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第一节 医院资源配置
一、医院资源概述
（一）医院资源概念
医院资源是指医院为了向医疗顾客提供不同层次的医疗服务而采用的能够为医疗顾客和医疗服务机构带来实际收益的资源。从广义上讲，它是指人类开展医疗保健活动所使用的社会资源；从狭义上讲，它是指医疗服务机构在提供医疗服务的过程中占用或消耗的各种生产要素的综合。
（二）医院资源特点
医院资源与其他行业中的资源有所不同，具有需求的不确定性和动态性、供需信息的不对称性、服务效用的滞后性、高风险性和不易逆转性等基本特点，管理难度很大。其特点主要表现在以下几方面：
（1）差异性：
社会、经济、管理、供给、信息等的不对称，造成了医院资源的差异性，在国内尤其是地区性差异特别突出。
（2）不确定性：
主要表现为资源来源的不确定性，如血库、疫苗供应等；另一方面是需求的不确定性，如疫情暴发、大型灾难等。
（3）易逝性：
医院资源不同于有形商品，不能储存，如医生的看诊时间、病床、手术间等在一段时间内未被使用，将不可能延续到下一时间段继续使用。
（4）信息的综合性：
由于医疗信息涉及面广泛，若获取信息、分析信息不及时，则会对医院造成巨大的影响。
（5）共享性：
由于部分医院资源供给不足和需求过度，当短期内医疗资源供给规模无法大幅度增加时，则时常通过医院内、医院外的共享，使医院资源得到合理的安排和调度，如汶川地震时的国内、甚至国际支援。
（6）多维性：
由于患者服务流程的不确定性和患者病情的不确定性，以及医生具有擅长的专业领域。还存在看病习惯、看病效果、用药习惯等不同的维度，这些指标都会在患者就医成本等方面产生巨大的差别。
二、医院资源配置原则
（一）与经济社会发展适应
医院资源配置多少，除了考虑一定标准外，很重要的一个因素是与本地区经济社会发展程度相匹配。
（二）基于需求
医院资源的配置一定是立足于人民群众的卫生服务需求的，医院资源的配置如果不以人民群众的卫生服务需求为基础，那么就容易出现两种问题：一是配置不足，人民群众的健康无法得到保证；二是配置过剩，进而导致资源的浪费。
（三）基于战略
基于对我国医疗改革相关纲领性文件的分析，以期实现优化医院资源配置，实现提高居民健康水平的最终目标。例如在2016年8月全国卫生与健康大会提出：要坚持正确的卫生与健康工作方针，以基层为重点，以改革创新为动力，预防为主，中西医并重，将健康融入所有政策，人民共建共享。要坚持基本医疗卫生事业的公益性，不断完善制度、扩展服务、提高质量，让广大人民群众享有公平可及、系统连续的预防、治疗、康复、健康促进等健康服务。要坚持提高医疗卫生服务质量和水平，让全体人民公平获得。要坚持正确处理政府和市场关系，在基本医疗卫生服务领域政府要有所为，在非基本医疗卫生服务领域市场要有活力。
（四）基于标准
医院资源配置通常依据行政或行业配置标准。例如原卫生部关于发布《综合医院组织编制原则试行草案》通知（（78）卫医字第1689号）里面有相关的人力资源和病床配置指导意见。不过标准需要不断更新，随着技术、经济等的变化，相关的资源配置可能出现配置不够或过剩的情况。
（五）基于公平与效率
医疗服务是人的基本生存权利，人人都能享受到基本的医疗服务是我国医疗改革的目标之一。公平性是医疗资源配置的重要原则，公平与效率两者不能割裂开来，在考虑分配公平的同时，必须要考虑到效率的问题。
（六）基于运营能力
现代医院管理需要借鉴企业的专业化管理和运营管理。运营能力的低下常常造成医疗资源的巨大浪费。医院的运营能力体现在人力资源评估与配置、设备评估与配置、流程梳理与优化、成本分析与控制、客户满意度管理等。医院资源的合理配置取决于运营能力，运营能力强的医院，更能提高医疗的效率和效果。
三、医院人力资源配置
（一）医院人力资源概述及分类
医院是知识密集型单位，人力资源是医院各项资源中最宝贵、最重要的资源，是医院的核心竞争力。医院人力资源指医院中拥有一定知识、技术、专长的人员的总和，他们运用智力，体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价值。
医院人力资源可分为卫生技术人员、行政后勤人员、科研人员、教学人员以及工勤技能人员五大类。
1.卫生技术人员
卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师、检验技师、影像技师等卫生专业人员。
卫生技术人员是医院人力资源的主体，是完成医院主营业务医疗的核心力量。根据专业性质，卫生技术人员又分为医、护、药、技四大类。医，指取得执业医师资格或执业助理医师资格，经注册在医院执业的各级医师；护，是经执业注册取得护士执业证书，从事护理活动的护理人员；药，是指医院的药剂人员，包括中、西药师；技，包括临床检验、影像、营养等科室的卫生专业人员。
一般将具有副高级以上职称的卫生技术人员称为医院高级卫生人力。卫生技术人员的数量、质量、结构与状态直接关系到医院的医疗服务质量和医院的核心竞争力。
2.行政后勤人员
行政后勤人员是指医院中承担管理及辅助工作职责的工作人员，行政人员主要从事党政、人事、医政、科研、继续教育、信息管理等工作；后勤人员主要从事医疗器械修配、设备采购维保、基础设施建设、园林绿化等工作。
3.科研人员
科研人员是指医院聘任的专职科研人员，在医院中从事临床研究或基础研究。
4.教学人员
教学人员是指教学型医院中，专职负责教学及教务工作的人员，工作内容包含课堂讲授、学籍管理、考务管理等相关工作。
5.工勤技能人员
工勤技能人员是指在医院中承担技能操作和维护、后勤保障等职责的工作人员，护理员（工）、收费员、挂号员，以及从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等工作的人员都属于工勤技能人员。
