第三节 人力资源管理的发展

人力资源管理理论的发展就是人的价值被不断发现的过程。

一、人力资源管理在西方的发展

一般认为，在西方人力资源管理经历了以下几个发展阶段。

1.人事管理阶段

从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。它是伴随着18世纪后期工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动。所以，管理科学家们提醒管理者们，工人不仅仅是“经济人”，还是“社会人”，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。同时，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。

2.人力资源管理阶段

从20世纪70年代到80年代，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素增加，权变管理理论应运而生，它强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论。在这种背景下，管理科学家提出人力资源的概念，认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视，因为这种资源只要善加发掘，就可以发挥巨大的作用，对生产生产强大的推动。80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。

3.战略人力资源管理阶段

20世纪80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并。为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，从战略的角度思考人力资源管理的问题。战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，着重关注两个方面：一是人力资源管理应完全整合进企业的战略；二是人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被各级管理者与员工所接受、调整和运用。

二、人力资源管理在我国的发展

一般认为，在我国人力资源管理经历了以下几个发展阶段。

1.古代人事管理的思想

我国具有五千年文明史，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过精辟的论述。例如，①有关人才的重要性，唐太宗的名言“为政之要，惟在得人”就把“得人”看作“为政”的关键。康熙更是将人才提到治国的首要位置，认为“致治之道，首重人才”。②有关如何选拔人才，汉朝的王符指出：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大”，强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。③有关如何用好人才，诸葛亮曾说过：“古之善将者，养人如养己子：有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而葬之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而禄之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”这段话说明作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足每个士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短。”强调应用人之长。这些思想对于今天企业的人力资源管理者来说都具有值得借鉴之处。

2.近代人事管理概况

“鸦片战争”之后，我国演变为半封建半殖民地的社会，这时的人事管理具有两个基本的特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。许多企业实行包工制度，将工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组织生产，进行监督，发放工资。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大的企业学习引进了泰勒科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。

3.新中国成立以来人力资源管理的发展

新中国成立以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。新中国成立初，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确定了计划经济的经济体制，企业是国家所有，企业员工是企业的主人。与经济体制相适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业没有用人的自主权，不能自行招聘所需的人员；人员只进不出，没有形成正常的退出机制；同时在企业内部，对于工人的工作没有考核，大家干好干坏一个样，干多干少一个样；工资分配中存在着严重的平均主义，与工作业绩和工作岗位没有任何关系，人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远，同时人们对“人力资源”也没有任何概念，可以说这个时期我国根本就没有真正意义上的人力资源管理。

党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年，国务院颁发了《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规定》（简称《规定》），重新规定了企业人事管理的职责权限范围。《规定》指出：允许企业根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标招工，进行岗前培训；有权对成绩优异、贡献突出的员工给予奖励；有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，直至辞退。随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理、定员定编管理、技术职称评聘、岗位责任制等在企业中推广；工资管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的工作业绩考核。所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备人力资源管理的某些功能和作用。

现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应清醒地认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有较大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现；等等。

三、人力资源管理新变化

人力资源管理并不是一成不变的，而是随着时代的发展而不断出现新的管理模式。在全球背景下，为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化。

（一）人力资源管理的新特征

随着我国经济进入“新常态”及世界经济增长整体低迷，我国企业人力资源管理呈现如下一些新特征。

1.人才流动加剧

（1）体制的深化改革引起人才流动。我国经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、城乡所有制、单位所有制不断打破，本地人和外来人、城市人与农村人、干部和工人等身份界限已经非常淡化，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，人力资源管理制度的职业化给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。

（2）经济的持续稳定增长形成人才流动。我国区域经济战略不断调整，已经形成以东部长三角、珠三角、京津唐—环渤海三大城市圈为核心，西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局。为了振兴地方经济，各级地方政府通过招商引资、人才引进等，形成了新一轮的人才竞争，跨省区的人才和劳动力的流动更加频繁。

（3）世界经济的一体化导致人才流动。进入21世纪以来，世界经济一体化趋势的愈益明显，科学技术的不断创新，高新产业的不断发展，我国加入世界贸易组织并逐渐融入世界，跨国公司的人才竞争，尤其高层经营管理人才和热门技术人才竞争的白热化，使得人才流动的范围拓宽，人才职业选择权加大，人才流动呈国际化趋势。

