2.2 组织公民行为

组织公民行为这一概念随着人们对组织及组织成员的认识的深化而不断明确[49]。其根源可以追溯到早期Barnard所提出的“想要合作的意愿”这一概念[50]。如果说这种关于合作意愿的认识为组织公民行为的提出奠定了思想基础，那么霍桑电器工厂的实验研究所发现的“非正式组织”的存在就为组织公民行为提出提供了坚实的现实依据。1988年，Organ正式提出“组织公民行为”这一概念，指出组织公民行为是员工的一种自发性角色外行为，不被正式的报酬体系所认可，但是有利于促进组织效能的提高[51]。

后续学者对上述概念的定义提出质疑，认为首先组织公民行为是否完全是一种角色外行为，需要进一步来验证。Morrison（1994）研究发现无法区分工作角色外行为和工作角色内行为[52], Mac Kenzie和Podsakoff（1991）研究发现组织公民行为影响员工的绩效考核结果[53]。其次，组织公民行为不在正式奖惩系统之内，与有些学者的研究相悖。譬如赵红丹和江苇（2016）指出组织公民行为会影响员工的晋升等方面，说明组织公民行为具有利益性动机，而非无私的[54]。总的来说，后续学者对于组织公民行为的深化研究进行了大量探索，帮助人们加深了对组织公民行为概念的理解。

本小节通过梳理组织公民行为的相关文献，对其定义、测量和前因变量、结果变量进行较详细的回顾，探究工作生活质量的研究进展和研究不足。

2.2.1 组织公民行为的定义

国内外学者关于组织公民行为的定义如表2-6所示。“组织公民行为”这一概念可以追溯到早期Barnard“想要合作的意愿”这一概念[50]。Barnard认为组织中员工的合作意愿是不可或缺的，是组织发展的关键因素。虽然在正式组织中已经存在员工个体和员工之间的合作，但这种正式合作还不足以支撑组织预期目标顺利高效地完成[50]。Katz和Kahn在1966年对组织成员的行为做了分类，指出组织成员的角色内行为和自发行为是两类截然不同的行为，并强调了那些主动的自发行为对组织的重要意义[55]。他们提出组织公民这一概念用于描述组织成员不同于一般社会个体的特征，认为组织公民这一概念至少包涵这样三个方面的含义：一是员工自愿加入组织并对组织产生认同长久效力；二是员工在组织内必须担任相应职务并完成该职位角色的职能和任务；三是必须主动创新，并自愿完成一些超越角色外的行为。基于“组织公民”这一概念，他们分析了员工为更好地达到组织目标、提升绩效所应有的行为。其中，那些关于角色外行为的论述成为组织公民行为的重要内涵。后来，Organ和Bateman结合以前的研究成果和结论，于1983年正式提出了组织公民行为的概念[19]。他们认为组织公民行为是员工自主的行为，是一种角色外的行为和姿态，它有利于组织发展，能提高组织绩效，但不在组织正式的奖励制度范围内[19]。

在组织公民行为概念提出以后，不少学者对其定义产生了争论，主要是关于如何界定组织规定的角色内行为和超角色行为，因为在不同文化背景下的人们对该定义的认知具有很大的差异[56]。Organ指出将员工行为分为角色内行为和超角色行为（即组织公民行为）只是为了简化问题，它们二者之间并没有绝对的界限，组织公民行为只是较少得到正式奖励系统奖励的超角色行为[51]。Organ最初将组织公民行为定义为一个五因子构念，包括利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德[51]。之后，他拓展了这一模型，增加了另外两个维度（Peacekeeping和Cheerleading），并重新界定组织公民行为的概念内涵[50]，即“组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，组织公民行为是一种建立在信任的基础之上的有益于提高组织运作效率的非正式的奉献，而信任随着时间的推移逐渐积累起来，有利于增强组织对环境变化的适应能力，形成一种积极的团队氛围，进而提高员工的工作效率和组织绩效[59]。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为”[31]。

