2.1 工作生活质量

工作生活质量这一概念体现了以人为本的社会发展理念，于20世纪60年代后期由美国通用汽车公司工会领导人Irving Bluestone首次提出。但在此之前，许多企业管理者和学者已经对其有了一定的认识和理解。比如Hugo Munsterberg曾强烈呼吁科学管理的重要性，强调将心理学应用到组织管理中去，认为通过改善心理环境和条件可以提高工作效率，使组织和员工达到共赢的结果[26]。著名的霍桑实验对泰勒“经济理性人”假设提出了质疑，将人性化理念引入了管理科学的研究领域，为组织行为理论的发展奠定了基础，在一定程度上推进了管理实践者和研究者对组织成员个体的关注。1972年9月24日至29日，在纽约会议厅举行的工作生活质量国际会议，是工作生活质量发展的一个重要里程碑。会议呼吁把学者们对工作生活质量的研究进行整合并形成稳定的理论体系[27]，并促使国际工作生活质量委员会（International Council for the Quality of Working Life，简称ICQWL）在1973年8月正式成立。这一组织的目的在于加强工作生活质量的研究和信息交流[28]。从此，工作生活质量的研究得到了迅猛的发展。

本节即通过梳理工作生活质量的相关文献，对其定义、测量和前因变量、结果变量进行详细的综述，探究工作生活质量的研究进展和研究不足。

2.1.1 工作生活质量的定义

如何定义“工作生活质量”这一概念是展开相关研究的首要问题。由于不同的组织追求的目标有所不同，因此不同组织对工作生活质量定义的理解也存在差异，已有研究的代表人物和主要观点如表2-1所示。本研究通过研读工作生活质量的相关文献，发现国外对工作生活质量的定义主要有以下三种观点。

第一种观点认为工作生活质量是一个过程。其中代表性的观点是美国职业培训与开发委员会将工作生活质量定义为：“工作生活质量对于工作组织而言是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境、塑造组织模式、产生组织成果。”这个定义比较全面，基本上涵盖了工作和生活质量的全部含义。首先，它强调工作生活质量是一个适用于世界各国组织的“过程”，是一个随着组织发展而发展的持续活动。其次，它强调了工作和生活质量的两个基本目标，并强调两者是密不可分的。实现这两个目标的前提是让所有员工积极参与，并将组织目标与成员的个人目标相结合，这不仅可以发展组织，还可以增强个人的工作生活质量。最后，它强调企业应该放弃对生产效率的简单追求，而应该更多地关注每个组织成员在工作中的个体价值，反过来通过实现个人价值来提升组织效率。但是这一观点的不足之处在于很难从“过程”进行测量。

第二种观点认为工作生活质量是一种管理理念。该观点的代表性人物Carlson（1983）认为“工作生活质量是一种经营哲学，是组织尽量所达到的目标，虽然它随着组织的不同而发生变化，但是都体现出同一个内涵——尊重人的尊严”。这一定义强调了以人为本的管理理念，强调在组织管理过程中要把人作为管理工作的出发点和中心，围绕着激发和调动人的积极性、主动性、创造性展开工作。强调对人性的理解，树立以人为中心的管理理念，以实现人的全面发展为目标，通过尊重人来提升个人的工作生活质量。然而，这一观点对工作生活质量的理解在一定程度上与组织文化和组织氛围有所重叠。

第三种观点认为工作生活质量是一种主观感受。比如Xia Fu、Liliy等（2015）提出工作生活质量是员工的满意度水平，Liliy认为工作生活质量会受到报酬、工作条件、工作保障以及工作内容等因素的影响。Igbaria和Siegel（1992）认为工作生活质量是指员工在工作环境中体验到的各种知觉状态，该观点主要从员工的角度对工作生活质量进行定义，缺乏对组织层面影响因素的考虑[29]。

上述三种观点从不同的角度表达了对工作生活质量这一概念的理解，侧重点各有不同，在一定程度上可以互相补充。

国内对高校教师工作生活质量的认识和研究经历了浅析借鉴到深入研究的发展过程。众多学者从不同视角对其定义进行解释。贾海薇（2005）则提出了具有本土化意义的定义，认为工作生活质量就是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标的高效完成。王宏等（2005）认为教师工作生活质量是指通过参与与其工作相关的决策，对其工作有实质性的影响，进而导致教师拥有更多的参与感、更多的工作满意感和更少的精神压力的过程。赵守盈等（2010）强调教师工作生活质量是通过学校教学来满足自己的生存、安全、社交和尊重的需要，实现个人和学校目标的完成，获取更高境界的自我实现[16]。罗儒国（2016）认为教师工作生活质量应该从广义和狭义来理解。广义来讲，教师工作生活质量是社会和学校为教师提供工作生活条件的充裕程度，以及教师工作生活需要的满足程度[30]。狭义来看，教师工作生活质量是教师在一定物质条件基础上对工作生活（或教学生活）总体以及工作特性、工作报酬、工作条件与环境、教师培训与晋升发展、学校组织管理等各个工作生活领域的主观感受。这些对教师工作生活质量的理解中，相当一部分内容是围绕贾海薇（2005）和ASTD的定义展开的。