由于医院中包含较多的复合型工作人员，如部分医生、护士在从事医疗工作的同时也承担了部分教学、科研任务，部分行政人员本身也是医生，也开设门诊。因此在职系人员界定上，则根据其主要工作内容确定其所属类别。如临床科室科主任80%的工作时间用于临床，20%工作时间用于管理，则科主任为卫生技术人员。
卫生技术岗位是医院的主体，各岗位的人员应该保持适宜的比例。一般来说，卫生技术岗位人员占总人数的比例的70%～72%。
（二）医院人力资源规划与配置
1.医院人力资源规划的基本概念
医院人力资源规划（hospital human resource planning）是指医院在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展做出的总体预测、决策和安排。人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，是对医院人员流动进行动态预测和决策的过程，在人力资源管理中具有统领与协调作用。
2.人力规划方法
（1）工时法：
根据人力资源评估方法，对医疗、护理工作进行分解，测定完成某项工作全过程所必须进行的程序和动作使用的时间，并结合医院（科室）总体工作量所需工时考虑平均人员工作时间、排班休假等因素进行该项工作的人力资源配置。以护理人员配置为例（式3-1）：
该方法原理明晰，计量科学，但实际操作性较差，难以大范围推广应用。对于医院个别科室中的单一项目或标准化程度高的工作可以实施。
（2）工作量法：
将医院门诊诊治人次、住院诊疗护理人次、管理床位数等作为参数，进行人力资源配置的测算。以门诊医师配置为例（式3-2）：
此方法相比较按工时配置具有数据获取简单、操作性强、易于接受的特点，可根据实际情况，在必要条件下配置机动人员。
（3）设备定员法：
根据医院各类设备的数量和设备使用率、每台设备所需员工数量和员工出勤率来确定人员配置数量的方法。该方法主要适用于医技科室设备操作人员配置数的计算（式3-3）。
人员配置数=同类设备开动台数×单机定员标准×该设备平均开动班次×出勤率 （式3-3）
3.医院人力资源配置的基本概念
从宏观的角度讲，医院人力资源配置是指根据医院战略目标、经营计划及内外部环境因素等，对医院内部岗位设置及人员配置变化需求进行分析评价的过程。从组织管理的微观角度上来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才、物尽其用，提高人力资源利用率，最大限度的为组织创造更多效益。
4.医院人力资源配置的基本原则
（1）按功能需要设岗原则：
即因事设岗，按岗定人，不能因人设岗人浮于事。
（2）优化结构原则：
建立健全相关制度以促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所。
（3）合理比例的原则：
医院各部门之间，各职类、职种、职级之间，相互制约和依赖，客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构。
（4）动态发展和人员流动原则：
人力资源的编设一经核编定岗，在工作量不发生大变化的情况下，应保持相对稳定。但是，合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现，所以在进行人力资源配置时，需要考虑流动率的问题。
（5）医院绩效原则：
建立较为合理的人力资源配置标准，进行优化组合，行成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，提升医院运营效率。
5.医院人力评估的基本方法及工具
医院人力评估应遵循医院人力资源配置的基本原则，服从相关法律法规的规定，并参照行业标准及结合岗位特点，以实现组织战略目标及精英方针为指导，采用科学的工具及方法，对医院内部岗位设置及人员变化需求进行分析评价，为领导层的人力资源管理决策提供可靠的参考。由于医院人员类别繁多，且各类别人员工作内容涉及专业性较强，不同专业类别人员的工作性质及特点差异较大，因此，在进行人力评估时必须熟悉了解不同类别人员的工作性质特点、行业规范等，并按照不同的职业类别，结合实际工作内容及工作量，参照适当标准，科学客观的评价各个岗位工作负荷，并提出合理的人员配置建议。常用方法及工具如下：
（1）程序分析法：
所谓程序分析法，即以程序为分析研究的基本对象和基本单元，以揭示程序的结构和运作规律，探讨程序的功能作用，并进而寻求建构新的程序以及完善和改造程序的途径与手段为目的的研究方法。
程序分析法运用于人力评估，就是用系统化的分析方法，收集相关数据及信息，并借助操作流程图、流程程序图、5W1H问题表等工具，以公正、严明、客观的态度，分析研究目标岗位及其工作内容，必要时提出改善建议，在明确其必要性及合理性的基础上，测算目标岗位的工作负荷，并就配置人员提出建议。
（2）工作分析：
工作分析在人力资源管理中又称职位分析、岗位分析，是搜集、整理、分析、总结和描述工作的一个系统化技术操作。通过工作分析得到关于工作的任务、内容、必要的工作条件、环境、能力素质要求和任职资格等信息，即以“工作说明书”的形式明确岗位工作职责的定位和角色分工，优化组织结构和职位设置，强化组织职能，为人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
明确工作岗位是进行工作分析的首要前提，而工作分析结果又是组织进行结构优化及岗位设置调整的重要参考。因此，工作分析并不是一次性的，而是一项需要经常进行的活动。在医院运营管理过程中，当医院内外部环境、工作流程、工作内容及工作量等发生较大变化时，必须对特定职位或岗位进行工作分析，通过人力评估，促进相关岗位设置及职责的明确，优化医院组织结构，有利于人力资源的充分利用。
