并且重大的事由”，形式要件则要求遵循严格的程序。
（1）基于劳动者本人原因的解雇
法国《劳动法》没有具体列举可以导致解雇的劳动者本人原因。最高法院判例强调过“实质影响或可能损害企业运作的客观的、现实的、准确的原因”（最高法院社会庭1964年3月11日判决）。基于劳动者本人原因的解雇大致可以分为基于违反劳动纪律的解雇和非基于违反劳动纪律的解雇。前者主要是劳动者在履行劳动合同时犯下过错；后者则比较复杂，可以是劳动者缺乏工作能力、不具有工作岗位需要的体质、拒绝修改劳动合同，等等。由于无过错解雇建立在主观评判的基础上，法院往往要求雇主提出客观证据，如具体工作指标、劳动者无法完成任务的事实或者专业能力不足的证据等。
① 基于违反劳动纪律的解雇
违反劳动纪律是犯有过错的同义词。法国劳动法将“过错”概念细分成“简单过错”“严重过错”和“重大过错”。
第一，简单过错。
简单过错（faute simple）一般是指劳动者在工作中犯有失误或遗漏，通常只允许雇主对劳动者予以纪律处分，而不允许解雇。但是，在特殊情形下简单过错也可以允许雇主解雇劳动者。例如，在最高法院社会庭1987年12月17日的一个判决中，一名营业员因故短时间离开柜台，将两个装满现金的袋子放在他人触手可及的地方。最高法院将营业员行为从严重过错重新界定为简单过错，但是确认了雇主的解雇决定。再如，劳动者为了和雇主作对故意缺勤一天，电脑工程师拒绝按照数月前的工作安排在周六加班。简单过错必须是足够“严肃”的错误，由地方法院定性，不受最高法院监督。因简单过错被解雇的劳动者有权领取解雇补偿金、提前通知期补偿金和带薪假补偿金。
第二，严重过错。
严重过错（faute grave）是可直接归咎于劳动者责任的对劳动合同义务的重大违反行为，该行为使企业无法继续留用该劳动者。因此，严重过错是允许雇主将劳动者立即解雇的理由。
严重过错的判定受最高法院监督。最高法院社会庭多次对严重过错加以界定，在1964年4月22日的一个判决中指出：“严重过错是导致企业无法将当事人留用到提前通知期结束的行为。”但是该判决只涉及适用提前通知期的无固定期限劳动合同。此后，最高法院在2007年9月27日的判决中认为：“严重过错是企业无法继续保留职工的过错。”这一定性无论对固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同均适用。最高法院在2013年1月9日的判决中更具体地指出：“职工犯下的过错只有对企业的正常运转造成干扰才可定性为严重。”
劳动者的过错必须与其工作有关，通常是在工作场所、工作时间所犯的过错，但也不排除劳动者在其工作场所外所犯的、引起本企业运作混乱的过错。劳动者的行为是否构成严重过错由法院根据具体情节审理、认定。法官对案件进行客观审定，除劳动者的过错外，也对雇主是否也有过错以及劳动者的年龄和健康状况、职业特点等加以考虑。以下行为可构成劳动者严重过错：无理由的缺勤或擅自离岗；拒绝执行合同规定的工作任务；作为医务护理人员故意把水泼在残疾人身上；辱骂或威胁顾客；在客户面前贬损雇主；对雇主或同事有骚扰、暴力或侮辱行为；盗窃企业财物；工作时间醉酒。
严重过错目前是雇主基于劳动者本人原因解雇劳动者最常引用的理由，因此被解雇的劳动者无权领取解雇补偿金，无权领取提前通知期补偿金。
第三，重大过错。
劳动者重大过错（faute lourde）故意损害雇主的行为与严重过错的区别在于主观要素：严重过错是过失行为，而重大过错是故意行为。劳动者的主观故意由雇主举证证明，否则不能定性为重大过错。