虽然大量学者对组织公民行为进行了深入研究，但目前对教师等特定人群的研究尚不够具体。教师组织公民行为的概念由Dipaola提出，他首次将组织公民行为的研究应用于学校，认为教师组织公民行为是指其从事本职工作时所表现的一种角色外的自愿维护学校声誉和形象、帮助学生或同事的行为。之后也有不少学者对其进行研究，但大部分都是沿用Organ修正后的定义，而且研究对象多集中在中小学教师、高职教师以及高效行政人员等方面。周国华和黎光明在高校教师这一特定群体中研究组织公民行为，将组织公民行为划分为三个维度，包括热爱学校的行为、帮助同事的行为和自我发展的行为，并基于来自11所大学的样本数据对此结构进行了检验，结果表明量表具有较好的结构效度和信度[20]。仇勇以学生评价为视角得出高校教师组织公民行为由职业帮助、榜样树立、科研促进三维度构成[21]；同样采用学生视角研究高校教师组织公民行为，杨旭华则认为它是由课外学习指导、提供学习资源、科研促进、职业生涯规划、就业帮助、升学指导与帮助、提升教学效果和促进学生全面发展组织构成的八维度结构[21]。这些研究在高校教师这一特定群体拓展了人们对组织公民行为的内涵和外延的理解。

2.2.2 组织公民行为的维度

对组织公民行为的测量受到大家的关注，文献中可以看到诸多的测量工具。由于研究情景不同，这些测量工具所给出的组织公民行为的维度结构和具体的测量题项并不一致。比如：Smith和Organ采用访谈的方式，得出了包含利他行为和一般顺从两个因素的组织公民行为量表，这可能是最早的组织公民行为量表[60]；随后的学者通常基于其他较为成熟的量表（如行为观察量表）开发组织公民行为量表，或者针对某一具体研究情境，改编现有组织公民行为量表以得到新的测量工具[61]。在这些量表中，最具有代表性的还是Organ于1988年开发的包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识、公民美德五个维度的量表[50]，此后的研究大多以此为依据进行测量或者开发量表。

为了更清楚地理解组织公民行为的结构，学者们对其内容结构一直具有较高的兴趣，进行了大量研究，如表2-7所示[31]。其结构从最初的一维发展到现今的十维，学者们从不同的时代、文化背景出发，得到了不同的结论。国外主要包括运动员精神、公民美德、组织参与、组织忠诚、尽责行为、利他主义、自我发展等内容，国内主要是积极主动、人际和谐、帮助同事、自我发展、组织认同、保护或节约组织资源、表达意见、尽责行为等。其中比较有影响力的是Williams和Anderson（1991）[62]的二维模型、Organ（1998）的五维模型、Podsakoff（2000）[56]的七维模型和樊景立基于中国背景的OCB十维模型[63]。

通过对组织公民行为的维度整理分析发现，Organ、Podsakoff、樊景立等人提出的观点具有很强的代表性，关于教师组织公民行为维度的分析，大多以其作为基础展开。国内关于教师组织公民行为维度的研究，最早主要集中在小学、中学、高职教师和高校行政人员方面等[64][65][66][67][68]。随着研究的深入，高校教师逐渐进入学者的研究视野，如周国华等（2009）在综合前人研究的基础上，得到高校教师自我充实与发展、认同与热爱学校和人际互助的组织公民行为三维结构。杨旭华、仇勇得出学生评价的八维度结构：学习帮助、资源提供、就业指导与帮助、科研参与、职业规划、全面发展、考研帮助与指导、课外活动指导。杨旭华、仇勇在之前的研究基础上，将八维度结构修订为三维结构，包括职业帮助、榜样树立和科研促进等[21]。

