第二章 营销团队管理——方法篇

第一节 如何对一线业务人员进行有效管理

由于工作的特殊性，一线业务人员时常游离在企业营销管理者视线之外，对其的管理是很多营销管理者比较头疼的问题。管理太严会出现怠工、窝工的现象，而管理不严又会如脱缰的野马难以控制，偷懒耍滑、工作之中干其他兼职等问题层出不穷。如何有效管理这些一线业务人员，做到能放能收，提升销售的效能呢？

李某是W市友好食品有限公司的销售总监，该企业主要从事固体饮料奶茶和液体饮料产品的生产和销售。作为一个从一线业务人员打拼起来的职业经理人，李某不仅对一线业务人员的工作情况非常熟悉，而且在对业务人员的管理上也很有一套。李某认为：“一线业务人员作为企业的基层人员，其主要工作是将公司意图和行动方案进行落地，管理者对其工作的核心要求是执行到位，并将市场问题进行及时和真实的反馈。因此，对于一线业务人员的管理必须围绕其核心工作来进行……”

为了实现对一线业务人员的有效管理，李某采取如下做法：

一、按岗定职责，明确工作内容和要求

结合企业的实际需要，根据业务人员的岗位，确定业务人员的工作职责，并对其工作内容和要求进行明确，让业务人员知道自己该做什么，如何做。

二、固化工作流程和标准

“没有规矩，不成方圆”，通过标准化工作流程和固化工作执行标准，可以让一线业务人员知道开展具体工作的步骤是什么，工作达到要求的标准是什么。这样可让工作有规可循，企业考核有据，避免由于下属员工个人经验、能力、悟性等不足造成工作上的失误，使其更高效地工作。

这些流程和标准主要包括：《业务人员工作手册》《销售部管理白皮书》《终端建设标准化操作细则》《销售日报、周报、月报汇报管理制度》《推广活动申报审批报销流程规范》《促销推广执行标准》《终端宣传话术》，等等。

三、确定销售业绩量化考核指标

“考是老师的法宝，分是学生的命根”，管理业务人员同样如此。考核是企业管理的有效手段，也是判断业务人员是否合格的最终标准。考核分数事关业务人员收入，是业务人员最关注的事情。营销管理者需要清楚地认识到，业务人员只会关心你要考核的工作。因此，要对业务人员进行有效管理，必须要对其工作的成果确定考核的标准，如一线基层业务人员作为市场一线的执行者，对其考核最根本的指标就是销量或者销售额（回款额）；而对身处市场一线的业务管理人员，由于工作角色改变，工作的职责发生变化，对其采用的考核指标就需要更丰富一点，不仅包含销量（销售额）指标，还要加上如产品品项、费用控制、应收账款等指标。

四、完善指标性行为考核要求

好的过程虽然不一定能带来好的结果，但好的结果一定需要一个好的过程。因此，在对一线业务人员进行考核时，仅仅盯着最终的销量或销售额（回款额）是不够的，还需要强化和完善对其行为的考核。需要根据企业工作职责和工作要求确定业务人员的行为考核指标，这样才能把工作的要求和标准落到实处。这些具体指标主要包括：客户拜访率（量）、终端走访率（量）、产品铺市率、产品陈列到位率、SKU丰满度等。

五、随时对工作情况进行督查

制订了相应的人员工作职责，明确了工作要求和执行的标准，下达了相关的考核指标，并不意味着万事大吉，毕竟人都是有惰性的，不可能每一个一线业务人员都会自觉、自发地按照企业赋予的职责、要求和标准全身心地投入工作，因此，对于业务人员的日常工作情况，必须保持随时监督，以保证工作能够按照要求开展，具体的措施包括：手机定位签到、钉钉定位、人员协同拜访、管理人员一线市场抽检，销售日报表填写审阅，等等。

六、做好激励工作

一线业务人员长期处于和终端客户打交道的过程中，工作内容单一、枯燥，面对客户拒绝和责难，他们每日都面临着一定的挑战。因此，除了对他们的工作加以监督和考核，营销管理者更需要做的事情是对一线业务人员进行激励，调动他们的积极性，让他们最大限度地把个人潜力发挥出来，确保实现既定目标。

要做好激励工作，营销管理者需要做到以下三点：

第一，要广开言路。管理者要认真倾听业务员对市场与公司的建议，有选择地加以采纳，并相应地进行表扬和鼓励，这样做能让他们感到自己的价值得到了体现，具有很大的精神激励效应。

第二，奖励承诺要及时兑现。在涉及钱的时候一定要谨慎，但是谨慎不是抠门，而是不要轻易许诺。一旦承诺了，就要说到做到，让业务人员相信公司值得信赖。如果企业总是不及时兑现承诺，业务员不仅会认为企业没有信誉而对企业丧失信心，还有可能对公司心生不满而跳槽到对手公司。

第三，要重奖励轻处罚。人有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、肯定下属比批评有更好的激励效果。因此，在一线业务人员工作出现问题时，管理者的批评要适可而止，处罚要适度。

小提示：奖励要及时，批评要适当，最佳工作效率来自高涨的工作热情。