导论

第一节　相关概念的界定

一、组织设计与优化

“组织设计”从字面意思上来看是对组织的人为设计过程和相关的原则、方法的集合，而从组织理论的理性视角和自然视角来看，设计只能针对组织中的理性成分即组织的正式结构进行，以规范组织行为为特定的组织目标服务，而组织的非理性部分则不可能通过理性设计的方法加以改变。结构的形式就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范，独立描述在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。从这个意义上来讲，“组织设计”等同于“组织结构设计”；同样地，“组织优化”也等同于“组织结构优化”。在传统组织和组织设计理论中，组织结构设计的结果是组织的层级制结构，组织设计的过程或者考虑任务分工，权力分配，信息传递和控制，不考虑由于组织参与者的人力资产特征引起的非理性因素，如非正式关系和非正式结构，组织贯例等内容；或者考虑非理性因素，但我们认为此种非理性因素不可以归入“设计”的范畴。Arie Y. Lewin和Carroll U. Stphens提出的组织设计内容见表0-1。

表0-1　Arie Y. Lewin和Corroll U. Stphens的组织设计框架

我们认为，其中的结构形式，信息技术和控制系统，生产技术，人力资源政策和激励，组织间联系等内容可以进行理性设计，而组织设计是难以设计的，只能通过一定的机制去影响其形成和改变。而在理查德·L.达伏特所著的《组织理论与设计精要》一书中，在其对“组织结构的基本原理”和“面对全球竞争的当代组织设计”问题的阐述中，组织设计的内容也仅仅是任务分工和信息关系的描述⁽¹⁾。但在其对“组织设计过程”这一问题的阐述中，则又包含组织文化与伦理价值观的内容⁽²⁾。可见达伏特认为组织文化等非理性因素不能进入组织设计来影响非理性因素。

同时，在传统组织与组织设计理论中，任务的分工，权利的分配，信息关系的确定以及相应的控制机制的设计动因与影响因素是达伏特所指的结构性维度与关联性维度的集合⁽³⁾，并没有考虑青木昌彦所指的组织结构与人力资产类型的策略性互补关系⁽⁴⁾，因此也就没有把因为这种关系出现的组织设计的有关人力资产形成的目标和组织设计中关于人力资产使用和形成的治理机制考虑在组织设计的框架内。

因此，本书所指的“组织设计”，是在表0-2所描述的框架内进行。

表0-2　本书的组织设计概念

而本书所指“优化”概念，包含以上框架，既包括上述内容的优化问题，同时也包含组织中的非理性因素。但对非理性因素的包含并对非理性因素的直接优化，因为非理性因素既然不能设计，当然也不能优化，而是对影响非理性因素的有关机制进行优化。

二、知识与知识逻辑

我们认为，知识是一种抽象的、客观的存在，即不因组织的主观行为而存在或不存在，同时，对企业组织来说，企业组织的行为能够影响企业组织的知识总量。企业组织的知识或以显性知识的形式存在，或以隐形知识存在于员工个体的心智程序中，成为员工个体的人力资产，这种心智程序包括信息处理规则和决策规则。同时，知识由信息组成，又不同于信息，是经过加工和处理的信息。所以企业对知识的利用，既包括企业对外部知识的利用，包括外部知识的获取和处理、传递，这种外部知识重要的组成部分是现场可得的“关于特定时间和环境的知识”⁽⁵⁾；又包括企业组织内部知识的利用，其中相对重要的是以人力资产形式存在的个人隐形知识。而根据汪丁丁对知识传统的特点分析⁽⁶⁾，知识有得以在企业组织中加以整合的可能。因此，我们所提出的企业组织设计与优化的知识逻辑是指在知识经济背景下，以知识作为主要分析变量，以企业的知识活动有效性作为组织设计与优化的目标，其必然包括以下内涵：

（1）从企业组织设计与优化的影响要素层面来看，知识成为影响传统组织设计的环境、目标与战略、技术、规模和文化等诸要素的重要描述与分析维度，从而为组织设计与优化提供新的驱动模式。

①外部知识的可获得性与可分析性成为描述环境复杂程度的重要维度甚至是主要维度，从而对组织设计提出了边界设计、知识获取方式设计以及与外部进行知识交流方面的独特要求。

②知识，尤其是以人力资产形式存在的隐性知识的难以测度性，对促进其传递和使用的组织的知识整合结构提出了独特的要求。

③隐性知识储存于员工个体中，如何提高隐性知识的利用程度，促进主要由隐性知识决定的个人资产的发展，包括相关权利与隐性知识的结合、组织利用隐性知识发挥的激励等内容，成为组织设计与优化的重要因素。

④传统的主要由人员数量决定的规模，在知识逻辑下则成为主要由需整合的不同类型人力资产的个体数量和比例决定。

（2）从企业组织设计与优化的目标层面来看，传统的企业组织设计目标是形成主要目标链体系，实现组织营利性目标执行与控制的有效性和高效性。知识逻辑下的企业组织设计与优化的目标则是在兼顾传统目标的前提下，实现促进知识的获取、传递、整合与总量增加的目标。

（3）从企业组织行为结构有效性的评价模型层面来看，由于知识既成为企业组织设计与优化的动因，又成为其目标，因此在评价依据的选取、评价目标的确定和评价路径的选择等方面均对传统方法提出挑战，必须形成以知识为内核的新体系。

（4）从企业组织优化模型的层面来看，基于传统的评价模型的传统优化模型受到来自知识逻辑的挑战，怎样选择以知识为主要动因和目标的方法和路径对企业组织要素进行整合、优化，形成了企业组织优化模型层面的知识逻辑。