（3）动作分析与时间研究：
动作分析是寻求有效的工作方法、提高工作效率的途径之一。动作分析是指缜密分析工作中的各种细微动作，删减其无效的动作，促使操作更加简便有效，设法寻求最经济的方法。所谓“经济”，含省时、省力、安全之意。具体而言，动作分析的主要目的有二：一是发现操作人员在动作方面的无效或浪费，简化操作方法，减少操作人员的疲劳，进而制订标准操作方法；二是发现空闲时间，取消不必要的动作，进而预定动作时间标准。
时间研究又称工时研究或者工时测定，是指确定劳动者完成工作所需时间的一系列研究活动。其目的在于减少操作过程中的“无效时间”，并能事先确定基本动作所需要的时间标准，以便为制订劳动定额及人员配置创造前提条件。工时研究的方法，大致可分为直接法和间接法。所谓直接法，是指直接观测生产活动的时间过程的方法，包括秒表测时法和工作抽样法等。所谓间接法，是指将不同要素的基本时间资料或过去的经验数据等加以综合来给定时间值的方法，有已定时间标准法、标准资料法和取决于统计标准或实际记录的方法等。通过实践研究可以制订出标准工时，即在一定的工作方法、条件下，任何正常的人以正常的手段能完成某项作业所用的时间。
动作分析与时间研究在医院人力资源配置及人力评估中运用较为广泛，如护理工时测量与研究、门诊挂号收费等窗口人员工作负荷测算及人员配置标准制订、仪器设备操作人员工作量评估、后勤辅助人员标准工时制订等。
6.医院人力资源配置及人力评估注意事项
（1）医院人力配置应以医院组织结构及人员编制原则为基础：
我国现行综合医院人员编制标准，是根据国务院1978年公布的《综合医院组织编制原则试行草案》制订的，随着事业单位综合配套改革的推进，相关政策持续出台，其中《三级综合医院评审标准实施细则》（2011）、《三级综合医院医疗服务能力指南》（2016）、《医疗机构基本标准（试行）》（2017）等文件对医院资源配置有极强的相关性，因此在进行人力资源配置，人力结构优化时应以此为基础，结合医院实际情况进行考量。
（2）医院人力评估必须遵循相关法律法规：
医院人员构成复杂，专业技术职系较多，在进行人力评估时，应熟悉了解相关岗位涉及的法律法规，并在测算岗位工作负荷及人员数量配置时考虑相关规定及要求。如按劳动法相关规定，测算岗位人员数量的一般公式为（式3-4）：
注：
∑岗位工作量×标准工时，可以为被评估岗位各种工作的实际完成量分别乘以其标准工时之和，也可以为被评估岗位所需工作时间之和；
每日工作时间一般为法定8小时，特殊岗位按照具体规定计算；
法定工作日为365-52×2-11-年休假天数，其中“年休假天数”按劳动法相关规定计算，若医院另规定有年休假天数超过劳动法规定天数者，则按医院规定计算。
（3）注意岗位设置、相关工作流程及人员安排的合理性：
由于岗位人力需求不仅与岗位职责、工作内容及工作量密切相关，而且与该岗位工作相关的各种工作流程及人员安排也较大地影响着人员配置，因此，人力评估时不仅应对被评估岗位进行详细的工作分析，了解并进一步明确工作职责及工作内容，收集实际工作量相关信息，还应对相关工作流程及人员安排进行梳理及审视，评估该岗位设置的必要性及合理性，考虑是否需要进行岗位设置的调整及组织结构优化，此外，还应加强人岗匹配研究，完善岗位管理。
（4）进行人力评估时应注意参照行业标准及适当选择对照“标杆”：
岗位设置方案及标准工时的选择直接影响人力评估的最终结果。因此在进行人力评估时，应积极搜寻及参照国内外医院同类人员及岗位设置标准，选择适当标杆，此外，还可选择参照其他行业相同或相似标准来进行测算。
（5）根据不同类别人员的工作性质及特点，建立人力配置标准：
卫生技术人员中医生的工作相对复杂，单纯以工时、工作量难以进行准确考量，因此医生人力资源配置以计划增补为主。科室以当前医师构成现状、主要工作效率、工作量指标为基础，根据医院的宏观原则提出进人计划及依据，由多部门联合讨论审批进人计划。
在护理人员的配置上，由于护理工作内容较多，各岗位之间工作内容不尽相同，大部分难以精确，因此也采用计划增补为主，工作量测算为辅。医院定期进行各护理单元人员数量、岗位层级系数及工作量变化等方面的分析，制订全院护理人员总体规划。对特殊岗位，进行工作内容、流程、工作量等相关情况的专项调查。
医技类人员的配置根据工作量增加幅度、设备增加数量和即将拓展新业务等条件拟定进人计划。
行政后勤、教学、科研人员应根据部门的业务分工及职责范围来确定人员的配置。
工勤人员主要以工作量为依据进行人员配置。
（6）不仅考虑工作量及工作负荷，还需考虑轮流排班的基本人员需求：
工作量及工作负荷是人力评估时对岗位人员设置评价的主要依据之一，但由于医院工作环境及全年每天24小时不间断运行的特点，进行人力评估时除收集相关岗位工作量信息、测算岗位工作负荷外，必须考虑岗位的必需性及轮流值班所需的基本人员需求。
四、医院床位资源配置
（一）医院床位配置与管理的意义
卫生资源的配置与优化一直是国内外医疗卫生界关注的焦点，更是我国当前医疗卫生工作的重要任务之一。“床位”是医院用以收治患者的基本装备单位，也是医院工作规模的计算单位，还是确定公立医院的人员编制、划拨卫生费、分配设备和物资等的重要依据。
对医院而言，床位是一种极为重要的资源，床位的使用情况是反映医院工作质量和管理效益的主要内容之一。在医院管理中只有正确地分析床位的工作效率，及时地发现床位运行过程中存在的问题，才能最大限度地发挥床位资源的作用，获得持续、稳定的社会效益和经济效益，这对医院管理来说意义重大。
（二）医院床位配置的基本原则
1.适应患者及社会需求原则
患者和社会需求是决定一个医院规模及相应的病床编制的重要指标之一。决定医院床位数量的因素包括所在地区人群的发病和患病情况、人群医疗服务需求，以及其他医疗机构的分布状况和床位设置数量。由于医院的机构特点，一旦病床数量确定之后，其住院医疗服务能力也相应确定下来。因此，医院新建和改建之前的服务能力调研对决定医院病床数量具有重要意义。
