蒂森克虏伯：尊重人才，激活创新
蒂森克虏伯集团由创立于19世纪中叶的蒂森与创立于19世纪初期的克虏伯合并而来，是《财富》世界500强企业，公司总部位于德国北莱茵-威斯特法伦州工业重镇埃森。
作为拥有200多年历史底蕴的全球主要多元化工业集团之一，蒂森克虏伯旗下五大业务领域分别为机械零部件技术、电梯技术、工业解决方案、材料服务以及钢铁欧洲，致力于为全球的可持续发展提供高品质的产品、智能的工业流程和服务。
目前，蒂森克虏伯已在全球约80个国家和地区拥有约16万名员工。作为一家产品荣获过爱迪生奖金奖、德国创新奖、《时代》杂志年度25项最佳发明等多项权威奖项的创新型公司，蒂森克虏伯的发展离不开得力的人力资源战略，这包括创新激励机制、注重员工持续成长、始终葆有团队合作精神等。蒂森克虏伯中国区招聘中心负责人韦佳向《哈佛商业评论》中文版表示，蒂森克虏伯始终秉持着people business的人才发展观，公司所有的业务驱动、业务变革、业务转型、业务创新等战略举措，最终都以回归到人为目标，通过对人才的充分尊重，激发人才的创新活力。
拥抱创新，充分授权
“德国制造”为何能成为当之无愧的全球顶尖技术与创新代名词？对此，宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授克里斯蒂安·特维施（Christian Terwiesch）曾有过经典总结：“德国式创新的诀窍，就是在其所从事的行业技术知识非常过硬，所以在很多技术领域其都能成为市场领导者。”
蒂森克虏伯正是一家堪称拥抱创新全球性标杆的企业。例如，蒂森克虏伯的MULTI系统技术，为全世界带来了首个能够横向移动的无缆电梯系统。通过计算机算法控制多台轿厢，该技术可以使电梯摆脱缆绳，单个井道内能够有多个轿厢水平或竖直运行。MULTI的运行几乎不受楼层高度的限制，摩天大楼的高度将得以被进一步刷新，同时，乘客等待电梯的时间也将大幅减少。它从根本上改变了电梯行业，改变了人们在建筑内移动的方式，因而，未来建筑的结构乃至人类今后的居住方式，都将有可能迎来可观的革新。
富有创新意义的技术成果，离不开富有创新精神的专业人才。在韦佳看来，蒂森克虏伯缔造了业界一项项前沿技术的背后，正是蒂森克虏伯对员工创新精神的充分尊重与高度授权。
世界500强级的跨国公司，常常不缺乏管理、业务类人才的发展晋升空间。蒂森克虏伯对人才的充分尊重，则更是涵盖到了不少企业会有所忽视的技术研发人才。以某业务单元为例，其设立的技术等级评定达10个层级，从低到高分别为Technician、Mid-Level Technician、Senior Technician、Engineer、Mid-Level Engineer、Senior Engineer、Regional Expert、Expert、Senior Expert以及Scholar，给予技术研发人才畅达的职业发展空间。这从根本上奠定了一家企业重视研发与技术创新的基因。
“从组织的定位上，我们一向鼓励勇于探索，愿意给到走在业界前列的业务更多的尝试与创新空间。”韦佳表示，为了使公司更全面地拥抱创新，蒂森克虏伯还专门设立了前瞻性部门TIS（Technology Innovation Sustainability），针对技术创新的可持续，不断发掘新的可能性。例如，中国区的TIS部门就致力于引进德国先进技术、加强中国本地研发和工程技术能力，在绿色能源、低碳经济、智慧出行、数字化及智能制造等领域寻找和中国机构的技术合作机会，推动中德企业在创业创新、知识产权保护等方面的交流和合作。
做让员工持续成长的公司
进入到移动互联网时代后，企业所面临的经营环境变化速度明显加快，各类颠覆性创新机会的增加，不仅带来了空前机遇，也带来了可观挑战。这就要求，在这个时代的企业不仅需要重新审视端到端的用户体验和运行至今的商业模式，还必须开展组织管理模式的升级，让员工做到可持续成长，进一步激发员工的创新活力。
据韦佳向《哈佛商业评论》中文版介绍，从员工的招聘、培训等各个方面而言，蒂森克虏伯对于员工的可持续成长能力的提升，都非常重视。在招聘一位新员工时，蒂森克虏伯除了看重其专业技能水平以外，还会非常注重其软性技能与学习能力，这包括创新能力、团队合作能力、沟通能力、思考能力等。
