序言

组织，尤其是公共组织的绩效既是一个永恒的话题，也是一个现实的问题。然而组织的绩效评价面临着理论、实践和技术的重重挑战。20世纪中后期，西方国家盛行的组织有效性研究中有关组织的概念和理论研究，基本都暗含绩效的问题，比如哪种组织形态比较有效或者无效。多学科的研究中，绩效也是组织研究的最终目的。所有有关组织的研究最终目的都是为了增进组织的绩效。强调质量和文化的组织改进研究和管理实践活动中，人们对组织的关注也最终落在绩效上。

公共组织的绩效评价和管理自20世纪80年代以来逐渐在世界各国受到普遍重视。事实上，对公共组织的绩效的关注可以追溯至更为久远的时代。早在1916年，美国国会就成立了效率署（Bureau of Efficiency），旨在解决美国联邦政府的浪费和低效问题。20世纪80年代之后，一场真正的“绩效运动”（performance movement）在西方各国拉开序幕。1979年，英国前首相玛格丽特·撒切尔（Margaret Thatcher）执政之后，积极在公共部门，包括教育部门，推行新公共管理（new public management）改革，以加强竞争机制和推广公共问责制为核心措施。绩效评价是公共部门推行竞争和公共问责制的共同基础。1993年，时任美国副总统戈尔的《全国绩效评估》（National Performance Review 1993）报告指出，由于未来公共财政困难和经济危机风险的加剧，公共组织将持续面临更加严峻的“降低成本改进绩效”的压力。公共政策和管理领域的专家一直重视政府部门的绩效和比较，比如经合组织（Organization of Economic Cooperation and Development, OECD）国家的“可持续治理指标”的核心因果关系假设就是系统的政治和管理过程改革能够导致政府部门绩效的改进。以世界银行为首的国际组织通过宏观绩效指标制定和信息公布的方式，广泛影响着世界各国的经济和社会发展的绩效评价。

迄今为止，许多组织绩效评价领域的研究在抽象概念与具体操作层面脱节。企业界，许多组织绩效评价的研究回避了组织绩效评价的概念界定与具体绩效评价之间的连接。比如为数不多的组织绩效评价的理论研究仅仅从理论层面对组织绩效评价进行抽象论述，却没有开展具体的组织绩效评价。组织绩效评价的研究更多的是实证研究，而这些实证研究大多直接开展组织绩效评价，但缺乏对组织绩效的概念界定。对概念的模糊抽象处理，导致众多组织绩效评价研究结果无法进行比较。企业界，组织绩效评价的概念至少包含企业的收益性、流动性、成长和股市表现评价四个方面，不同的绩效概念适用的具体评价指标差异明显。公共组织领域的研究同样存在组织绩效评价概念与实践操作的脱节。

知识经济时代，担负知识传承、传播和创新职能的大学在社会经济发展中处于越来越中心的地位，发挥越来越重要的作用。与此同时，大学面临的来自校内外和社会各界的绩效问责压力也越来越广泛，越来越大。研究型大学位于高等教育系统的顶端，面临的绩效问责压力也最大、最广泛。世界各国的研究型大学的组织绩效评价都受到诸多复杂的、相互交织的外因和内因的推动。

西方许多高校的组织绩效评价活动的开展都受到外界压力的推动，而这些外界压力大多来自两大方面。一方面来自经济和社会对创新知识、信息和技术的迫切需求。在国内社会经济发展和国际竞争的双重压力下，高校在知识和信息经济时代已经成为知识、信息和技术创新的核心组织，自然面临越来越大、越来越直接的绩效压力。另一方面，20世纪80年代以来，西方经济陆续经历了程度不同的经济滞涨和新公共管理理念的蔓延。新公共管理理念坚持的“小政府、大市场”、效率、效益和竞争的财政政策直接导致高校的财政经费竞争加剧，刺激各类绩效评价活动的开展。比如，欧洲高等教育评价专家盖尔·尼夫恰如其分地将80年代后的英国政府形容为“评估型政府”。我国高校的组织绩效评价压力与国外高校既有相同点，也有不同之处。首先，我国高校和其他国家的高校一样承担着满足经济和社会对创新知识、信息和技术的需求压力。然而，与同时期西方国家高校面临财政经费投入不足的情况不同，我国高校自20世纪90年代以来，进入飞跃式发展时期，财政投入大幅度增长。因此，我国高校面临的组织绩效评价的外界压力，主要来自发展性需求。在国家财政投入持续大幅度增长的同时，高校面临的对公共支出负责的压力也同步增长。组织绩效评价是高校回应公共支出问责的方式之一。2015年10月，我国国务院发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，其中第15条“强化绩效，动态支持”，明确提出“建立健全绩效评价机制，积极采用第三方评价，提高科学性和公信度”。

在当前知识爆炸、信息技术变革日新月异、国际化和全球化加速的背景下，研究型大学的发展和变革面临前所未有的机遇和挑战。在知识爆炸和信息主导的经济时代，大学，尤其是研究型大学完全进入社会生产模式的核心层，越来越直接地承担着人才、技术、知识和文化的传承与创新的责任。21世纪，数字化和信息技术革命已经彻底改变了个体和组织的工作方式、沟通方式和合作方式。组织的实际工作场所已经超越实体，由实体和虚拟工作场所共同构成。虚拟工作场所跨越全球，这一状态在研究型大学的国际化和全球性教学、研究和社会服务活动中体现得最为集中。国际化和全球化的深入也导致组织核心要素之一——成员的多元化。比如20世纪70年代著名咨询公司麦肯锡公司的绝大多数员工为美国人，而21世纪初，麦肯锡公司的员工中美国人只占40%，其余员工来自40多个国家。研究型大学不仅其组织成员——教职员工和服务对象——学生和客户国际化程度较高，其成果包括毕业生、研究成果和咨询服务成果同样遍布全球。双边与多边的国际合作与交流项目、平台、基地更是研究型大学的活动常态。当今研究型大学之间的竞争是全球性的竞争。在知识爆炸、信息技术变革日新月异、国际化和全球化加速的环境下，研究型大学也不得不面对环境变化、客户和社会预期转变带来的机遇和挑战，建立更加迅速的反应机制。研究型大学建立迅速反应机制的前提是对自身组织和外部环境变化的准确把握，这在一定程度上需要依赖恰当的组织绩效评价。

因为组织和活动的特殊性和复杂性，高等教育和大学的绩效评价在公共组织当中独树一帜。与政府部门的绩效评价活动和研究相比，高等教育尤其是大学的绩效评价形式和方法更为多样。本书的第一章至第三章从历史发展的角度，分别对研究型大学的组织绩效评价的核心概念、理论和实践研究、绩效评价方法进行阐述。第四章从世界各国选择典型案例，分别从整体和局部绩效指标评价等类型聚焦分析大学组织绩效评价的定量结果评价模式。第五章选择了国家综合性、全球客观指标主导和全球声誉指标主导的六个影响广泛的大学排行榜，开展系统的比较分析。第六章结合理论与实践研究，提出适用于我国研究型大学组织绩效的定量结果评价模式。