2.合理布局原则
医院床位编制需要适应当地卫生行政主管部门对医疗卫生发展规划的总体要求，保证卫生资源的合理配置和充分应用，同时满足本地区人群对医疗保健服务的基本要求。
3.服从医院等级原则
一般来说，一级综合医院床位总数为20～99张，二级综合医院床位总数为100～499张，三级综合医院床位总数为500张以上。目前，我国医院的发展有一级医院向社会卫生服务中心转化，二、三级医院向医疗中心转化的趋势。其中，承担社区医疗服务的一级医院原则上可不设床位。
4.效益与动态管理原则
设置床位时，需要注意医院病床使用的社会效益和经济效益，保证卫生资源的充分利用。医院内部各科室病床设置应该根据住院患者的需求动态调整，不宜严格按照临床科室划分收治患者，以达到最大限度地满足患者需求以及卫生资源充分利用的目的。对实际使用率较低的床位，应及时调整。
5.保证重点反映特色原则
床位设置应该保证重点学科与特色专科的发展，同时满足患者的医疗需求。
（三）医院床位配置方式
1.医院开设及其床位的配置审批
医院开设及床位配置，由医院根据所在地的医疗机构设置规划、向有管辖权的卫生行政主管部门提出申请，卫生行政主管部门按照医院性质、医疗机构类别、诊疗科目、服务对象、床位、注册资金、法人代表等审批内容进行前置审批，审批通过的，由卫生行政主管部门颁发医疗机构执业许可证。
2.医院床位数量规划
床位数可以按照式3-5计算：
其中潜在需求弹性系数主要是考虑区域经济发展等因素可能带来的床位需求增长。
规划新建综合医院床位时根据上述公式计算区域内总体床位需求后，减去区域内已有床位数即可。
专科床位数包括专科医院床位和综合医院中的专科病房床位，原则上依照人口总数及其构成、居民的专科疾病发病情况、业务半径、卫生资源状况确定，各专科床位数也可以将上述公式中相关项目替换为专科数据进行计算。
（四）医院床位管理的主要指标
在床位管理过程中，床位的工作效率高低是首要的考虑因素，而床位工作效率主要是由床位使用率、床位周转次数、平均床位工作日、出院者平均住院日等指标所反映。
1.床位使用率
指病床占用的百分比（式3-6）。
期内实际占用总床日数是指期内医院各科每日夜间12点实际占用的床位数（即每日夜间12点住院人数）总和。包括实际占用的临时加床在内。
同期实际开放总床日数是指同期内医院各科每日夜间12点开放床位数总和。无论该床是否被患者占用，都应计算在内。包括消毒和小维修等因故暂时停用的床位；不包括因病房扩建、大修等而停用的床位和临时增设的床位。
床位使用率指标可以反映病床利用是否充分。床位使用率高，表示床位得到充分使用；反之，则说明床位空闲较多。我国国内公立医院的床位使用率一般在85%以上，三级医院一般都达到90%以上。但床位使用率也并非越高越好，应控制在合理范围内，床位使用率过高，如超过97%，说明床位负担过重。
2.平均床位工作日
指期内每床平均工作的天数（式3-7）。
平均床位工作日指标用以计算每张床位在一定时期内工作日数，反映床位的使用情况。平均床位工作日如长期超过期内日历日数，说明医院床位经常有临时加床，病床负荷较重。平均病床工作日低于日历日数较多，则表明床位有空闲。
床位使用率和平均床位工作日只能反映床位的一般工作负荷状态，不能反映床位的工作效率情况。如要全面评价病床工作与效率，应将床位使用率、平均床位工作日、平均床位周转次数等指标结合运用，综合分析。例如，一个患者长年住院，从床位使用率和床位工作日看是好的，没有一天空闲，可是这张病床只为一个患者服务，周转次数并不高，所以床位工作效率不高。
3.平均床位周转次数
指期内每床平均周转的次数（式3-8）。
其中，平均开放床位数是指期内平均每天开放的病床数（式3-9）。
日历日数指日历上的日期，不以各单位自行规定的日数为标准。新建医院或科室即使未从起初开始工作，其平均开放床位数也需按照期内的日历日数计算，这样计算出来的数字便于和其他单位进行综合比较。例如，A医院从7月1日开始新设100床的×科室。到年末，A医院×科室实际开放床日数为184×100=18 400天，其全年平均开放床位数为18 400/365=50.4张。
平均床位周转次数具体说明一张病床在一定的时期内收治了多少患者，是衡量医院床位周转速度的指标，反映病床工作效率。在一定时期内周转次数多，表明出院的人数多；周转次数少，表明出院的人数少。
4.出院者平均住院日
指期内每个出院者平均住院的天数（式3-10）。
其中出院人数是指所有住院后出院的人数，包括治愈、好转、未愈、死亡及其他人数。
出院者平均住院日是反映医疗资源利用情况和医院总体医疗服务质量的综合指标，是集中表现医院管理、医院效率和效益较重要而敏感的指标。缩短出院者平均住院日，充分利用现有卫生资源，提高医院整体运行效率，是医院发展的大势所趋，是医院管理者必须充分重视和着力解决的问题之一。
另外，平均住院日也是评价医院工作效率和效益、医疗质量和技术水平的综合指标，它全面反映医院的医、护、技力量和医院的管理水平。在确保医院服务质量的前提下，有效缩短平均住院日不仅能节省床位投资，使现有的卫生资源得到充分有效的利用，为医院增加了收益，而且能减少患者的直接和间接费用，对缓解看病难、住院难的矛盾起到重要作用，产生巨大的社会效益，达到医院综合效益的最大化。
床位使用率、平均床位工作日和平均病床周转次作为评价医院床位使用情况和病床工作效率的三项指标，应该是统一的整体，但同时还需要参考出院者平均住院日指标来综合分析床位使用情况。仅从单项指标分析，很难看出某一时期床位利用实际情况及在床位运转过程中存在的问题等。
5.床位效率指数
目前在床位效率分析时也常会提到“床位效率指数”的概念。床位效率指数亦称床位工作效率的“归一分析法”，即将床位使用的负荷指标（床位使用率）和效率指标（床位周转次数），通过数学处理，使两者合并数值趋向“1”，并以“1”为判断标准，对床位使用的效率进行评估的方法（式3-11）。