当他们正式成为蒂森克虏伯大家庭的一员后，蒂森克虏伯会为其提供全方位、多层次的员工发展项目。
这其中，以某业务单元为例，有针对个人专业能力提升的seed课程（seed Classroom Training）、我的微课（E-learning seed）、导师辅导/教练/在岗训练（Mentoring/Coaching/On-the-job Practice）等；有针对中层管理者能力提升的启航计划（Lead for Expansion）、蜕变计划（Win for Transition）等；还有针对高层管理者能力提升的领航计划（Lead for Growth）、高管发展项目（tk Academy）等。
针对员工多元化技能的发展，蒂森克虏伯还设立了在业界独具特色的Job Swap人才发展计划。它可以为每一位蒂森克虏伯员工提供尝试不同工作的宝贵机会：在不超过三周的时间里，员工本人可以和集团内的某位员工互换岗位，探索不一样的职场角色，以此拓展职业视野，体验全新的蒂森克虏伯世界。交换的工作岗位，既可以与原先岗位完全不同，也可以是工作地点互换的与原先一致的岗位。通过这样的宝贵经历，它能够使得参与该计划的员工有机会在不同的工作风格、乃至文化背景中迅速学习成长，提升协作能力。
通过各个层面、多种方式的员工持续成长学习项目，蒂森克虏伯希望员工能够如同蒂森克虏伯核心胜任力模型所述，逐一跨越自我发展（develop yourself）、合作（work together）、达到目标（achieve solutions）、领导员工（lead people）的阶段，实现自我与企业的双赢。而这也正是蒂森克虏伯的人力资源管理，从事务处理型到战略支援型，从业务服务到价值创造，开拓出人力资源管理新境界的重要体现。
将心注入的团队精神
企业规模与技术实力，常常是跨国公司的优势，然而多元化的人才构成，也可能为企业同时带来机遇与挑战。这正如同INSEAD组织行为学教授艾琳·迈耶（Erin Myer）所说，随着企业国际化的推进，员工在地理上日趋分散，所拥有的共识和规范也可能逐渐瓦解，来自不同背景构成的员工对接收到的信息反应不同，严重时这可能会埋下经营失败的祸根。
在蒂森克虏伯，却是另外一番景象。一个颇具说服力的感人事例足以佐证：一位蒂森克虏伯的维保员工在结婚时，会穿上印有企业LOGO的制服，去拍摄婚纱照片，因为他为自己所在的企业深感自豪。
“engineering（工程实力），tomorrow（面向未来），together（同心同行）。这三个词语诠释了我们是谁，我们的工作是什么，以及我们如何开展工作。”韦佳表示，在蒂森克虏伯的企业文化中，注重团队精神不仅是大家共同坚信的主要理念之一，也是蒂森克虏伯分享专业知识、相互学习激活创造力的重要准则。
蒂森克虏伯在评估一位员工的绩效表现时，不仅会考量个人表现的部分，还会考量员工对所在业务单元、乃至公司整体业务的价值。此外，不论什么层级的员工都会有清晰的岗位职能描述，并制定具体的年度目标，基于此进行相应的绩效考核。
真正能够让员工将心注入、视企业为大家庭的组织，无一不会鼓励员工勇于沟通、坦诚相见。蒂森克虏伯在全球的组织机构里都倡导“Speak up（说出你的观点）“这样的企业文化。对此，以蒂森克虏伯在某业务单元设立的三层员工沟通体系为例，其就常被视为业界标杆之一。
第一层为公开沟通，员工可以通过Myinfo通知、Wechat通知、沟通邮件等多种方式开展沟通。第二层为定向沟通，邮件方式联系员工沟通部门、微信Q&A AI助手、员工服务中心、面对面与人力资源伙伴或用人经理沟通，都是员工可以依赖的方式。第三层为直面管理层沟通，员工不仅能够通过员工满意度调查提交反馈，还可以直接面向管理层，分享其需要沟通的内容。
以韦佳之见，在蒂森克虏伯人力资源战略中一以贯之的，是对人才的尊重与支持。对于真正追求自我实现价值、参与打造伟大企业以及产品的珍贵机遇的员工而言，这种尊重人才、激活创新的人才发展观，将能够极大激发其创新激情，最终成就企业与人才的双赢。
早在1836年克虏伯为公司全体员工办理的医疗保险，如今已成为全球范围内社会保险体系的典范。这家全球顶尖多元化工业集团跨越三个世纪的经营实践已经证明，让员工在工作中感受到尊重与被善待，将最终惠及整个企业，进而凭借企业持续贡献的创新成果，为全世界带来福祉。
蔡越是《哈佛商业评论》中文版高级经理。