重大过错在某些特殊情况下较容易认定，比如，劳动者违反劳动合同中明确约定的竞业限制条款或兼职禁止条款行为，职场中猥亵行为，严重盗窃行为，诋毁行为，暴露企业商业机密行为，伪造文件或使用伪造文件行为，在罢工期间破坏企业财物、使用暴力、扣押企业管理者的行为，故意阻止和打击非罢工职工的行为，等等。
重大过错是最严重的行为，劳动者被解雇后无权领取解雇补偿金，无权领取提前通知期补偿金，还要面对赔偿给雇主造成的经济损失的风险。
② 非基于违反劳动纪律的解雇。
第一，因丧失工作能力的解雇。
《劳动法》第L1132-1条明确禁止基于健康原因的解雇。换句话说，雇主仅仅因为劳动者身患疾病这一事实而将其解雇的决定无效。然而，如果劳动者因患病长期缺勤，影响企业正常运转，并迫使企业安排其他职工彻底顶替该劳动者的岗位，则雇主可以将该劳动者解雇。
丧失工作能力不局限于身体健康原因，在最高法院社会庭2015年12月15日的判决中，劳动保健医生认为一名劳动者与整个企业集团的领导层在工作关系上丧失了工作能力，雇主根据劳动保健医生的结论将劳动者解雇，最高法院社会庭支持了雇主的决定。
劳动者工伤和患职业病应受到法律的特殊保护。在劳动者因工伤和患职业病治疗期间，禁止被解雇。治疗结束后，根据《劳动法》第L1226-12条的规定，如果劳动者没有丧失劳动能力，则雇主必须允许其恢复工作；如果劳动者丧失了劳动能力，雇主应为劳动者安排新的工作岗位；雇主只有在证明其无法为劳动者提供新的工作岗位，或者新的工作岗位被劳动者拒绝，或者劳动保健医生认为劳动者的健康状况使其无法继续留在本来的工作岗位也无法胜任新的工作岗位的情况下，才可以解除与该劳动者签订的劳动合同。在此情况下，雇主必须按照《劳动法》第L1226-14条的规定支付双倍的解雇赔偿金。
第二，因工作能力不足的解雇。
雇主可以解雇工作能力不足的劳动者，但必须满足一定条件。
首先，认定劳动者工作能力不足必须经过客观验证，不能简单地建立在雇主一方片面主观认为的基础上。雇主有向法庭举证的责任，证据可以包括以下方面：其一，具体明确的工作指标，如销售额、利润额等；其二，劳动者无法完成任务的事实，雇主必须证明完不成任务的原因在于劳动者无法胜任工作。
其次，雇主在因劳动者工作能力不足而将其解雇前，应该尽可能为其调换新的工作岗位或者提供培训。只有在劳动者拒绝换岗或接受培训的情况下，雇主才能将其直接解雇。
最高法院经常将劳动者工作能力不足与劳动者的过错联系在一起。最高法院社会庭2009年10月20日的判决中要求以劳动者工作能力不足为由将其解雇的雇主提供劳动者犯有过错的客观证据。
同样，仅仅因为劳动者没有完成工作指标也不足以构成解雇理由（最高法院社会庭2007年10月19日判决），必须通过可客观检验的因素确认工作指标的合理性（最高法院社会庭2005年11月30日判决）。工作指标没有完成必须归咎于劳动者本人的（最高法院社会庭2008年3月27日判决），可以对比劳动者完成的工作指标与同事完成的工作指标（最高法院社会庭1990年4月5日判决），同时不存在竞争加剧的情形（最高法院社会庭2001年12月18日判决）。此外，最高法院往往要求劳动者未完成工作指标的同时伴有其他事由，如劳动者有过错或工作能力不足等（最高法院社会庭2003年2月25日判决）。
一旦劳动者工作能力不足被证明，则雇主不需要再证明劳动者有过错即可将其解雇（最高法院社会庭2004年1月13日判决）。
工作能力不足的劳动者可以是普通职工，也可以是管理人员。最高法院社会庭1990年2月20日的判决中认定，雇主可以解雇无法胜任管理职责的化验室负责人。