床位标准周转次数为卫生行政主管部门所设立的床位周转次数。当实际床位周转次数与床位标准周转次数相等且床位使用率为100%时，床位运转情况达到管理要求的最佳状态，这种状态即为等效状态。在等效状态下的床位效率指数为“1”，因此以“1”为标准来判断床位工作效率情况：①当床位效率指数<1时，床位低效率运行；②当床位效率指数=1时，床位等效率运行；③当床位效率指数>1时，床位高效率运行。
经以上床位效率指数计算后，数值向“1”集中，简化了原有数据，便于分析比较。同时，用标准周转次数作分母，使不同医院不同状态下数据由不可比较变成可比较。
在床位管理实际中，应该根据管理需要，综合使用多种指标，避免偏颇。
（五）医院床位管理的方式
1.医生管控床位
我国现在比较通行的床位管理方法是医院将所有床位划归各科室，每个科室又将床位划归各医生管理，住院床位完全由分管医师掌握。但随着医院的发展，这种方式逐渐暴露出其对床位实际利用率的制约：从科间层面来看，科室间即使有床位使用的高峰和低谷可以互补的情况，出于本位主义考虑，各科室都会尽可能占用床位，有空床也不愿意收治其他科室患者入院；从科内层面来看，各医生的患者床位需求也不尽相同，床位在医生个人的控制下，不仅容易导致床位使用效率降低，还可能滋生其他管理问题。
2.科室管控床位
针对床位完全由医师掌握的情况，首先发展出了病床科室统管，科内“医生跟着患者走”模式；床位不再划归各医生而由科室根据患者对医师的需求情况，结合医师在院患者数、平均住院日等情况统一管理安排。这种形式能有效缩短科室床位的使用间隙，在科室层面有效提高床位使用率，但还不能在医院层面解决科室间床位使用不平衡的问题。
3.医院管控床位
在信息化支撑的情况下，床位从科室管控发展到全院床位统一管理的模式。全院床位统一管理，打破床位分配到各科室的格局，床位由医院统一管理，不再分配到各科室。从床位配置管理来看，全院床位统一管理是一种高效、合理利用床位资源的方式。
（1）医院管控床位的操作方法：
床位医院统管可参考以下具体操作方式。
1）设立统一的床位管理机构：
床位管理机构工作人员实时查看计算机系统中显示的床位信息，并与病房专人联系，对全院床位实施统一调配，确保患者的及时收治与床位的高效利用。为方便与病房沟通联系，该机构可以隶属于护理部。
2）医疗单元（临床科室）与护理单元（病房）分离：
在管理上，护理单元不再隶属于各医疗单元，原则上每个护理单元可收治全院科室任一医疗单元的患者。
3）设立收治患者的基本原则：
一般以入院证开具先后顺序、病情轻重缓急以及是否为学科优先收治病种作为收治患者顺序安排的基本原则。保证急诊患者入院，病情稳定的ICU患者可优先转回普通病房，一般门诊患者实行预约入院。
（2）医院统一管控床位需要注意的问题：
医院统一管理床位能提高床位利用率，有效缓解患者住院困难，提高医疗服务质量，充分利用医院的资源。但在实施医院床位统管的过程中，需要注意以下问题：
1）原则上各专科的患者可收治于医院任意床位，但是若某一医师的患者分配在多个病区，该医师查房就需要去多个病区，增加了移动的时间，降低了工作效率，同时也有遗漏患者的可能。另外，部分专科如眼科、耳鼻喉、口腔等需要一些特殊检查设备，不可能在每个护理单元均配备完全。所以，床位安排时应该按照疾病系统分类，相对集中收治。
2）专科医护分离后，对护理工作要求提高，护理人员可能面临需要对不同系统疾病患者进行护理的情况。因此要求护理人员扩大专业知识面，及时与医师交流，提高护理水平。
3）医疗单元与护理单元分离后，绩效考核体系需要重建，医师结合出入院患者数、手术数量、平均住院日等反映医师工作量和工作效率的指标综合考核；护理人员则以病房的床位使用率、床位周转次数、出入院患者数等指标为主要绩效考核指标。
4）医院床位管控对于信息的通畅性要求极高，首先是床位情况的实时反映，其次是科室内影响床位使用的相关情况，如医生的出差、休假等情况的及时反馈，这需要完善的信息系统和管理流程支撑。
总的来说，区域总体床位的合理规划和医院内部各临床科室床位数的合理配置，对于有效利用医疗资源，规范医疗秩序，提高医院效益，制订和实现区域及医院近远期卫生事业规划都有着十分重要的意义。
五、医疗设备资源配置
（一）医疗设备资源配置的概述
1.医疗设备资源配置的定义
医疗设备资源配置指医院管理者对医疗设备资源的使用做出的安排。在一定的时期和范围内，医院的可用资源总是有限的，为了医院各方面发展的需求，就必须对医疗设备的购置顺序做出一定的取舍和安排。
医疗设备资源配置体系建立的目的是为了让设备的“投入”与“产出”比例关系更加合理，即投资效益合理。
2.医院设备资源配置的背景
随着医疗行业的迅猛发展，各种新型医疗设备大量进入医院，成为现代化医院的基础和保障。
（1）医改从政策层面对医院设备资源配置的管理提出要求。《医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》（卫规财发〔2006〕227号）、《关于加强公立医院财务和预算管理的指导意见》（财社〔2015〕263号）等制度相继出台，均要求医院建立科学的固定资产配置和论证制度。
（2）医院自身需要通过科学的管理方法确保医院设备资源合理有效利用。在医疗行业整体发展过程中，大部分医院经历过由于设备配置评估机制不健全，单纯依靠经验管理造成的决策失误，导致设备闲置浪费。同时设备配置评估制度流程不完善，也带来了审计和廉政风险。
（二）进行医院设备资源配置分析的必要性
1.通过对设备的事前效益评估、配置规划和事后使用效率追踪和分析，正确评价项目在社会和经济两方面的营利能力以及风险预测，可提高医疗设备仪器的投资效益，节约采购资金，减少不必要的损失和浪费。
2.医院设备配置体系的合理建立，能有效提高医院全面预算管理的准确性和可行性。