2.2.3 组织公民行为的前因变量

根据以往的组织公民行为研究，国内外学者在研究组织公民行为前因变量时都更加关注个人特征[69]。在个人特征中，“士气”因素被认为是组织公民行为产生的最重要动机之一；除此之外，Dyne认为员工工作自主性的提高，会增强其对工作结果的责任感，进而增强其组织公民行为[58]。Cheung和Lun（2015）研究了264名杭州地区的专职教师，发现教师的情绪劳动策略与组织公民行为直接相关，同时还发现工作投入在其中起调节作用。陈颖媛等（2017）发现员工的资质过剩感对其组织公民行为具有显著的消极作用，工作愤怒在资质过剩感与员工组织公民行为之间起部分中介作用，不同的情绪调节方式对员工资质过剩感与其工作愤怒的正向关系有不同的调节作用。领导因素也是组织公民行为的主要前因变量。Nguni等（2006）以小学教师为研究对象，发现校长的变革型领导对教师的工作满意度、组织承诺和组织公民行为有显著影响，在这之中，工作满意度起到了中介变量的作用[70]。苏海林发现关怀型领导风格与组织公民行为均呈正相关关系[71]。任皓认为领导职业支持对团队成员心理资本和组织公民行为有积极促进作用[72]。美国学者Lilly以美国大学为研究对象，探讨司法型领导的领导行为和结果满意度所有的相互作用与组织公民行为的影响关系，发现无论是关系向导还是任务向导的领导行为，只要管理者表现出高水平的领导行为，员工都会表现出高层次的组织公民行为（Lilly,2015）。Nasra和Heilbrunn（2016）证明了在以色列阿拉伯教育行业中，变革型领导直接影响组织公民行为，工作满意度间接影响变革型领导与组织公民行为的关系。郎艺等（2016）研究指出领导认同感在授权赋能领导行为与员工组织公民行为之间起到中介作用[73]。Nasra和Heilbrunn（2016）对美国211名教师进行研究，发现工作满意度在变革型领导与组织公民行为关系中起中介作用。但国内外关于个人能力和个人差异对于组织公民行为之间关系的研究结论有显著差异：国内学者林泉（2008）认为自主性、心理契约、印象管理等因素同组织公民行为之间的相关系数都具有统计显著性[74]；但国外学者Podsakof等（2000）认为，仅有部分变量，如职业倾向、独立性需求等和组织公民行为某些维度相关[56]。此外，张小林、戚振江（2001）提出影响组织公民行为的因素主要包括两大类：一类是周边态度变量，包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持；另一类是个体差异，包括个性指标等[61]。这里的工作满意感也是工作态度的一方面。刘巨钦和王川坡认为工作自主性与组织公民行为之间存在显著的正相关，并且工作满意度在二者间起中介作用，当工作的自主性越高，员工就会对工作的结果产生强烈的责任感，进而增强员工的组织公民行为[75]。Cheasakul和Varma（2016）以泰国私立大学124名教师为研究对象，发现教师的教学激情和授权能提高组织公民行为。教师的教学激情和授权有自发性与激励性相交互的作用，能让教师产生更多的积极行为。部分学者从社会和组织层面深入探讨了组织公民行为的影响因素。比如陈虎强发现社会支持和工作疏离感对高校教师组织公民行为具有显著影响，并基于339份问卷分析了其中的作用机制，发现高校教师社会支持的各维度与组织公民行为的大部分维度都存在着显著性的正向影响作用。曾贱吉（2017）验证了组织支持感对中学教师组织公民行为的影响，考察了分配公平和程序公平的作用[76]。在道德层面，郭晟豪等（2017）通过潜变量结构方程分析北京地区机械制造类企业员工394份数据发现道德认同对员工的组织公民行为有重要的积极作用，员工的道德特征越高，员工的道德行为水平也越高；但道德特征直接作用有限，还受到很多其他因素影响[77]。组织公民行为的前因变量的代表研究如表2-8所示。

根据以上研究结果可以看出，国内学者和国外学者均对组织公民行为进行了深入的探讨，从已有研究来看，组织公民行为的主要前因变量分为两类：一是个人内部情景层面，包括士气、工作自主性、情绪、激情、满意度等因素；二是外部情景层面，包括社会支持、组织支持、领导风格等因素。关于高校教师组织公民行为的前因变量相关研究仍较为匮乏，鲜有研究从工作生活质量视角对员工的组织公民行为进行探讨。

2.2.4 组织公民行为的结果变量

早期的研究表明，组织公民行为对于组织绩效有显著的正向影响，且具有不可替代性[18]，但随后的研究即关注了更多的个体和组织层面的结果变量[49]。从国外的研究来看[49]，在个体层面上，组织公民行为常常与一些积极的结果变量正相关，如个体绩效和个人奖励等，而与一些消极的结果变量负相关，如缺勤率、离职意向和离职行为等；在组织（群体）层面上，组织公民行为与生产率、工作效率、利润、成本节约和顾客满意度等正相关，而与组织（群体）层面的总体离职率负相关。国内的研究结果也基本类似于上述结论，比如有研究发现组织公民行为与三种不同的绩效（主观绩效评价、客观绩效评价和间接绩效评价）显著正相关。如廖春华等（2016）通过对全国58所高校509名教师的问卷进行分析发现高校教师组织公民行为可促进工作绩效，教学与科研的矛盾一定程度上源于利他行为[78]。国内的研究者也关注了不同层次的变量之间的关系，发现组织公民行为对管理绩效评价及相关人事管理决策具有重要影响，与组织效能、组织绩效、工作群体业绩和员工个体业绩正相关，与员工流失率负相关[79]。组织公民行为结果变量的代表性研究如表2-9所示。

国内外学者主要将组织公民行为作为结果变量、中介变量和调节变量，对组织公民行为的结果变量相关研究仍然较少。通过梳理现有文献可以发现，组织公民行为的结果变量分布于个体、团队和组织层面，但是与各个层面的关系和影响情况还需深入探究。