（2）基于经济原因的解雇
经济原因解雇的概念源自议会于1945年5月25日通过的法令的司法实践。法国最高行政法院认为，该法令关于企业解雇的行政审批仅适用基于经济原因的解雇。事实上，该法令的主要目的不是限制企业解雇行为，而是二战后的劳动力的流动，但它最终并没有被真正实施。
1975年石油危机后，法国再次通过法律，规定任何经济原因的裁员都必须事先经过政府审批，试图以此遏制解雇潮。议会于1975年1月3日通过的关于经济性裁员的法律规定：“任何建立在周期性或结构性经济事由上的个人或集体解雇均应由有关行政部门批准。”但是，事实证明这种限制收效甚微。1986年，政府取消了对经济性裁员的行政审查。
在此后相当长的一段时间里，经济原因解雇的概念十分含糊。议会于2005年1月18日通过的重要法律（后并入《劳动法》第L1233-3条）将经济性裁员定性为其原因与职工本人无涉，而是由经济困难或技术改造等引起的、被职工拒绝的工作岗位的取消、改造或变动，或者由劳动合同基本条款修改而引起的解雇。
《劳动法》第L1233-3条规定的经济性裁员主要原因是“经济困难”或“技术改造”。最高法院判例在此之外又增加了其他经济原因解雇的原因：以重振为目的的企业整顿（最高法院社会庭1997年6月11日判决），企业歇业（最高法院社会庭1997年6月11日判决）。
经济性裁员概念自出现以来一直存在争论。之前的最高法院判例认为，企业只有严重经营困难才具有“真实并且重大”的解雇事由。然而，“经济困难”也是一个模糊的概念。2016年修改劳动法时，立法者再次试图对“真实并且重大”的解雇事由加以限定，选择在经济性裁员上寻找突破口，针对“真实并且重大”的解雇事由以及经济性裁员的“经济困难”条件等不确定性概念，此次修改作出了更具体的规定。
首先，在特殊情况下，可以推定企业的解雇行为有“真实并且重大”的解雇事由，那就是企业对拒不履行“维持就业集体协议”（PSA）职工的解雇。这里有必要对“维持就业集体协议”加以说明。该协议首创于2013年关于保障就业的法律。该法律允许陷入经济困难的企业与代表职工多数的谈判代表签订协议，以不解雇为对价对职工的工作时间以及劳动报酬作出调整。这一协议的范围在2016年劳动法修改时扩大到没有陷入经济困难的企业。对拒不履行上述协议的职工，企业可以按照“特殊理由”予以解雇；而按照法律规定，“特殊理由”本身具有“真实并且重大”性，法院无权裁量。立法者绕了一个大圈子，无非是让企业不再担忧解雇的合法性被推翻以及承担相应的经济赔偿。
其次，针对经济性裁员的“经济困难”如何确定，新《劳动法》第L1233-3条予以立法中罕见的量化：职工人数不足10人的企业，产品订单或营业额同比下降超过一个季度的；职工人数10至49人的企业，业绩同比下降超过两个季度的；职工人数50至299人的企业，业绩同比下降超过三个季度的；职工人数超过300人的企业，业绩同比下降超过四个季度的，均可以进行经济性裁员。
法国法将经济原因的解雇分为个别解雇和集体解雇两类。前者是指基于经济原因解雇1名劳动者，后者是指基于经济原因在30天内解雇2名以上劳动者。二者的实质条件并没有区别，只是解雇程序不同。
2. 解雇程序
即便存在真实并且重大的解雇事由，如果规定的程序没有得到遵守，雇主应补办手续，否则法官可判处雇主支付职工不高于其1个月工资数额的补偿金。
需要强调的是，虽然《劳动法》规定了各种解雇程序，但是如果集体合同或个别劳动合同有更利于劳动者的安排，则适用集体合同的规定或个别劳动合同的约定。