3.通过引导临床科室树立投入产出的意识，寻找和改进医疗设备在使用过程中存在的问题，能有效的提高其运营效率效益。
4.通过投资决策分析，能为学科发展提供清晰的战略规划。
5.规范投资决策制度和流程，能有效规避廉政风险。
6.接踵而来的单病种付费、药品零加成、检查费用降低等政策考验医院的综合成本控制能力，要求医院更精确的规划设备配置。
开展医疗设备配置评估与分析，对于提高医疗、教学、科研项目决策的科学化水平，促进医疗活动的规范，改进医疗项目管理和提高医院的社会效益、经济效益等方面起到积极的作用。
（三）医疗设备配置分析应遵循的原则
医疗设备是医院开展诊疗活动、保证医院医、教、研工作正常进行的物质基础，在进行医疗设备评估和配置分析时应重点考虑以下几个方面的问题：
1.整体性原则
进行医疗设备仪器效益评估时需要考虑的因素不能只是设备自身价值，应将设备仪器购入后的相关人财物投入一并考虑。对于大型设备仪器的购置项目还需综合考虑配套基础建设、空间改造以及周边医疗环境分析等因素，使购置设备仪器能发挥综合效益。做整体考虑时还需要配合医院整体发展的规划如：患者需求等候情况，教学研究重点，学科发展等因素。
2.经济性原则
始终要坚持产出必须大于投入，为医院获得最大的社会效益和经济效益是进行医疗项目投资的终极目标。效益评估中要树立机会成本及边际收益的观念。
（1）机会成本：
也称为隐形成本，就是在开展医疗项目时因该项目放弃的其他最优医疗项目的可能的收益，在日常投入资源时，人们往往只考虑了会计成本，而忽略机会成本。
（2）边际收益：
就是要考虑该项设备仪器所需耗材以及配套资源，由于供求关系的变化引起的价格波动对投资成本和经营效益的影响，即变动成本。这在对医疗治疗项目进行投资选择和决策时十分重要。
3.政策性原则
在建议医院设备仪器评价标准时，需要以国家规定的物价标准为基础，配合各类国家在医疗设备监督管理方面出台的法律法规以及其他行业法律法规，做到依法管理。
4.动态性原则
医院设备评估往往立足于医院现有的规模、人员技术等方面，需要看到目前科技的发展速度之快，新技术不断更新，在设备评估过程中需要以发展的眼光综合分析，更多的考虑到短期内设备的被替代性，医院发展的可能性及学科发展的可持续性，避免设备购入后可能造成的配置不足或浪费。
5.投资风险原则
任何投资决策都有风险，一般来说项目投资风险越大，投资收益率越高，应该通过趋势分析进行概率测算，估算项目投资实际存在的风险水平。需要树立货币资金的时间价值观念。资金是有时间价值的，不同时段其资金的时间价值是不同的，可参照银行同期贷款利率及行业平均收益率来计算项目的投资净现值和投资收益率，以正确反映项目的营利能力，评估其投资风险。
（四）医疗设备配置的常用方法
评估医疗设备投资是否合理需要结合设备很多基本数据进行评估，目前较为流行的评价体系主要有静态评价和动态评价。
1.静态评价
即非贴现类评价指标。该种评价方式不需要考虑货币资金的时间价值，也不需要考虑设备投入过程中所有支出和收入的时间。主要方法：
（1）投资回收期法（payback period，PP）：
这种方法主要计算投资需要的返本时间，根据返本时间的长短用于评价项目效益的高低，进而判断项目的可行性。方法本身需要确定一个标准的投资回收期，一般认为提出的投资方案的投资回收期小于设定的标准投资回收期时，该方案为可行方案（式3-12）。
此方法具有方法直观，计算简便，考虑了现金流量的优点；但对于项目中后期有丰富回报的项目无法判断，忽略了货币的时间价值。
（2）总投资收益率（return on investment，ROI）：
这种方法主要考虑的是一定时间内的利润回报情况。一般认为当投资收益率大于等于行业平均收益率时为可行性方案（式3-13）。
此方法直观，计算简便，反映了投资项目的资金利用效率，有利于项目产业的横向比较；但没有考虑资金时间价值和现金流量。
2.动态评价
即贴现类评价指标。此类方法考虑了货币时间价值因素，因此更贴近实际。主要方法：
（1）净现值法（net present value，NPV）：指在方案的整个实施运行过程中，所有现金净流入年份的现值之和与所有现金净流出年份的现值之和的差额。计算时需根据整个寿命期的经济数据设定一个预定的报酬率指标（资本成本，机会成本，行业平均收益率等）。一项投资的净现值如果是正的，就接受；是负的，就拒绝（式3-14）。
NPV：净现值；
R t：第t年年末的净现金效益量；
n：投资年限；
C 0：投资总金额；
i：贴现率。
此方法考虑了资金时间价值，全过程的净现金流量以及投资风险，风险大则采用高折现率，风险小则采用低折现率，体现了流动性与收益性的统一；但是计算相对麻烦，净现金流量的测量和折现率较难确定。
（2）内部报酬率法（internal rate of return，IRR）：内部回报率法以净现值等于0为假设计算贴现率，即当净现金效益量的总现值等于投资总金额时得到的贴现率就是内部回报率。当内部回报率大于预期报酬率时，认为方案可行（式3-15）。
得到的i值就是内部回报率。
净现值法相对于内部回报率法计算更简便，更便于考虑风险，更为实际，因此净现值法比内部回报率法使用得更为普遍，当出现互斥方案指标时建议以净现值法为准。
（3）层次分析法（analytic hierarchy process，AHP）。
1）层次分析法简介：层次分析法在20世纪70年代中期由T.L.Saaty正式提出，它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的多准则分析方法。由于它在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性，很快在世界范围得到重视。