2.以“知识员工”为中心的人力资源管理

先进技术的引入使得只具备少量或单一技巧的员工所面临的工作岗位选择大量减少，同时也使得要求综合性技巧的工作岗位相应增加。这就要求员工由通常的“劳动者”向“知识工人”转变。而作为“知识工人”，仅表明其掌握了一定的综合性知识和技巧，要达到真正意义上的“知识员工”，其责任还必须扩展到包括计划、决策、分析和解决问题等具有较强策划性的工作，从而实现由“知识工人”向“知识员工”的转变。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

3.人力资源管理成本大幅提高

导致人力资源管理成本大幅提高的因素有很多，主要有以下几个因素。

（1）选拔环节费用激增。许多知名的外资企业和国内大型企业在招聘录用环节上煞费苦心，设计了鉴别人才的各种面试、笔试方法，及选拔人才过程中使用各种测试软件。其中的差旅费、各个地点配置招聘人员的成本都相对较高。

（2）人员培训周期延长。由于知名大型企业都有一整套比较科学和完整的人力资源规划，对员工的培训体现不同职业生涯规划的特点和要求，包括技术培训、员工个人在企业中的定位及发展等，都要按计划、分阶段进行，人员培训周期的延长，必然导致人力资源管理成本的大幅提高。

（3）人才流失风险增大。由于企业投入在人才选拔和培训上的费用较大，往往寄希望于能够给企业带来现实而有效的回报，因此就会建立一系列绩效评价和考核指标，并逐步完善其体系。而绩效评价考核是一把双刃剑，一旦运用不慎，不能充分发挥员工的积极主动性，就会产生对抗和冲突的可能性，甚至出现人才流失，给企业造成巨大损失。

4.双重契约化的企业与员工关系

双重契约化的企业与员工关系，一方面要依据劳动合同法的规定，确定员工与企业双方的权利、义务、利益关系；另一方面又要求通过企业文化的培育，使企业与员工在核心价值观上达成共识，使企业与员工之间建立起信任和承诺关系，使组织与员工双方的心理期望达成默契，促进企业与个人共同成长和发展。

5.人力资源管理的外包化

人力资源外包成为一种新的趋势。即通过契约与合同方式将企业的人力资源专业性职能业务委托给外部专业化人力资源服务公司承担。简单地说就是租用公司外部员工来执行原本由内部员工来完成的任务。

这样一来，企业内部的人力资源管理者可以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。

（二）国外人力资源管理的新方法

国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。下面所讲的几种人力资源管理的方法是西方进入人力资源发展战略阶段后出现的经典方法。我国的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

1.“抽屉式”管理

“抽屉式”管理是建立起职位分类制度，在现代管理中，它也被称为“职务分析”。通俗地说，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

2.“危机式”管理

“危机式”管理又称为“末日管理”，实际上是公司向员工灌输一种危机意识，最早出现在美国。随着全球范围内经济竞争日趋激烈化，包括一些世界著名的大企业，都开始出现不同程度的亏损和衰退。为了使企业持续稳定地健康发展，必须很好地与员工沟通，向其表明存在危机的可能性和现实性，激发全体员工不断改革创新，积极向上，避免“末日”的来临。

3.“一分钟”管理

“一分钟”管理的具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟目标就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上，能在一分钟内读完，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，起到激励作用。一分钟惩罚是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，提醒并注意避免同样错误的发生。

4.“破格式”管理

“破格式”管理是指打破传统的“年功制”论资排辈式分配制度和用人制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度。员工的积极性和创造性得以充分体现。

5.“合拢式”管理

“合拢式”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。它的具体特点是：放手让下属作决策，自己管理自己。企业与个人之间达成一种融洽、和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

6.“走动式”管理

“走动式”管理主要是指企业上级主管经常到生产经营第一线了解实际情况，与下属交流沟通，打成一片。既听取对经营管理的一些好的建议，又吸纳一些不同意见甚至是反对意见，还时常关心员工的生活状况，产生一种强大的亲和力。同时也可避免各职能部门管理者形成官僚作风，从而提高效率。

四、人力资源管理的发展知识回顾

根据上面讲述的内容，在下划线上完成填空。

西方人力资源管理经历了哪几个发展阶段？__________________________

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简述我国企业人力资源管理的一些新特征：___________________________

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简述国外人力资源管理的新方法：__________________________________

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