解雇程序因解雇原因而相应有所不同，可分为基于劳动者本人原因解雇的程序、经济性个别裁员和经济性集体裁员程序。
（1）基于劳动者本人原因解雇的程序
《劳动法》第L1232-1条要求雇主在基于劳动者本人原因解雇劳动者的时候，必须事先以双挂号信或亲手面交的方式书面通知劳动者约谈。书面通知中应该说明：① 约谈的具体目的（解雇程序）、约谈日期、时间和地点；② 劳动者有选择本企业职工或工会代表为其辩护的权利；③ 市政府或劳动监察部门的联系方式，方便劳动者寻找辩护代表。
《劳动法》第L1232-2条规定，为了留给劳动者充分的时间准备辩护，雇主要在书面通知送达5个工作日后（第6天起）才能与劳动者就约谈的内容进行当面沟通。该法对最迟约谈日期没有具体限制，除非因为纪律原因解雇劳动者。根据前述的既往不咎的原则，约谈必须在雇主知晓劳动者违纪事实的2个月内进行。面谈时，雇主有义务说明解雇理由并听取劳动者或其代理人的辩护。
根据《劳动法》第L1232-6条，如果劳动者拒绝亲自或者通过代理人参加面谈，或者因为其他理由未能面谈，则雇主可继续执行解雇程序，并在约谈2个工作日后以双挂号信的形式发出解雇通知书。如果因为纪律原因解雇劳动者，则解雇通知书必须在1个月内发出。
解雇通知书必须说明解雇理由，如果未说明理由或理由不够具体，则解雇决定有可能被认为不具备法定的“真实并且重大的事由”而被宣布无效。解雇通知书还应根据情况告知劳动者未休完的假期和未享受的法定培训时间等。劳动者收到解雇通知书当日为解雇通知期的起算点：工龄6个月以下的劳动者，享受集体合同或行业管理规定的解雇通知期；工龄6个月至2年的劳动者，享受为期1个月的解雇通知期；超过2年工龄的劳动者，享受为期2个月的解雇通知期。如果集体合同或个别劳动合同约定有更长的解雇通知期，则优先适用集体合同。在提前通知期间，劳动者继续领取工资和福利。
雇主在解雇后必须向劳动者提供工作证明、各项费用结算收据、提供给就业管理机构的解雇表格，并及时修改企业职工登记簿。
（2）基于经济原因解雇的程序
① 经济性个别解雇。
当企业因出现经济困难或进行技术改造而要裁员时，雇主在决定解雇相关劳动者前有义务为其再就业提供培训，并寻找任何可以挽救工作岗位的办法。
雇主还必须遵守有关再就业（reclassement）的规定，在企业内部或集团内部为劳动者寻找再就业机会。再就业的岗位可以是与取消的岗位等同或更低，但都必须经劳动者本人同意。雇主的再就业建议必须以书面形式加以翔实说明。
只有在没有任何再就业的可能，或者劳动者拒绝雇主推荐的再就业岗位时，雇主才可以启动经济性个别解雇程序。
就程序本身而言，经济性个别解雇与基于劳动者个人原因解雇有一定差异。经济性个别解雇必须以双挂号信或亲手面交的方式书面通知劳动者约谈；在书面通知送达5个工作日后（第6天起）与劳动者就约谈的内容进行当面沟通；在当面沟通时，雇主有义务向劳动者说明其可以加入巩固就业合同（contrat de sécurisation professionnelle）。巩固就业合同是由就业管理机构组织的再就业培训合同，劳动者有21天的思考期。如果劳动者接受加入巩固就业合同，则解雇将被重新定性为因双方同意解除劳动关系（下述）；劳动者有权拒绝加入巩固就业合同，则雇主可以在面谈结束7个工作日（管理人员则是15个工作日）后以双挂号信的形式发出解雇通知书。解雇通知书应该向被解雇劳动者说明解雇的经济原因，告知被解雇劳动者如果企业在1年内录用人员可被优先录用，告知被解雇劳动者在12个月内有对解雇的合法性提出异议的权利。