根据上述讨论，高校教师工作生活质量这一概念可以做如下理解：学校为教师提供公开的交流平台，使其能在影响决策和安排自我工作方面拥有相应的权利，满足其精神和物质需要，提升其工作满意度，减少其精神生活压力，使其发挥更多的潜能和创造性，对组织产生强烈的依赖性和认同感，愿意为组织发展牺牲自我，进一步激发老师的责任意识，培养其主人翁精神，实现学校目标和绩效的高效完成，达到学校和教师目标共同实现的过程。

2.1.2 工作生活质量的维度

测量是实证研究的前提，因此如何测量工作生活质量是该研究领域的一个关注重点。相关的内容包括界定工作生活质量的维度（即工作生活质量具体由哪些内容构成，或表现在哪些方面）和开发测量工具。

国内外学者关于工作生活质量维度的不同观点如表2-2所示[31]。国外学者所界定的工作生活质量的维度，主要集中在个人成长与发展能力的机会、薪酬福利、工作任务、工作环境、工作场所和监督机制的民主、组织氛围和人际关系、参与管理决策、工作与非工作的关系、工作对社交的影响、工作压力等方面；国内学者所界定的维度则在上述维度的基础上增加了组织文化和企业形象、领导、自尊、工作保障、组织团队化、自我实现等方面的内容。

国内学者对高校教师工作生活质量的结构维度进行了研究。通过文献回顾可以发现，在国内高校教师工作生活质量的维度和测量研究方面，大部分研究者都强调个体的主观层面。其中最具有代表性的是贾海薇（2005）和赵守盈等（2010）的研究结果。他们从对个人目标的满足出发，对工作生活质量维度进行确定。贾海薇认为包括生存的需要、社会的需要和自我的需要，赵守盈在此基础上增加了安全需要和尊重需要。还有一部分学者虽然将个人和工作结合起来，但其内容并不完善。比如：雷体翠（2000）认为工作生活质量的测量维度包括与教师交往的渠道和质量、教师生涯设计、职业管理、组织机构改革、学校内部心理气氛、工作环境六个方面；彭小虎（2011）通过实证分析进一步发现，工作生活质量主要包括工作特性、工作条件、组织氛围、专业发展和工作待遇五个维度；蔡晓武等（2013）则基于马斯洛需要层次理论从生存需要、社会需要和自我需要三个方面对高校青年教师工作生活质量进行测量。通过对前述研究进行细致的分析，严定友（2014）将高校教师的工作生活质量归纳为个体、工作、组织和社会四个维度。这一归纳比较全面地反映了工作生活质量这一构念的内涵，同时具有清楚的结构，有利于实证研究的展开。因此，本书也主要从个体、工作、组织和社会四个方面来展开对四川省高校教师的工作生活质量的研究。

2.1.3 工作生活质量的前因变量

前因变量是工作生活质量研究领域的关注重点之一。国内外的学者都做了一些探索，本研究详细梳理了国内外关于工作生活质量的前因变量的代表研究，如表2-3所示。关于工作生活质量的实证研究始于20世纪60年代的欧洲，其中具有代表性的研究包括Weiner和Jeffier（1991）对美国电力员工的调研[32]，结果显示员工对非工作生活的关心高于职业发展。组织支持是重要的工作生活质量因素之一，在工作整合维度上，工作满意度和幸福感是体现工作生活质量的指标。Nadler和Lawler认为影响工作质量的因素包括个人、工作、组织的思考[33]; Hornung等认为员工工作生活质量受职业发展和工作时间的灵活性影响[34]; Falletbianco等也在后续研究中认可了Nadler的观点[35]；尼日利亚学者验证了工人的社会责任显著影响其工作生活质量[6]。Kim和Ryu（2015）将临床护士作为研究对象，以Peterson和Wilson的文化工作健康模型为基础，创建了组织生活质量的结构方程模型，检验结果显示组织文化、社会支持、组织健康和员工健康在生活质量中占有重要地位[36]。他们还建议通过增加组织支持和改善组织文化来保持员工与组织健康的平衡。Farid（2015）等人的研究以马来西亚的公立研究型大学教师为对象，发现工作生活质量与组织承诺密切相关[37]。Shan等（2017）以施工工艺员工为对象，详细研究生活满意度与工作生活质量的关系。结果显示在78个工作生活质量变量中有34个与工作满意度总体水平有密切关系，并且公平报酬制度、安全优先和组织有效性、身心健康、资源充分性和工作任期这五个新兴的潜在因素与工作满意度高度相关[38]。