AHP总体思路为先分解后综合。先通过分析复杂问题包含的因素及其相互联系，将问题分解为不同的要素，并将这些要素按某一规定准则归并为不同的层次，从而形成多层次结构，并建立判断矩阵，再通过计算判断矩阵的最大特征值和对应的正交化特征向量，得出该层要素对于该准则的权重，在这个基础上计算出各层次要素对于总体目标的组合权重加上决策者的主观判断，从而得出不同设想方案的权值，为选择最优方案提供依据。
2）基于层次分析法进行医疗设备配置评价应遵循的原则如下：
A.科学性原则：体系既要涵盖与医院规模和自身实力相关的所有因素，又要保证各指标的相对独立性，确保评价的全面性和可信度。
B.一致性原则：即建立评价体系时，各评价指标对各类医疗设备的决策指标要客观一致。
C.通用性原则：构建指标体系时建立的模型应尽量保证能最广泛的涵盖所有设备，以保证不同设备在评价时的可比性。
D.可操作性原则：指标体系在满足评价的基础上，条件尽可能的少（图3-1）。
3）层次分析法的基本步骤见图3-2，这也可以视为一个将所有决策因素组合减少至最少但必要的过程。
4）层次分析法在医疗设备采购中需要分析的代表性因素如下：
A.财务性因素：资金分配、成本效益、预算控制等。
图3-1 决定最少决策因素组合的步骤
图3-2 层次分析法的基本步骤
B.技术性因素：设备兼容性、维修难易、操作便利性等。
C.政策性因素：同行竞争、经营方向、临床需求等。
D.服务性因素：质量改善、教学科研研究等。
E.风险性因素：财务风险、技术风险、法规限制等。
（五）医院设备配置流程
医院设备配置过程是一个多部门联动性的流程，一般分为年度设备配置流程和零星设备配置流程。
（1）由于公立医院预算管理通常以自然年为申报周期，大部分医疗设备配置计划一般也按照该周期进行，主要针对计划性增加、更新的设备。设备预算作为医院年度预算中相当重要的组成部分，在流程规划（图3-3）中，应将决策者、监督部门与评估、采购部门权责划分清晰。
图3-3 医疗设备配置流程示意图
（2）临时设备配置是年度计划以外的临时急需设备配置，主要针对由于指令性任务、项目配套、设备临时损坏等原因造成的临时设备。临时申购主要针对价值相对较低且急需使用的设备，在流程规划中（图3-4），除了清楚划分年度与临时申购设备的价值、类型区别，在建立配置流程时，应尽量简化并只保留必要相关部门。
综上，医院设备配置应遵循科学的投资方法，制订科学的流程，结合专家丰富的经验与医院管理者确定的医院发展方向进行可行性分析和论证。
六、医院空间资源配置
（一）医院空间资源配置的概述
1.医院空间资源配置的概念
医院空间资源配置是指对医院地域空间的合理布局和开发利用，以及根据医院内部需求变化对其进行分析、评价、调配的过程。空间资源配置，作为医院资源配置的重要组成部分，是决定医院就医流程是否合理、人力和设备资源能否高效利用的前提因素，是医院运营管理的重要环节。
图3-4 医疗设备临时申购参考流程图
2.医院的空间资源配置的内容
医院的空间资源配置，主要包含医院选址和院内空间资源配置两大类。院内空间资源配置因引起方式不同又细分为新建空间配置、因医疗业务发展而改建的空间配置和因整合优化资源而进行的空间配置。
院内空间资源是指包括急诊、门诊、住院、医技、保障系统、行政管理和院内生活用房等七项设施的建设用地、道路用地、绿化用地、堆晒用地和医疗废物与生活垃圾的存放、处置用地。承担科研和教学任务的医院，还应包含相应的科研和教学用地。
随着社会经济的进步、医疗服务体系的改革、医疗需求不断增加，医疗资源处于整合与发展时期，医院建设的重点转向工作效率、人文关怀、资源分布的优化与提高，因此合理配置空间资源是影响医院发展的重要因素。
（二）医院选址原则和方法
1.结合城市建设发展规划和卫生医疗事业发展规划
医院选址须结合城市建设发展规划和医疗卫生事业发展规划，以方便患者、以人为本为原则，兼顾公平和效率，经过科学、合理地规划和设计，调节医院机构空间布局不平衡，使各区域医疗资源相对均衡，避免重复建设或过于集中，切实解决居民“看病难”的问题。
2.结合人口规模及分布、经济条件、交通情况
目前国内医院分布情况，大部分医院集中分布在人口密集、经济繁荣、交通便利区域，呈面状；人口稀少、地处偏僻、经济落后区域，医院稀少，呈点状分布。人口规模及分布、经济条件决定了医疗服务需求状况，交通便利程度决定了居民实际就医的可及性，这是内部供给需求的外部体现。人口规模、经济条件和交通便利程度是医院选址的决定性因素。
3.满足医院环境要求及特殊性要求
首先，医院作为一个特殊的主体，以患者静养宜安静为主，选址避开市区交通主干道噪声的干扰，保证环境相对安静；其次，需要充分利用城市基础设施，以便患者及医务人员的进出及设备物资运输，宜面临两条城市道路，科学组织人物、洁污分流；再次，所处地形适宜规整、工程水文地质条件较好，利于医院功能布局；最后，应该统筹兼顾医院与周边环境的关系，远离易燃易爆物、污染源生产区和储存区，避开幼儿园、托儿所及儿童密集地，同时也应避免医院对周边环境的污染。
除此之外，一些医院选址源于特殊性要求：有的与医疗服务对象有关，例如军区医院靠近部队为驻扎军队官兵服务；有的为了防治和隔离特殊疾病，远离城区，如传染病医院、精神病医院。
（三）院内空间资源配置原则和方法
由于地区人口、经济、交通情况不同，医院病种、技术水平、医疗设备资源的差异，医院空间资源配置各不相同。应结合实际情况，根据业务量、专科特色、人力、设备资源情况规划规模，同时考虑科室及医院的发展需求，对院内空间资源进行配置。具体可遵循以下原则和方法：
1.符合最新的卫生要求和建筑规范
根据《综合医院建设标准》床均建设用地应符合表3-1规定，当规定的指标确实无法满足需求时，可按床均不超过11m 2/床指标增加用地面积，用于预防保健、单列项目用房的建设和医院发展用地。床均建筑面积应符合表3-2规定。
表3-1 综合医院建设用地指标/m 2·床 -1
表3-2 综合医院建筑面积指标（m 2/床）