经济性个别解雇的预告期与基于劳动者本人原因的解雇期没有区别。
解雇通知书发出之日起8天内，雇主必须用双挂号信的方式通知当地劳动监察部门，说明雇主身份、企业职工人数、营业范围、被解雇劳动者的身份和工作岗位、解雇通知书发出日期等。
雇主在解雇后必须向劳动者提供工作证明、各项费用结算收据、提供给就业管理机构的解雇表格，并及时修改企业职工登记簿。
② 经济性集体裁员。
经济性集体裁员的程序因裁员人数和企业大小而不同。雇主在30天内因经济原因解雇2—9名职工的程序，与经济性个人裁员的程序比较相似，唯一的差别是集体解雇前雇主必须召集企业职工代表机构（职工不到50人的企业为职工代表，50人以上的企业为企业委员会）开会，征求意见。
雇主在30天内因经济原因解雇10名以上职工的，必须在解雇程序开始时咨询企业职工代表机构，但是不适用与劳动者约谈程序（《劳动法》第L1233-38条）。
如果企业职工在50人以下，则雇主应该召集两次职工代表开会，就解雇程序和措施进行讨论。两次会议间隔不得少于14天。
如果企业职工在50人以上，则雇主应该召集两次企业委员会会议，就解雇程序和“维持就业集体协议”（PSA）进行讨论。两次会议间隔为14天（解雇10—99名职工）、21天（解雇100—249名职工）、28天（解雇超过250名职工）。在第一次会议召开后，雇主必须就解雇计划通知当地劳动监察部门。
雇主在30天内因经济原因解雇10名以上职工的，必须建立执行“维持就业集体协议”。
如果经济性裁员企业职工总数少于1000人或者企业进入集体程序或清算程序，雇主应该向劳动者推荐“巩固就业合同”。
雇主在完成上述程序后可以发出解雇通知书。
（3）试用期内的解雇程序
原则上双方可以在试用期内随时解除劳动合同，但是立法者依然要求双方承担提前告知义务。根据法国《劳动法》第L1221-25条，如果劳动者开始工作不超过8天，则雇主必须提前24小时通知，方可解除劳动关系；如果劳动者已经开始工作8天以上1个月以下，则提前通知期为48小时；如果劳动者已经开始工作1个月—3个月，则提前通知期为2周；如果劳动者已经开始工作3个月以上，则提前通知期为1个月。如果雇主没有遵守上述规定，则劳动者有权索取相当于提前通知期内劳动收入的经济补偿。
尽管劳动者也受有关提前通知期规定的制约，但是期限大大缩短。根据法国《劳动法》第L1221-26条规定，在试用期内，劳动者一般只需提前48小时通知雇主，即可解除合同；如果劳动者工作不超过8天，则只需提前24小时通知雇主即可。
如果双方都没有在上述规定的期限内通知对方解除合同，则双方的劳动关系在试用期结束后继续维持并形成基本劳动关系，即不定期劳动合同关系。
3. 解雇后果
（1）解雇理由不成立的后果
被解雇的劳动者可以在一年内向法院起诉。如果雇主主张的真实并且重大的解雇事由不被法院认可，法院则会判处雇主支付被解雇的劳动者解雇补偿金、提前通知期补偿金、带薪假补偿金和特殊补偿金。
根据2016年修订的《劳动法》第L1234-9条，任何为雇主连续工作8个月以上的劳动者都有权享受法定解雇补偿金。补偿金根据劳动者工龄以及新《劳动法》第L1235-3条规定的上下限确定，如2年以下工龄的劳动者的补偿封顶为3.5个月工资的补偿，30年工龄以上的劳动者的补偿封顶为20个月的工资。
法院也可以在符合以下条件的情况下建议恢复被解雇劳动者的工作：劳动者有2年以上的工龄，企业有至少11名职工；劳动者和雇主都不反对。雇主恢复劳动者工作的，保持其被解雇前的工资待遇。