从国内来看，学者们从20世纪90年代开始了关于工作生活质量影响因素的研究。最早的是关于高校知识型女性的调查[39]，通过定量分析发现高级知识女性精神需求高、满意程度高而生活质量不高，工作和家务负担过重。此外，学者们认为文化观念和中国经济现状会对工作生活质量评价产生影响，文化观念表现为泰勒的“科学管理理念”和马斯洛的五层次需要论，同时研究人的工作生活质量必须与经济发展阶段相联系[40]。后续研究在此基础上进行了深入的拓展。

总的来看，现有研究通过研究工作生活质量的前因变量来揭示了工作生活质量的形成机制。

从这些研究成果可以看出，国内外学者对影响工作生活质量的因素有很多不同的看法，其研究侧重点也有所不同，这些因素大体可以归纳为个人、工作与组织三个方面。这些关于工作生活质量的研究，体现了个人与组织之间的互动。但就如最先提出工作生活质量的目的一样，根据具体的研究对象和研究情境来刻画工作生活质量的影响因素，将更有助于丰富我们对工作生活质量的认识。总的来看，现有研究通过研究工作生活质量的前因变量揭示了工作生活质量的形成机制。

2.1.4 工作生活质量的结果变量

工作生活质量与其结果变量的关系是一个重要的研究领域。从国外学者的研究结果（表2-4）来看，国外的研究者主要研究了工作生活质量对工作满意度、员工组织承诺、工作压力、工作参与、保留倾向、工作损耗等的影响[41]。Brooks等认为工作生活质量应该是与工作满意度不同的概念，护士的工作生活质量会对工作满意度产生重要影响[42]。Stephen对中西部重工业公司的调查发现工作生活质量会影响矿工在出勤、安全事故等方面的表现[43]。零售业和金属行业员工工作生活质量会影响职业倦怠[44]。

从国内来看，对工作生活质量的结果变量的代表性研究结果（表2-5）表明，工作生活质量的影响主要体现在个体感受、组织认同、工作绩效、敬业度、离职倾向等众多方面，因研究对象的工作性质和特点的不同，表现为不同的形式，如医院员工更关注工作嵌入方面、航务局员工则更注重安全行为、大学生农村基层干部更关注社会认同等。随后的研究扩展到了各种行业和类型的组织成员，如企业的知识员工等[45]和学校教师群体[46]。通过中东西部398份有效问卷研究幼儿教师职业承诺与离职倾向的关系，以工作生活质量为中介变量，研究发现幼儿教师的工作生活质量越高，其离职倾向也就越低，呈现负相关的关系。而工作生活质量部分在职业承诺和离职倾向中起部分中介作用，原因在于幼儿教师的职业承诺对其职业行为产生重要影响，但是当涉及利益特别是经济利益时，他们会根据自己的满意程度选择改变或者坚持其职业行为。施丹等（2016）基于社会交换理论视角，以大学生农村基层干部为研究对象检验了大学生农村基层干部工作生活质量与敬业度之间的关系。研究发现大学生农村基层干部敬业度提升主要来源于该群体的自我实现需要满足程度，而自我实现需要的满足主要依靠工作意义感与未来职业竞争力等实现[47]。田雅琳（2016）以旅游业一线员工为研究对象，利用主管—员工的622份配对样本进行实证研究，以检验工作生活质量对员工工作绩效的影响机制。研究发现，工作生活质量正向影响员工工作绩效，并且敬业度起到了部分中介的作用[48]。对于不同员工，工作生活质量对其敬业度的影响不同，原因在于员工的学习目标定向高低程度存在着显著调节作用。对高学习目标定向的员工而言，工作生活质量对敬业度起到正向影响，而对于低学习目标定向的员工来说则相反，其感受到的工作生活质量越高，敬业度反而越低。这一发现也为管理者对不同员工采用不同的激励方式提供了理论依据。

综合上述国内国外的代表性研究来看，工作生活质量对一些积极和正面的结果变量，如工作绩效、满意度、组织承诺、敬业度等，通常具有显著的正向效应；而对一些消极和负面的结果变量，如离职倾向、工作压力感和工作损耗等，则通常具有显著的负向效应。通过研究工作生活质量的结果变量，可以深化人们对工作生活质量这一构念效应的理解，并为实际工作提供更多管理思路。