各类用房占总建筑面积的比例符合表3-3规定，实际规划中，可根据地区和医院实际需求做适当调整。
表3-3 综合医院各类用房占总建筑面积的比例/%
承担医学科研任务的综合医院，应以副高及以上专业技术人员总数的70%为基数，按每人32m 2的标准另行增加科研用房，并可根据需要按相关规定配套建设适度规模的中间实验动物室。医学院校的附属医院、教学医院和实习医院的教学用房配置，可参照表3-4单独测算。学生的数量按上级主管部门核定的临床教学班或实习的人数确定。
表3-4 综合医院教学用房建筑面积指标/m 2·学生 -1
新建综合医院绿化率不低于35%，改建、扩建综合医院绿化率不低于30%；院内预防保健用房建筑面积，应参照编制内每位预防保健工作人员20m 2配置。配套建设医院机动车和非机动停车场，面积应在床均用地面积指标以外，根据各地相关规定确定。专科医院参照相关专科医院标准执行。
2.适应未来发展的应变性
医院处于一个动态发展的过程，医学观念的转念、医疗技术的进步、医疗设备的更新、疾病谱的变化、医疗需求的增长都会影响到空间资源配置。医院在立足当前的基础上，应适当考虑未来，结合中长期发展规划，为未来的发展预留充足的用地和空间可变性，以满足“可持续发展”的要求。
3.功能分区明确
不同的医院性质、规模、组织构架、亚专业决定了不同的功能区分类方法及内涵。一般综合医院，按功能关系可分为：医疗区域、后勤保障区域、行政管理区。部分医院还可能涉及教学和科研区。原则上，各功能区域间应根据其内涵做到分区明确，不交叉不干扰，既要保持一定距离，又要方便互相联系。
4.空间布局合理
在总体布局上，建筑物主体采用集中式布局，以方便患者为主，缩短患者动线；有利于缩短院区工程管线，降低能耗，节约成本，有效利用土地资源。这样既能独立划分，又能相互密切联系。结合平面功能，穿插内庭院，设置连廊，采用借景对景的手法创造出优美的小环境。室外空间有封闭，也可有开敞，形成紧凑有效的医疗建筑群体。
在各功能区布局上，以流线为中心合理布局空间。一般情况下，医疗区域急诊、门诊在前，住院在后，医技科室尽量靠近门诊或位于门诊和住院之间，后勤保障用房靠近住院部。
（1）医疗区域：
医疗区域（包含急诊、门诊、住院和医技科室）作为医院的主体，应处于卫生条件最佳、交通便利位置；各出入口位置要适中，处于锅炉房、厨房等烟尘污染源的上风口；但是其中传染、结核、精神等病区，由于患者的特殊功能要求，应在院区下风口单独设置，与普通患者保持安全的隔离距离，同时设置独立的出入口。具体各部分布局如下：
1）急诊：
应靠近公路及临街，设置单独出入口，以方便急诊患者就诊和最大限度地缩短就诊前时间，争取时机和抢救机会；入口设足够空地，有回车道，便于救护车停靠及重伤病员可直达抢救室；急诊、急救分区设置；与手术室联系便捷；医疗区和支持区在同一层面，检查和抢救距离半径短。
2）门诊：
面临干道，方便患者出入；挂号收费集中设置，减少就医环节；平均最短距离，将门诊量大的科室靠近地面楼层；设立医院入口、门诊大厅和门诊诊区三级分流；以及诊区外和诊室外二次候诊，尽量实现患者分流，避免造成拥堵；门诊单元设计为尽端式，相关科室诊间相对集中，门诊护理单元间不相互穿越，避免患者串科造成混乱。
3）住院：
楼层间，根据科室间联系紧密度、病种相关度布局，例如手术室靠近外科病房、心脏内科毗邻心脏外科病房；楼层内，病房与医生办公区相对独立；病房宜朝向良好，不受其他建筑物阻挡或干扰；应尽量缩短护士巡行距离，建立护士站，提高效率，利于病房监管。
4）医技科室：
影像诊断类科室，例如放射科、超声科等，因门诊、住院患者多需接受此类检查，应将其位于门诊部与住院部之间，且应更靠近门、急诊区域。放疗区域因射线的特殊性及城市用地的日趋紧张，国内多数医院将其安排在地下室；核医学可靠近放射科设置或者做一体化布局。
（2）后勤保障区域：
后勤保障为医疗区服务，应该与医疗区联系便捷。污水处理站应位于医院的下风口，并配备防止污染环境的措施；锅炉房应靠近蒸汽负荷中心；变电、配电间应接近动力负荷中心；洗衣房、中央厨房、氧气站等要靠近住院部；太平间、垃圾站、焚毁炉等设施应布置在医院下风向的隐蔽处，并设有单独的出入口和绿化分离。
（3）行政办公区域：
行政办公区域是医院的组织管理部门办公区域，应尽量集中，方便医务人员和患者。
（4）教学区域和科研区域：
承担教学科研的医院，教学区域、科研区域应位于医院上风口，设单独出入口。
5.医疗动线清晰
（1）科学组织人流和物流，实现洁污分流、医患分流：
横向来看，医院应至少有两条临街道路。一条为医院的急诊、门诊、住院、探视等出入口，另一条为后勤保障、供应、尸体及垃圾的出入口。这样有便于频繁的供应物品运输，实行人物分流，各行其道，以保障各种流线的畅通有序，避免或减少交叉感染。纵向来看，应有良好的竖向交通设计，使人流、物流合理流动。应设置工作人员专用通道，如工作人员专用电梯（上班高峰时段为医务人员专用）。应将工作人员和患者出入口分开设置，使医护人员、患者均有合理流线，提高医务人员工作效率。通过设置货梯，避免污染物与清洁物交叉。
（2）人车分流、优化交通：
机动车路线围绕医院形成环线，人流步行路线应安排在医疗区通道内，机动车和人流各行其道，二者路线互不交叉。地下停车场应单向通行，以H医院为例，停车场入口设在正大门口，进入院区的车辆可以最快地进入地下车库。车流沿医院外围行驶，避免不必要的人流和车流的交叉。停车场出口设在第三住院大楼，车流可直接驶离院区，避免车辆拥堵，缓解院区交通压力。
总的来说，医院空间资源配置涉及范围广，需要参考和执行的条例条规较多。合理的医院空间资源配置方案，在遵循相关条例条规的前提下，不仅能满足临床具体的使用需求，还能保障医院整体战略的实现。在空间配置实施的过程中，需掌握专业的知识，还必须注意多部门的沟通协助，这样才能充分利用医院空间资源，确保医院良好发展。