除了法定解雇补偿金以外，《劳动法》第L1234-9条还规定，如果解雇缺乏真实并且重大的事由，并且劳动者或雇主反对劳动者恢复工作，那么，法院可以判处雇主支付劳动者数额不少于其最后6个月工资的特殊补偿金。
（2）违法解雇的法律后果
违反法律规定的解雇（如以种族、年龄、性别、宗教信仰、政治见解、罢工游行、工会活动等为理由的解雇）不发生法律效力。被解雇的劳动者有权要求恢复工作，重返工作岗位或相同岗位。雇主不得拒绝，除非雇主由于客观原因无法满足劳动者的要求。
如果劳动者因解雇无效恢复工作，则需要返还被解雇时收到的各种补偿金和津贴，其工龄照算，被解雇期间的工资和福利照发。如果劳动者不愿意恢复工作，则可获得解雇补偿金、提前通知期补偿金、带薪假补偿金，并有权要求雇主赔偿其全部损失。
（四）退休
根据规定，1955年以后出生的劳动者的法定退休年龄为60至62岁（根据出生年月）。达到法定退休年龄的劳动者，如果已足额缴付了养老保险金（160至172季度），可以要求退休并拿到全额退休金。如果没有足额缴付养老保险金，则其养老保险金会被降值（décote）；67岁以后退休的劳动者，其养老金虽不会被降值，但也只能拿到与其缴费相应比例的退休金而不是全额退休金。
没有达到法定退休年龄的劳动者，也可以在满足下列条件的情况下提出提前退休的要求：（1）劳动者参加工作早（16至20岁以前），在满62岁以前已经缴足了养老保险；（2）劳动者身患残疾；（3）劳动者有艰苦的职业生涯（pénibilité de la carrière）。
此外，在劳动者年满70岁前，雇主不得强迫其退休，否则有可能被重新界定为解雇。
二、劳动关系的协议解除
针对职工因担忧失去领取失业救济金权利而不愿辞职以及企业惧怕解雇成本的问题，议会于2008年6月25日通过《关于劳动市场现代化法律》，设立一个新的劳动关系解除方式：协议解除劳动合同。这种解除方式只适用于个别与雇主签订不定期劳动合同的劳动者。此种合同解除既不被视为企业解雇职工也不被视为职工辞职，被解雇职工得以保留失业者身份并可领取失业救济金；企业则得以回避真实并且重大的解雇事由以及相关的解雇程序和成本。为了避免滥用，法律规定协议解除劳动合同必须经过劳动监察部门的审查。
根据《劳动法》第L1237-11条的规定，劳资双方可以自由签订协议终止劳动合同。而根据《劳动法》第L1237-12条的规定，协议解除劳动合同的程序非常灵活。劳资双方可以举行一次到数次面谈商定终止劳动合同相关事宜；劳动者可以选择一名同事或是在劳动监察部门注册的职工顾问作为其顾问。
劳资双方应签署书面协议，约定劳动合同终止日期和终止条件，特别是雇主应当支付给劳动者的协议解除特别补偿金。根据法律规定，该补偿金的数额不得低于法定解雇补偿金或更有利于职工的集体合同或个别劳动合同规定的补偿金。终止协议签订后，双方各有15天的思考期，在此期间任何一方都可以书面方式告知对方悔约。思考期之后，任何一方均可以提请劳动监察部门对该终止协议加以认可。劳动监察部门应在15日内检查有关程序是否得到遵守，双方同意的特别补偿金是否合法，并决定是否批准该协议。如在15天内未收到劳动监察部门答复，则表明该协议已获得认可。如果劳动监察部门拒绝认可该协议，则被该协议终止的劳动合同继续有效。劳动合同协议终止日期不得早于劳动监察部门审批后的翌日。任何有关协议、行政审批的纠纷应在12个月内提交劳动法庭（《劳动法》第L1237-14条）。2016年修律后，上述协议解除劳动合同程序可适用于多名职工。